Moet werkgever een slapend dienstverband toch opzeggen?

Een doorbraak, zo citeert het Dagblad van het Noorden vandaag advocaat Haarsma uit Paterswolde.

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg verplicht een werkgever om het slapende dienstverband met een zieke werknemer op te zeggen. De uitspraak is hier online te vinden. Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Wat is een slapend dienstverband ook alweer?

Als een werknemer 104 weken ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen een halfjaar daarna mag een werkgever het dienstverband in principe opzeggen. Hij zal dan via UWV toestemming moeten vragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Lees in dit blog hoe dat zit.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ gebeurt dit vaker niet dan wel. Het dienstverband blijft in stand. De werkgever is geen loon meer verschuldigd. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd.

Ontslag betekent in principe ook betaling van de transitievergoeding

Veel werkgevers houden het dienstverband daarom slapend omdat ze de transitievergoeding niet willen of niet kunnen betalen.

Maar er komt toch een compensatie via UWV?

Klopt. Punt van aandacht is wel dat dit gebeurt in 2020. De Wet geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Het wachten is op een Koninklijk Besluit over de precieze datum van inwerkingtreding. Betaling van een transitievergoeding kan dus wel al plaatsvinden, maar als werkgever schiet je het in beginsel voor.

Lees hier 13 zaken die je als werkgever moet weten over een slapend dienstverband.

Werkgevers zijn nog steeds niet verplicht om slapende dienstverband op te zeggen

De uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg zou daar dus verandering in kunnen aanbrengen. Door de uitspraak van het Scheidsgerecht van 27 december 2018 wordt de werkgever in kwestie nu gedwongen een einde te maken aan het slapende dienstverband. Maar het gaat hier wel om een ‘speciaal’ geval. En daarbij komt dat één zwaluw nog geen zomer maakt.

Wat was er in dit geval aan de hand?

Deze werkgever had al een loonsanctie opgelegd gekregen via UWV en moest zodoende al een derde ziektejaar doorbetalen. Daarna hield hij het dienstverband slapend. In de rechtspraak tot nu toe werd kort gezegd steeds aangegeven dat dit weliswaar onredelijk lijkt, maar niet ernstig verwijtbaar aan een werkgever.

De werknemer in kwestie had niet lang meer te leven en zijn advocaat beriep zich daarnaast op de Wet compensatie Transitievergoeding en gaf nog enkele argumenten. Het Scheidsgerecht ging hierin mee. In de overwegingen onder 4.5 legt het Scheidsgerecht uit waarom de werkgever in dit geval op grond van goed werkgeverschap toch tot beëindiging moet overgaan.

De werkgever werd bij vonnis in kort geding door het Scheidsgerecht bevolen om binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis over te gaan tot het starten van een procedure bij UWV vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid onder toezegging van de transitievergoeding. Als werkgever die procedure niet start, moet hij een forse dwangsom betalen.

Er is een verschil tussen een Scheidsgerecht en een kantonrechter of UWV

Een scheidsgerecht handelt volgens de richtlijnen van arbitrage. Het is een alternatief voor een procedure bij de rechtspraak. Hierbij doen deskundigen uit een bepaalde branche (bijvoorbeeld bouwkundigen) een uitspraak over het conflict. De partijen die een conflict hebben, kunnen zelf deskundigen benoemen. Dit moet wel een oneven aantal zijn, om te voorkomen dat de stemmen staken. De uitspraak van deze deskundigen is bindend.

De kantonrechter of UWV is de instantie die oordeelt over ontslag. In dit geval oordeelde het Scheidsgerecht dus dat de werkgever over moest gaan tot een ontslag(procedure), maar besliste niet zelf over het ontslag.

Wat zijn de gevolgen van deze uitspraak?

Er is in die zin dus wel een doorbraak dat er nog niet eerder een instantie was die een bindend advies uitbracht dat een werkgever de verplichting had te ontslaan. Maar er is dus nog geen uitspraak van een kantonrechter of UWV waaruit volgt dat de werkgever die verplichting tot ontslag heeft én de transitievergoeding of een billijke vergoeding moet betalen.

Uit het Burgerlijk Wetboek volgt ook nergens een verplichting tot een ontslag. Dus de uitspraak van het Scheidsgerecht is in die zin juridisch gezien niet te volgen. Een werkgever kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is, maar is daartoe niet verplicht. Ik ben benieuwd naar een vervolg en houd jullie op de hoogte van de ontwikkelingen.

En nu?

De feiten in elke casus zijn weer anders en ook dat kan verschil maken. Ik adviseer werknemers daarnaast nog niet zelf een ontslagprocedure te starten, met name omdat ze hiermee riskeren dat er geen transitievergoeding of een billijke vergoeding wordt betaald. Het Scheidsgerecht zegt in deze uitspraak zelf ook dat het de vraag is of een werknemer langs de weg van de ernstige verwijtbaarheid kan verwezenlijken dat hij een transitievergoeding verkrijgt.

Blijf vooral in gesprek met elkaar en kijk naar de eigen situatie.

Meer weten over hoe je omgaat met zieke werknemers? Download dan hier mijn gratis E-book.