Marit Smit is alweer zo’n inspirerende ondernemer die een vraag aan mij stelde voor mijn Instagramrubriek #VraagtSuzanne. Zij heeft een succesvol trouwblog genaamd Girls of Honour en zij zet zich in voor meer diversiteit en voor bodypositivity.
Hieronder volgen mijn tips aan Marit voor als ze haar eerste werknemer in dienst wil nemen. Neemt niet weg dat deze tips ook handig zijn voor een tweede of derde of…
1. Denk aan de werving en selectie
Het begint natuurlijk allemaal met de vraag wie je nodig hebt om een team te starten. Niet geheel onverwachts dus dat ik Marit daarvoor graag verwijs naar het bedrijf dat ik samen met Mariska Wijbenga run. Check de pagina van hoestartikeenteam.nl voor ons aanbod. En begin met het downloaden van ons gratis 8 stappenplan als je dat niet al deed.
Maar om niet helemaal weg te komen zonder enige echte juridische tip verwijs ik je graag naar twee van mijn blogs. Namelijk één over het googelen van sollicitanten en een andere over het checken van referenties. Dit laatste doe je alleen bij de referenties die een sollicitant opgaf. Hoor je een negatief verhaal over de sollicitant, maar had je zelf een andere indruk? Check nog eens bij de sollicitant en vraag om meer referenties.
2. Welk type arbeidsovereenkomst bied je je eerste werknemer aan?
Waarschijnlijk start je met één voor bepaalde tijd. Dat is wel logisch, want op die manier kun je drie arbeidsovereenkomsten aanbieden voordat het er één voor onbepaalde tijd wordt. Het is dus wat flexibeler in het begin en dat is zeker voor een eerste werknemer wel prettig.
Die drie arbeidsovereenkomsten mogen vanaf volgend jaar in een tijdsbestek van drie jaar worden aangeboden (in plaats van twee jaar). Dit heet de ketenregeling.
Weet je nog niet voor hoeveel uur je werk hebt per week of per maand? Dan kan een oproepovereenkomst iets zijn voor je. Die wordt vanaf volgend jaar echt niet verboden, maar wel aan striktere regels gebonden. Als je die maar in acht neemt, kan het nog steeds een uitkomst bieden. Lees hier hoe het zit met de oproepovereenkomst.
3. Neem een proeftijdbeding op en gebruik die zo nodig
Deze tip klinkt wat negatief, maar is voornamelijk bedoeld om je wat minder huiverig te maken om je eerste werknemer aan te nemen. Je bent niet gelijk jaren met elkaar getrouwd. En je kunt zeker in het begin ook vrij gemakkelijk van elkaar af als het toch niet zo prettig loopt.
Hoe het dan in zijn werk gaat met de proeftijd en met een eventueel proeftijdontslag lees je hier.
4. Zorg voor een tussentijdse opzegmogelijkheid
Dit doe je door een opzegtermijn op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Werkt het tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst toch niet zo goed tussen jullie dan heb je in ieder geval de mogelijkheid om afscheid van elkaar te nemen.
Voor je werknemer betekent dit dat ze kan opzeggen tegen het einde van de maand en nog een maand werkt voordat ze vertrekt. Dat is dus wel jammer als je verder heel tevreden over haar bent, maar wie wil er verder met een ongemotiveerde werknemer? Voor jou als werkgever betekent het dat je nog wel een actie moet ondernemen: via de kantonrechter, UWV, maar waarschijnlijker en sneller via een regeling om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Klinkt dat oneerlijk? Misschien. Maar ik maak het vaak genoeg mee dat er nog een looptijd van acht maanden is en als je dan niets kunt ondernemen, zijn acht maanden lang.
5. Vanaf 1 januari 2020 telt er een transitievergoeding vanaf dag één
Neem jij afscheid van je werknemer tussentijds of besluit je de arbeidsovereenkomst na afloop niet te verlengen? Dan ben je vanaf volgend jaar verplicht een transitievergoeding te betalen aan je vertrekkende werknemer. Eigenlijk wordt een arbeidsovereenkomst hiermee dus een spaarzegelkaart.
Het zullen zeker in het begin geen wereldbedragen zijn, maar reserveer dit bedrag. Hoe je het berekent en hoe het precies zit, lees je in dit blog.
6. Wat als je werknemer ziek wordt?
Veel ondernemers zijn bang om personeel aan te nemen in verband met het risico dat ze lopen op loondoorbetaling tijdens ziekte. Het is in Nederland verplicht om ten minste 70% van het salaris tijdens ziekte door te betalen. Weeg af of het zinvol is om dit risico te verzekeren of dat je het wel avontuurt.
Verder raad ik aan om na te denken over een goede Arbodienst die met je mee denkt als het zo ver is. En natuurlijk kun je mijn gratis E-book downloaden met tien voorbeelden uit de praktijk én interviews met deskundigen uit de ziekteverzuimpraktijk.
7. Hoe geef je je werknemer een bonus?
Zie de arbeidsovereenkomst een beetje als huwelijkse voorwaarden. Je regelt dingen voor als het mis gaat. Maar als we uitgaan van het positieve dan komt er misschien wel een moment dat je zo blij bent met je werknemer én het zo lekker gaat met je bedrijf dat je overweegt haar een bonus te geven? Hoe doe je dat dan?
Die vraag kreeg ik eerder van Charlotte van ’t Wout (veelzijdig ondernemer en eigenaar Spot). Mijn advies is om die bonus vooral te geven. Laat het ook weten via een mailtje, zodat je werknemer zich extra gewaardeerd voelt. Krijgt de bonus een structureel karakter? Neem dan eerst even contact met een arbeidsrechtspecialist op.
Vooruit, nog een paar extra tips om over na te denken
Als je een goede match hebt en je regelt het goed dan is uitbreiding van je team heel waardevol voor je bedrijf. In een blog kan ik niet alle tips en antwoorden meegeven, want je zult ongetwijfeld nog in andere situaties komen, waarin je even niet weet hoe je met de situatie omgaat. Maar hier zijn nog een paar verwijzingen naar blogs voor het geval dat.
- Wat als je werknemer met vakantie wil? Hoe zit het met het aantal vakantiedagen en het opnemen daarvan? Lees het hier.
- Laat je je werknemer werken via haar eigen laptop? Denk dan aan de volgende regels, ook met betrekking tot de AVG, en lees dit blog.
- In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag je sommige wel en sommige bedingen niet – of onder bepaalde voorwaarden – opnemen. Neem in ieder geval een geheimhoudingsbeding op. Denk na over een nevenarbeidbeding. Een eenzijdig wijzigingsbeding is vaak handig – vooral als je meer werknemers hebt. Een concurrentie- of relatiebeding mag alleen onder bepaalde voorwaarden opgenomen worden.
En nu?
Met deze tips heb ik je hopelijk aan het denken gezet over wat handig is en over wat werkt voor jouw bedrijf. Als je dan je eerste werknemer aanneemt, beloof me dan dat je geen arbeidsovereenkomst googelt en er zelf één knipt en plakt. Of dat je die op zijn minst even laat controleren door een arbeidsrechtspecialist.
