• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
23 januari 2018
Arbeidsovereenkomst

Hoe zeg je als werkgever tussentijds op? Uitleg inclusief bonustip

Merkwaardig verhaal. Ook met een tussentijds opzegbeding in een tijdelijk contract komt een werkgever niet zo gemakkelijk van zijn medewerker af. Dat mis ik volledig!

Gewoon zomaar een reactie die ik kreeg op mijn blogpost over waarom ik vind dat je een tussentijdse opzegtermijn moet opnemen in je model arbeidsovereenkomst.

En alhoewel ik in het blog inging op een mismatch en wel degelijk ook de route via de kantonrechter beschreef, had Johannes met zijn reactie deels gelijk.

Hoe zit het dan precies met die tussentijdse opzegging? Ik leg het uit.

Let wel op! Dit blog gaat dus over tussentijds opzeggen en dus om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Ingeval van een bedrijfseconomische noodzaak ga je naar UWV

Wanneer je moet opzeggen vanwege een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak moet je naar UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

En ja, dat kost tijd. Kort gezegd, neemt zo’n procedure vier tot acht weken in beslag. Daarna moet je nog de opzegtermijn in acht nemen. Het is dus de vraag of het vanwege de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kosten/baten technisch gezien gewenst is naar het UWV te gaan.

Zonder die toestemming kun je niet opzeggen. Maar je kunt wel in onderhandeling gaan met je werknemer over een vaststellingsovereenkomst. Als de bedrijfseconomische noodzaak evident is, is er dus nog een optie om – zonder UWV of terwijl je wel alvast een aanvang nam met de UWV-procedure – in goed overleg afscheid van elkaar te nemen.

Maar wat als je geen tussentijds opzegbeding opnam? Dan kan geen van beide opties en zal het contract uitgediend worden.

Ingeval van een in de persoon gelegen reden ga je naar de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding

Ik legde al eerder kort uit hoe dat werkt.

Denk ook bij deze procedure aan een doorlooptijd van ongeveer vier tot acht weken.

Stel dat je een goed dossier opgebouwd hebt, zal je nog steeds de kosten-batenafweging moeten maken.

Ook in zo’n geval is het prettig als je een tussentijdse opzegtermijn hebt opgenomen om te kunnen onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Tussentijds opzeggen en ontslag op staande voet

Laten we voorop stellen dat ik ontslag op staande voet bijna nooit aanraad in verband met alle haken en ogen die daaraan zitten.

Maar als je het toch doet en je ex-werknemer is daarna best bereid een deal te treffen, zodat een procedure achterwege kan blijven dan is het wel handig als je de mogelijkheid hebt tussentijds op te zeggen.

Heb je die mogelijkheid niet dan dwing je je werknemer in feite om te procederen. Waarom? Het UWV zal naar verwachting de aanvraag voor een WW-uitkering afwijzen met het argument dat werknemer aanspraak zou moeten blijven maken op zijn baan nu er niet tussentijds opgezegd kan worden.

Dus hoe zit het?

Het zal duidelijk zijn. Ik pleit dus vóór het opnemen van een tussentijdse opzegtermijn in je model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook al moet je als werkgever nog een hobbel nemen door naar het UWV of de kantonrechter te gaan, het loont in veel gevallen toch de moeite.

Zeker als je er alsnog uit kan komen met je werknemer door een vaststellingsovereenkomst te sluiten.
Het enige nadeel dat ik kan verzinnen, is dat je werknemer ook zelf kan opzeggen en dat wilde je misschien juist voorkomen. Maar goed, je regelt het voor het geval het misgaat. En wie wil met een ongemotiveerde werknemer door?

Bonustip

Als je de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengt, laat in de verlenging van het contract niet opeens de tussentijdse opzegmogelijkheid weg. Dat gebeurde een klant van mij, omdat de opzegtermijn werd vermeld in hetzelfde artikel en direct na zin over de proeftijd die inderdaad wel weggehaald moest worden.

Meer lezen over de opzegtermijn in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd? Dat doe je hier. 

Deel dit

Reacties

  1. Franca schreef:
    26 januari 2018 om 10:25

    Herkenbaar verhaal!

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      26 januari 2018 om 15:10

      Dank voor je reactie! Ik kreeg deze week alleen al vier vragen van werkgevers hierover. Dus kennelijk is het toch handig om mensen verder in te lichten.

      Beantwoorden
  2. Zobwerkt schreef:
    18 november 2022 om 09:36

    Wat een leuk artikel is dit, ik kan niet wachten om zulke ideeën zelf toe te passen.

    Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}