Als je merkt dat je werknemer naast werken voor jou ook druk is met werkzaamheden voor een andere werkgever dan is hij dus bezig met zogenaamde nevenwerkzaamheden.
Vind je dat OK of merk je dat hij er de laatste tijd niet meer bij is als hij voor jou werkt? Kun je iets doen aan deze situatie?
Ja, sowieso als je een nevenarbeidbeding opnam in de arbeidsovereenkomst.
Wat is een nevenarbeidbeding?
Het beding houdt een verbod in op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Je neemt het op in de arbeidsovereenkomst.
Je kunt eventueel ook opnemen dat het verrichten van nevenarbeid wel is toegestaan indien je daar vooraf schriftelijk toestemming voor geeft.
Als je wilt, kun je een boete op elke overtreding opnemen.
Waarom sluit je een nevenarbeidbeding?
Als je niet wil dat je werknemer ergens anders aan de slag is. Dat kan bijvoorbeeld een probleem zijn in het geval je werknemer ziek wordt. Want wat is de oorzaak en wie moet de re-integratie verzorgen?
Of stel dat hij deels bij een concurrent aan de slag gaat. Het gevaar bestaat dat hij bedrijfsgeheimen deelt en/of je relaties bij de andere werkgever onderbrengt.
Wanneer mag je een nevenarbeidbeding overeenkomen?
Het begrip staat niet in de wet. Je mag het altijd overeenkomen. Het zal per geval afhankelijk zijn of je er consequenties aan mag verbinden.
*Update: per 1 augustus 2022 komt hier verandering in. Dan wordt het nevenarbeidbeding wettelijk geregeld. Dat houdt ook in dat bepaalde voorwaarden gaan gelden. Lees dit artikel dat ik schreef voor HR Rendement over de nieuwe regels rondom het verbod (op het verbod) op nevenwerkzaamheden. Klik hier.
Wat doe je als je werknemer het beding overtreedt?
Als je een schadevergoeding overeenkwam, kun je daar een beroep op doen.
Vaak heb je ook een reden om de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zo vond een Utrechtse kantonrechter dat een werknemer/grootaandeelhouder zijn nevenarbeidbeding overtrad door – nota bene onder werktijd – betaald werk op het gebied van muntproevers en in de game-sector te verrichten. Ook zijn werkgeefster hield zich daarmee bezig.
Het Hof Den Bosch volgde onlangs niet de stelling van een werknemer dat de ontwikkeling van een app slechts voor de fun is. Waarom vroeg hij dan patent aan en waarom was hij dan een verdienmodel aan het uitwerken? De arbeidsovereenkomst bleef ontbonden. De werkgever moest wel een transitievergoeding betalen, omdat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.
En in sommige gevallen is er reden voor ontslag op staande voet, zelfs als je in het artikel in de arbeidsovereenkomst alleen een schadevergoeding opnam. Bijvoorbeeld in het geval je werknemer aan een nieuwe klant aanbiedt om op een zaterdag de vloerverwarmingswerkzaamheden tegen een lager tarief te verrichten.
Let op dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval en dat het echt als laatste redmiddel moet worden gebruikt. Zeker omdat de Hoge Raad onlangs oordeelde dat er in sommige gevallen gewoon een transitievergoeding moet worden betaald.
En nu?
Neem in je model arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden op. Dat kan eenvoudig door bijvoorbeeld de volgende tekst te verwerken:
Werknemer zal gedurende de duur van de dienstbetrekking, behoudens schriftelijke toestemming van werkgever, geen betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden verrichten voor derden dan wel voor eigen rekening.
Denk eventueel na over het opnemen van een boetebeding.
Belangrijk! Denk na over de aanstaande verandering in de regelgeving. Lees daarom mijn artikel in HR Rendement over het verbod op het verbod op nevenwerkzaamheden. Klik hier.
Meer lezen over bedingen voor in je model arbeidsovereenkomst?
Waarom je een relatiebeding opneemt in je model arbeidsovereenkomst.
Hoe het zit met het concurrentie- en relatiebeding in relatie tot artikel 9a WAADI.
6 tips over het concurrentiebeding.
Hoe het werkt met concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding en hoe gebruik je het?
