• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
10 oktober 2018
ArbeidsovereenkomstArbeidsrelatie

Hoe geef ik mijn werknemer een bonus?

Wat als je superblij bent met je werknemer en je hem of haar eens extra in het zonnetje wil zetten? Dan geef je graag een bonus als stimulans. Maar hoe dan? Waar moet je aan denken?

Dit was de vraag die ik kreeg van Charlotte van ’t Wout toen ik haar als voor mij inspirerende ondernemer vroeg mee te werken aan mijn Instagramrubriek: Vraag ’t Suzanne.

Wat is een bonus?

Iets dat je je werknemer gunt. Zomaar omdat je blij met haar bent óf omdat je het met haar afsprak aanvullend op de vaste arbeidsvoorwaarden.

Het is vaak een subjectief onderdeel, maar tegelijkertijd kun je er ook objectieve maatstaven aan koppelen. In dat laatste geval spreek je dus vooraf met elkaar af aan welke voorwaarden voldaan moet zijn om een bonus te verkrijgen.

Leg je het recht op een bonus vast?

Wil je de vrijheid hebben om een enkele keer een extraatje te geven dan hoef je dat echt niet vast te leggen. Maar wat in dat geval geen kwaad kan, is het sturen van een mailtje aan je werknemer waarin je de reden aangeeft waarom je een bonus wil geven. Bijvoorbeeld omdat je blij bent met extra werk dat ze heeft verricht. Door het sturen van de e-mail geef je nog eens een compliment. En dat kan natuurlijk nooit kwaad.

Ben je van plan om structureel een bonus uit te keren of gerelateerd aan een bepaalde gebeurtenis dan raad ik wel aan een apart document op te stellen. Dat noem je dan vaak in de vorm van een addendum c.q. aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst of in een aparte bonusregeling.

Dus is de bonus gerelateerd aan een omzettarget of aan winst van de onderneming leg dan goed vast onder welke voorwaarden een recht bestaat op een bonus.

Ontstaat niet snel een discussie over het recht op een bonus?

Ik maak dat geregeld mee. Aan de andere kant zie ik natuurlijk vooral de gevallen waarin het misgaat.

Maar als je vooraf goed vastlegt aan welke voorwaarden een werknemer moet voldoen om in aanmerking te komen voor een bonus dan heb je al veel gewonnen.

Wat als je werknemer midden in het jaar vertrekt?

In de bonusafspraken die ik opstel, neem ik altijd op dat wanneer de werknemer gedurende het kalenderjaar vertrekt, hij geen recht heeft op een bonus. Een andere mogelijkheid is natuurlijk dat er een pro rato gedeelte van de bonus wordt voldaan aan de vertrekkende werknemer.

Dat kan uiteraard ook afhankelijk zijn van de voorwaarden wanneer er recht bestaat op zo’n bonus.

Het gaat bedrijfseconomisch slecht met het bedrijf. Moet je dan toch een bonus uitkeren?

In principe niet als je je het recht voorbehoudt om niet tot uitkering over te gaan als de bedrijfseconomische omstandigheden het niet toelaten. Of als het resultaat lager is dan bedrag X.

Maar let op dat je niet zomaar de bonusregeling eenzijdig kunt wijzigen. Dus ook hier komt het weer aan op formulering vooraf en de handelwijze achteraf.

En wat als je werknemer disfunctioneert?

Je maakte afspraken over uitbetaling van de bonus. Je werknemer behaalt de omzet, maar je wil hem niet belonen omdat hij disfunctioneert.

Kijk eerst aan de hand van dit blog en dit gratis stappenplan of er echt sprake is van disfunctioneren en zo ja, of je goed op weg bent met een verbetertraject.

Je kunt desondanks niet in al deze gevallen een bonus bijstellen tot nihil, aldus de kantonrechter Overijssel.
Neem in ieder geval in je bonusvoorwaarden op dat je niet uitkeert bij disfunctioneren. Dat is alvast een start.

Let op als er een bepaalde structuur ontstaat

Stel je keert elk jaar na afloop van een kalenderjaar een bonus uit aan je medewerkers die varieert in hoogte. Dat doe je eigenlijk al zeven jaar achter elkaar. Het achtste jaar doe je het niet. Hebben je medewerkers dan een verworven recht?

Het is natuurlijk allemaal afhankelijk van het geval en de voorwaarden waaronder de bonus ooit tot stand gekomen is. Maar als er min of meer een structuur in zit, kan er op een gegeven moment een recht ontstaan. Als daarvan sprake is, wordt vaak gekeken naar een representatief gemiddelde. Jurisprudentie kan een houvast zijn voor jouw specifieke geval.

Een voorbeeld uit de praktijk: de kantonrechter Utrecht oordeelde dat bij de berekening van het vakantieloon rekening wordt gehouden met de gemiddelde bonus over een referteperiode van vijf jaar.

En nu?

Leg de afspraken en de uitleg goed vast, liefst gecheckt door een arbeidsrechtspecialist.

En volg jij me al op Instagram? Ik ben te vinden als SuzanneMeijersArbeidsrecht. Doen! Want zo blijf je op de hoogte door wekelijkse tips op het gebied van arbeidsrecht én geef ik je een inkijkje in mijn arbeidsrechtpraktijk.

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}