‘Wat blijkt? Ik ben niet de eerste die hij belazerde’.
Stef rolt met zijn ogen. ‘Joep heeft voor meer dan € 1.000,– aan apparatuur gejat en ik hoor nu dat hij dat bij zijn vorige werkgever ook al deed.’
Had Stef nu maar vooraf de referenties gecheckt van Joep.
Wanneer mag je referenties checken?
Alleen als een sollicitant daarvoor toestemming geeft.
Dat is vastgelegd in de NVP Sollicitatiecode. Dat is geen wet, maar wel een algemeen geaccepteerde regeling. NVP staat trouwens voor: Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling.
Als je toch besluit referenties te bellen zonder toestemming dan riskeer je een klacht van de sollicitant bij de NVP. Als je in strijd handelt met de wet verwijst NVP door naar de rechter of ingeval van discriminatie naar het college voor de Rechten van de Mens.
Of zoals heel Nederland wel bekend is: de sollicitant kan op basis van een vermoeden van overtreding van de AVG een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.
Welke vragen mag je dan stellen aan referenties?
Begin met eenvoudige vragen om te controleren of de lengte van het dienstverband klopt. Vraag ook naar het salaris en de functie van de sollicitant.
Daarna stel je de wat moeilijkere vragen over de soft skills van een kandidaat en bijvoorbeeld of de referentie hem of haar in de toekomst weer zou aannemen. Vraag vooral door.
Als je merkt dat de referentie nogal druk is of geen zin heeft om te antwoorden, kun je beter op een later moment terugbellen.
Referenties checken kost toch heel veel tijd?
Als je ziet wat het je kan besparen, denk ik dat dat wel meevalt. Kijk naar Stef die vanaf nu bij elke sollicitant referenties zal checken. Zoals ik al aangaf, hij is echt niet de enige die de mist inging. Rambam onderzocht het in 2013 en de journalisten werden schrikbarend vaak aangenomen zonder dat hun CV’s werden gecontroleerd.
Als je geen tijd of zin hebt om referenties te checken dan zijn er zelfs bepaalde bureaus zijn die ze voor je kunnen checken. Maar het lijkt mij dat je zelf een inschatting wilt maken zonder dat er ruis op de lijn zit.
Is googelen niet voldoende?
Nee, vaak niet. Je hebt meer aan een persoonlijk gesprek.
Bovendien mag je een sollicitant niet zomaar googelen. Dat heeft te maken met privacywetgeving.
Wat als je van een referentie hoort dat je sollicitant daar op staande voet is ontslagen?
Je had best een goed beeld van je sollicitant en nu hoor je opeens dat hij op staande voet ontslagen is bij zijn vorige werkgever. Wat doe je daarmee?
Vraag sowieso meer dan één referentie. Daardoor krijg je een vollediger beeld. Check ook nog eens bij de sollicitant wat zijn reactie is op het negatieve verhaal van zijn ex-werkgever. Niet alles wat iedereen zegt, is waar. Dat werkt twee kanten op.
Daarna besluit je pas of je je sollicitant wel of niet aanneemt.
Ben je als ex-werkgever aansprakelijk als je een negatieve referentie geeft?
Het Hof oordeelde in augustus 2018 van niet. Bij het verstrekken van een referentie moet zo veel mogelijke relevante informatie aan de potentiële werkgever worden gegeven, aldus het Hof.
De kandidaat vond dat zijn ex-werkgever onrechtmatig handelde en dat hij daarom niet werd aangenomen na zijn sollicitatie bij het andere bedrijf. Het Hof vond het belangrijk dat hij zelf zijn ex-werkgever als referent had opgegeven en daarmee dus toestemming had gegeven om daar inlichtingen in te laten winnen. Dit is belangrijk, zeker ook in het kader van de AVG-problematiek die aan de orde van de dag is. Als hij bepaalde informatie had willen laten uitsluiten, had hij dat bij de referent moeten opgeven. Maar daarmee moet de referent dan weer uitkijken, omdat hij niet onzorgvuldig mag handelen richting de potentiële nieuwe werkgever.
Dus hoe zit het?
1. Check alleen de opgegeven referenties.
2. Vraag meerdere referenties om informatie.
3. Stel voldoende én goede vragen aan de referenties.
4. Googelen mag, maar onder bepaalde voorwaarden.
5. Check bepaalde situaties nog eens extra bij je sollicitant.
Welke vragen zou jij stellen aan referenties?
