• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
8 februari 2018
Arbeidsovereenkomst

Check jij referenties? Leer in 5 stappen hoe je dit doet

‘Wat blijkt? Ik ben niet de eerste die hij belazerde’.

Stef rolt met zijn ogen. ‘Joep heeft voor meer dan € 1.000,– aan apparatuur gejat en ik hoor nu dat hij dat bij zijn vorige werkgever ook al deed.’

Had Stef nu maar vooraf de referenties gecheckt van Joep.

Wanneer mag je referenties checken?

Alleen als een sollicitant daarvoor toestemming geeft.

Dat is vastgelegd in de NVP Sollicitatiecode. Dat is geen wet, maar wel een algemeen geaccepteerde regeling. NVP staat trouwens voor: Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling.

Als je toch besluit referenties te bellen zonder toestemming dan riskeer je een klacht van de sollicitant bij de NVP. Als je in strijd handelt met de wet verwijst NVP door naar de rechter of ingeval van discriminatie naar het college voor de Rechten van de Mens.

Of zoals heel Nederland wel bekend is: de sollicitant kan op basis van een vermoeden van overtreding van de AVG een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Welke vragen mag je dan stellen aan referenties?

Begin met eenvoudige vragen om te controleren of de lengte van het dienstverband klopt. Vraag ook naar het salaris en de functie van de sollicitant.

Daarna stel je de wat moeilijkere vragen over de soft skills van een kandidaat en bijvoorbeeld of de referentie hem of haar in de toekomst weer zou aannemen. Vraag vooral door.

Als je merkt dat de referentie nogal druk is of geen zin heeft om te antwoorden, kun je beter op een later moment terugbellen.

Referenties checken kost toch heel veel tijd?

Als je ziet wat het je kan besparen, denk ik dat dat wel meevalt. Kijk naar Stef die vanaf nu bij elke sollicitant referenties zal checken. Zoals ik al aangaf, hij is echt niet de enige die de mist inging. Rambam onderzocht het in 2013 en de journalisten werden schrikbarend vaak aangenomen zonder dat hun CV’s werden gecontroleerd.

Als je geen tijd of zin hebt om referenties te checken dan zijn er zelfs bepaalde bureaus zijn die ze voor je kunnen checken. Maar het lijkt mij dat je zelf een inschatting wilt maken zonder dat er ruis op de lijn zit.

Is googelen niet voldoende?

Nee, vaak niet. Je hebt meer aan een persoonlijk gesprek.

Bovendien mag je een sollicitant niet zomaar googelen. Dat heeft te maken met privacywetgeving.

Wat als je van een referentie hoort dat je sollicitant daar op staande voet is ontslagen?

Je had best een goed beeld van je sollicitant en nu hoor je opeens dat hij op staande voet ontslagen is bij zijn vorige werkgever. Wat doe je daarmee?

Vraag sowieso meer dan één referentie. Daardoor krijg je een vollediger beeld. Check ook nog eens bij de sollicitant wat zijn reactie is op het negatieve verhaal van zijn ex-werkgever. Niet alles wat iedereen zegt, is waar. Dat werkt twee kanten op.

Daarna besluit je pas of je je sollicitant wel of niet aanneemt.

Ben je als ex-werkgever aansprakelijk als je een negatieve referentie geeft?

Het Hof oordeelde in augustus 2018 van niet. Bij het verstrekken van een referentie moet zo veel mogelijke relevante informatie aan de potentiële werkgever worden gegeven, aldus het Hof.

De kandidaat vond dat zijn ex-werkgever onrechtmatig handelde en dat hij daarom niet werd aangenomen na zijn sollicitatie bij het andere bedrijf. Het Hof vond het belangrijk dat hij zelf zijn ex-werkgever als referent had opgegeven en daarmee dus toestemming had gegeven om daar inlichtingen in te laten winnen. Dit is belangrijk, zeker ook in het kader van de AVG-problematiek die aan de orde van de dag is. Als hij bepaalde informatie had willen laten uitsluiten, had hij dat bij de referent moeten opgeven. Maar daarmee moet de referent dan weer uitkijken, omdat hij niet onzorgvuldig mag handelen richting de potentiële nieuwe werkgever.

Dus hoe zit het?

1. Check alleen de opgegeven referenties.
2. Vraag meerdere referenties om informatie.
3. Stel voldoende én goede vragen aan de referenties.
4. Googelen mag, maar onder bepaalde voorwaarden.
5. Check bepaalde situaties nog eens extra bij je sollicitant.

Welke vragen zou jij stellen aan referenties?

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}