• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
28 maart 2019
Zieke werknemer

Slapend dienstverband wel/niet opzeggen?

Breaking news: er is weer een uitspraak over een slapend dienstverband. Dit keer is het een kort gedingrechter in Den Haag die oordeelt dat een Stichting het dienstverband met een directeur moet opzeggen.

Dag later weer Breaking news: Rechtbank Overijssel zegt dat het slapend dienstverband niet opgezegd hoeft worden. Wat nu?

En inmiddels blijven er meer uitspraken komen en werk ik dit blog – voor zover mogelijk en noodzakelijk – steeds bij.

Wat is een slapend dienstverband?

Ondertussen is iedereen wel bekend met het begrip. Maar mocht je het toch nog niet kennen, lees dan even deze blogs:

  • Hier leg ik uit waarom je (g)een ontslagaanvraag indient na twee jaar ziekte en hoe dat zit.
  • In dit blog beschreef ik dat een slapend dienstverband geen transitievergoeding betekent.
  • En ik somde 13 zaken op die je als werkgever moet weten over een slapend dienstverband.

Er was toch al een uitspraak over een einde maken aan een slapend dienstverband?

Klopt. Hier lees je mijn uitleg over de uitspraak van het Scheidsgerecht voor Gezondheidszorg.

Ik gaf daarin ook aan dat één zwaluw nog geen zomer maakt en dat elk geval weer anders is.

Hoe zit dat dan nu?

Nu is er dus nog een uitspraak gedaan en wel door de kort gedingrechter in Den Haag. In die zaak ging het erom dat een statutair directeur van een stichting wel vennootschapsrechtelijk ontslagen was, maar de arbeidsovereenkomst bleef in stand. Het dienstverband werd dus slapend gehouden.

De rechter haalt in de uitspraak eerdere rechtspraak aan, waarin steeds bepaald is dat het ten eerste niet ernstig verwijtbaar is om het dienstverband slapend te houden en het ten tweede niet in strijd is met de beginselen van goed werkgeverschap. Maar, zo zegt deze rechter, die rechtspraak dateert van voor de totstandkoming van de wet compensatieregeling.

Wat houdt die compensatieregeling ook alweer in?

Eerder legde ik al uit dat de compensatieregeling een feit is. Plus wat je moet doen om hiervoor in aanmerking te komen. Lees er hier alles over.

OK, en wat zegt de kortgedingrechter in Den Haag nog meer?

Ook stelt de rechter dat het vaak als onrechtvaardig wordt ervaren door werkgevers om na twee jaar ziekte een transitievergoeding te betalen. De rechter zegt dat het juist is dat er geen wettelijke grondslag is op grond waarvan een rechter verplicht kan worden een werknemer te ontslaan. Ook de compensatieregeling legt niet zo’n plicht op.

Toch vindt de rechter Den Haag dat de insteek van de wetgever is om de slapende dienstverbanden te stoppen. Daarom kan er in sommige situaties sprake zijn van een handelwijze in strijd met het goed werkgeverschap. Let wel, dat is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Argumentatie van de Stichting

In deze uitspraak meent de rechter dat de argumenten van de Stichting waar de directeur nog slapend in dienst was onvoldoende overtuigend waren. De Stichting beriep zich met name op het algemene financiële belang omdat de kosten te veel drukken op alle werkgevers. Het is een maatschappelijk belang, omdat die feitelijk de financiering hiervoor moeten dragen. Ook kon de Stichting niet hard maken dat zij de transitievergoeding niet kon voorschieten.

De uitspraak van de rechter in Den Haag

Vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en een eventueel overlijden had deze directeur een spoedeisend belang bij de vordering. Het is een voorlopige voorziening. Dus feitelijk zal een bodemrechter nog een definitieve beslissing moeten geven. De Stichting wordt opgelegd om het slapende dienstverband op te zeggen en daarbij de transitievergoeding te betalen. In dit geval vond de rechter het zwaar tellen dat er geen zicht op re-integratie was, omdat de werknemer terminaal ziek was. Maar vergeet ook niet de bijzondere positie van de statutair directeur, waarvan het vennootschapsrechtelijke deel was beëindigd.

Maar een dag later volgt een uitspraak van de rechter Overijssel

De omstandigheden zijn uiteraard anders. Want zo werkt het nu eenmaal. Hier diende een werknemer zelf een ontbindingsverzoek in en vroeg om een transitievergoeding. De werknemer nam zelf het initiatief en vroeg een vervroegde IVA-uitkering aan die hij ook kreeg. Daardoor zou de werkgever voordeel hebben gehad en nu moeten opzeggen. Ook omdat de werknemer aan de vooravond van zijn AOW staat.

