• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
4 juni 2019
Arbeidsovereenkomst

7 tips voor als je je eerste werknemer aanneemt

Marit Smit is alweer zo’n inspirerende ondernemer die een vraag aan mij stelde voor mijn Instagramrubriek #VraagtSuzanne. Zij heeft een succesvol trouwblog genaamd Girls of Honour en zij zet zich in voor meer diversiteit en voor bodypositivity.

Hieronder volgen mijn tips aan Marit voor als ze haar eerste werknemer in dienst wil nemen. Neemt niet weg dat deze tips ook handig zijn voor een tweede of derde of…

1. Denk aan de werving en selectie

Het begint natuurlijk allemaal met de vraag wie je nodig hebt om een team te starten. Niet geheel onverwachts dus dat ik Marit daarvoor graag verwijs naar het bedrijf dat ik samen met Mariska Wijbenga run. Check de pagina van hoestartikeenteam.nl voor ons aanbod. En begin met het downloaden van ons gratis 8 stappenplan als je dat niet al deed.

Maar om niet helemaal weg te komen zonder enige echte juridische tip verwijs ik je graag naar twee van mijn blogs. Namelijk één over het googelen van sollicitanten en een andere over het checken van referenties. Dit laatste doe je alleen bij de referenties die een sollicitant opgaf. Hoor je een negatief verhaal over de sollicitant, maar had je zelf een andere indruk? Check nog eens bij de sollicitant en vraag om meer referenties.

2. Welk type arbeidsovereenkomst bied je je eerste werknemer aan?

Waarschijnlijk start je met één voor bepaalde tijd. Dat is wel logisch, want op die manier kun je drie arbeidsovereenkomsten aanbieden voordat het er één voor onbepaalde tijd wordt. Het is dus wat flexibeler in het begin en dat is zeker voor een eerste werknemer wel prettig.

Die drie arbeidsovereenkomsten mogen vanaf volgend jaar in een tijdsbestek van drie jaar worden aangeboden (in plaats van twee jaar). Dit heet de ketenregeling.

Weet je nog niet voor hoeveel uur je werk hebt per week of per maand? Dan kan een oproepovereenkomst iets zijn voor je. Die wordt vanaf volgend jaar echt niet verboden, maar wel aan striktere regels gebonden. Als je die maar in acht neemt, kan het nog steeds een uitkomst bieden. Lees hier hoe het zit met de oproepovereenkomst.

3. Neem een proeftijdbeding op en gebruik die zo nodig

Deze tip klinkt wat negatief, maar is voornamelijk bedoeld om je wat minder huiverig te maken om je eerste werknemer aan te nemen. Je bent niet gelijk jaren met elkaar getrouwd. En je kunt zeker in het begin ook vrij gemakkelijk van elkaar af als het toch niet zo prettig loopt.

Hoe het dan in zijn werk gaat met de proeftijd en met een eventueel proeftijdontslag lees je hier.

4. Zorg voor een tussentijdse opzegmogelijkheid

Dit doe je door een opzegtermijn op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Werkt het tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst toch niet zo goed tussen jullie dan heb je in ieder geval de mogelijkheid om afscheid van elkaar te nemen.

Voor je werknemer betekent dit dat ze kan opzeggen tegen het einde van de maand en nog een maand werkt voordat ze vertrekt. Dat is dus wel jammer als je verder heel tevreden over haar bent, maar wie wil er verder met een ongemotiveerde werknemer? Voor jou als werkgever betekent het dat je nog wel een actie moet ondernemen: via de kantonrechter, UWV, maar waarschijnlijker en sneller via een regeling om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Klinkt dat oneerlijk? Misschien. Maar ik maak het vaak genoeg mee dat er nog een looptijd van acht maanden is en als je dan niets kunt ondernemen, zijn acht maanden lang.

5. Vanaf 1 januari 2020 telt er een transitievergoeding vanaf dag één

Neem jij afscheid van je werknemer tussentijds of besluit je de arbeidsovereenkomst na afloop niet te verlengen? Dan ben je vanaf volgend jaar verplicht een transitievergoeding te betalen aan je vertrekkende werknemer. Eigenlijk wordt een arbeidsovereenkomst hiermee dus een spaarzegelkaart.

Het zullen zeker in het begin geen wereldbedragen zijn, maar reserveer dit bedrag. Hoe je het berekent en hoe het precies zit, lees je in dit blog.

6. Wat als je werknemer ziek wordt?

Veel ondernemers zijn bang om personeel aan te nemen in verband met het risico dat ze lopen op loondoorbetaling tijdens ziekte. Het is in Nederland verplicht om ten minste 70% van het salaris tijdens ziekte door te betalen. Weeg af of het zinvol is om dit risico te verzekeren of dat je het wel avontuurt.

Verder raad ik aan om na te denken over een goede Arbodienst die met je mee denkt als het zo ver is. En natuurlijk kun je mijn gratis E-book downloaden met tien voorbeelden uit de praktijk én interviews met deskundigen uit de ziekteverzuimpraktijk.

7. Hoe geef je je werknemer een bonus?

Zie de arbeidsovereenkomst een beetje als huwelijkse voorwaarden. Je regelt dingen voor als het mis gaat. Maar als we uitgaan van het positieve dan komt er misschien wel een moment dat je zo blij bent met je werknemer én het zo lekker gaat met je bedrijf dat je overweegt haar een bonus te geven? Hoe doe je dat dan?

Die vraag kreeg ik eerder van Charlotte van ’t Wout (veelzijdig ondernemer en eigenaar Spot). Mijn advies is om die bonus vooral te geven. Laat het ook weten via een mailtje, zodat je werknemer zich extra gewaardeerd voelt. Krijgt de bonus een structureel karakter? Neem dan eerst even contact met een arbeidsrechtspecialist op.

Vooruit, nog een paar extra tips om over na te denken

Als je een goede match hebt en je regelt het goed dan is uitbreiding van je team heel waardevol voor je bedrijf. In een blog kan ik niet alle tips en antwoorden meegeven, want je zult ongetwijfeld nog in andere situaties komen, waarin je even niet weet hoe je met de situatie omgaat. Maar hier zijn nog een paar verwijzingen naar blogs voor het geval dat.

  • Wat als je werknemer met vakantie wil? Hoe zit het met het aantal vakantiedagen en het opnemen daarvan? Lees het hier.
  • Laat je je werknemer werken via haar eigen laptop? Denk dan aan de volgende regels, ook met betrekking tot de AVG, en lees dit blog.
  • In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag je sommige wel en sommige bedingen niet – of onder bepaalde voorwaarden – opnemen. Neem in ieder geval een geheimhoudingsbeding op. Denk na over een nevenarbeidbeding. Een eenzijdig wijzigingsbeding is vaak handig – vooral als je meer werknemers hebt. Een concurrentie- of relatiebeding mag alleen onder bepaalde voorwaarden opgenomen worden.

En nu?

Met deze tips heb ik je hopelijk aan het denken gezet over wat handig is en over wat werkt voor jouw bedrijf. Als je dan je eerste werknemer aanneemt, beloof me dan dat je geen arbeidsovereenkomst googelt en er zelf één knipt en plakt. Of dat je die op zijn minst even laat controleren door een arbeidsrechtspecialist.

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}