De werkgever heeft beleidsvrijheid om een werknemer wel of niet te ontslaan

Dat is wat deze rechter zegt. Er bestaat geen wettelijke verplichting. Ook al is de Wet compensatieregeling er, er kan nog geen verzoek tot compensatie worden ingediend. Van de werkgever kan niet verwacht worden dat zij aanzienlijke bedragen voorschiet. Ook al staat de werknemer aan de vooravond van zijn AOW gerechtigde leeftijd, de werkgever heeft deze wet niet bedacht. Dus hij handelt niet als slecht werkgever door niet te ontslaan, aldus deze rechter. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van een vergoeding.

Rechtbank Limburg zegt geen ernstige verwijtbaarheid

Het enkel niet naleven van een moreel appel van de Minister leeft geen ernstige verwijtbaarheid op, aldus de rechtbank Limburg op 3 april 2019. Ook leefde de werkgever alle re-integratieverplichtingen na. De werknemer die het ontbindingsverzoek deed, kreeg wel de ontbinding, maar niet de transitievergoeding.

En nu?

Het is dus nog steeds van belang om goed te kijken naar de omstandigheden van de situatie per werknemer en per werkgever. Lees ook mijn artikel in het tijdschrift voor HR professionals: HR Rendement over het slapend houden of wakker maken van deze dienstverbanden. Uiteraard nog zonder toevoeging van deze uitspraken.

Bijgewerkt op 18 september naar aanleiding van de conclusie van de A-G

De A-G gaf vandaag een helder beeld hoe om te gaan met slapende werknemers. Er zijn omstandigheden denkbaar om niet in te gaan op een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. In zoverre kan een reactie dus nog per situatie verschillen. Het is aan de Hoge Raad om dit onafhankelijke advies al dan niet op te volgen. Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. In mijn blog ‘houd jij slapende werknemers in dienst’ lees je wat de conclusie in de praktijk zal betekenen.

Dit zegt de Hoge Raad op 8 november 2019

Lees wat het oordeel van de Hoge Raad is in dit blog met verwijzingen naar de uitspraak en het persbericht.

Meer weten over hoe je met zieke werknemers omgaat? Download hier mijn gratis E-book.

Deel dit

Reacties

  1. Johan van Bellen schreef:
    4 april 2019 om 13:23

    Hoe en wanneer wordt/moet de werknemer geïnformeerd worden, dat de werkgever van plan is of heeft beslist dat de werknemer niet wordt ontslagen(ontbinding arbeidsovereenkomst) na twee jaar ziekte.
    Met dank,

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      5 april 2019 om 09:07

      Dank voor de reactie. Er is geen wettelijk moment bepaald in principe. Over het algemeen is het dus aan werkgever of anders aan werknemer om ernaar te vragen.
      Fijne dag en groeten,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  2. A de Jong schreef:
    17 juni 2019 om 21:09

    Ik ben nu 2 1/2 jaar 80/100% afgekeurd en in alle rapporten van mijn werkgever en die van de arbeidsdeskundige staat vermeld dat er bij mijn eigen werkgever geen functie voor mij ter beschikking is en dat er elders naar werk moet worden gezocht maar toch blijf ik in slapenddienstverband.
    Dus ik vraag mij af hoe of dit wel onder goed werkgeverschap valt uit te leggen en ze hadden ook mijn eerste ziekmelding niet geaccepteerd en heb zelf om een gesprek moeten vragen met de bedrijfsarts via een aangetekende brief.
    Ook hebben ze verslag vast gelegd over mijn medisch verhaal met alle behandelingen en artsen en medicatie.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      18 juni 2019 om 08:18

      Klinkt vervelend. De Hoge Raad buigt zich nu over deze problematiek. Over enkele maanden zal er waarschijnlijk een concreet/concreter antwoord voor deze situatie kunnen volgen. Lees ook meer in dit blog van mij. Als ik nog ergens mee kan helpen, laat het weten.

      Beantwoorden
  3. E.M. schreef:
    18 juni 2019 om 11:01

    Hallo Suzanne,
    even over de transitievergoeding bij 2 jaar ziekte, heb sinds febr. 2019 een IVA, eind november 2019 loopt de 2 jaarstermijn ziekte af en we willen nu een vaststellingsovereenkomst ontslag tekenen met transitievergoeding, maar wat als ik nu in de tussenliggende periode overlijdt, mag de werkgever de transitievergoeding dan betalen gelijk met de overlijdensuitkering, je schrijft daarover in je e-boek,
    en krijgt de werkgever de betaalde vergoeding dan wel terug van het UWV ondanks dat de 2 jaar ziekte niet is volgemaakt? Adviseer je die specifieke situatie nog apart opnemen in de vaststellingsovereenkomst?

    Alvast bedankt voor je reactie
    E.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      18 juni 2019 om 15:01

      Hallo E, dank voor het delen van je situatie. Uiteraard mag een werkgever de transitievergoeding tegelijk met een overlijdensuitkering betalen. Regel dit goed met elkaar in de vaststellingsovereenkomst. Als jij of je werkgever nog specifieke vragen hebt/heeft en/of de vaststellingsovereenkomst wil laten opstellen en/of checken, bel of mail me gerust voor de mogelijkheden. Ik kan de situatie op basis van deze informatie namelijk niet goed genoeg overzien om een advies te geven.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  4. Thijs schreef:
    4 juli 2019 om 10:28

    hallo Suzanne
    ik ben sinds 2013 ziek en heb inmiddels iva uitkering, heeft mijn werkgever nog verplichtingen omtrent salarisstrook elke maand begeleiding enz,heb na 104 wkn niks meer gehoord van werkgever en houd me gewoon in slapend dienstverband. geld een evt transitievergoeding voor mij vanaf 2013 tot en met heden?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      4 juli 2019 om 14:52

      Hallo Thijs,
      Dank voor je reactie. Ik heb inmiddels veel blogs geschreven over het slapend dienstverband en het antwoord op je vragen is daarin te vinden. Als je bij zoeken ‘slapend’ intikt, kom je op de verschillende blogs.
      Mocht je daarna nog vragen hebben, laat het weten.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  5. Adriana schreef:
    27 februari 2020 om 19:15

    Na uitspraak Hoge Raad in november 2019 gelijk schriftelijk werkgever gevraagd slapend dienstverband te beeindigen, wat sinds november 2017 van kracht was na 104 weken ziekte. Ondanks het verzoek dit voor eind 2019 te regelen bij het UWV heeft de werkgever de ontslagprocedure toch gerekt tot begin januari. UWV heeft vorige week ontslag goedgekeurd, en de werkgever komt, wat we al hadden verwacht, toch nu met een transitievergoeding gebaseerd op 2020. Zijn ze verplicht de transitievergoeding 2019 te hanteren?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      29 februari 2020 om 14:13

      Beste Adriana,
      Dat klinkt vervelend. Maar juridisch gezien wel interessant. Word je al bijgestaan door een advocaat of jurist? Zo ja, dan zal hij/zij je vraag moeten kunnen beantwoorden. Zo niet, bel me gerust komende week even voor een kort vrijblijvend gesprek via 030 3074461.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  6. A.d.H schreef:
    9 juni 2020 om 10:42

    Goedendag Suzanne,

    Voor mijn echtgenoot probeer ik veel te regelen.
    Zijn werkgever is eigenrisico drager. De huidige CAO zegt (nog altijd), ook bij IVA, dat bedrijf tot AOW leeftijd tot 80% van zijn loon blijft betalen. Hij krijgt nog altijd gewoon loonstroken.
    De werkgever wil nu een dat hij verplichtend met een VSO accoord gaat(1 week de tijd). Zo niet, gaan ze het via het UWV afdwingen. Is het voor hem verplicht een VSO af te spreken Wat gebeurt er met zijn aanvulling tot 80% als hij niet meer binnen het bedrijf blijft vallen?

    We hebben het UWV al uitgebreid gesproken en daar wordt aangegeven moeilijke zaak. Niet als een “standaard” slapend dienstverband te bezien.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      10 juni 2020 om 09:19

      Beste Agnes,
      Wat een vervelende situatie. Zoals je zelf al aangeeft, is het complex. Dat betekent dat het niet mogelijk is om hier een goed antwoord op te geven onder een blog. Wel heb ik een advies, namelijk om een arbeidsrechtspecialist naar de situatie en de VSO te laten kijken. In veel gevallen biedt een werkgever daarvoor een bedrag aan en anders kan het eventueel ook meegenomen worden in onderhandelingen. En misschien heb je wel een vakbondslidmaatschap of rechtsbijstandsverzekering die je kunt inschakelen. Of bel anders met het Juridisch Loket. Hoe dan ook, laat iemand meekijken en adviseren die de situatie goed kan beoordelen en de inhoud ervan kent. Uiteraard mag je me daarvoor ook benaderen via mail: mail@suzannemeijersarbeidsrecht.nl of 030 3074461.
      Succes en hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}