• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
5 januari 2019
Zieke werknemer

Moet werkgever een slapend dienstverband toch opzeggen?

Een doorbraak, zo citeert het Dagblad van het Noorden vandaag advocaat Haarsma uit Paterswolde.

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg verplicht een werkgever om het slapende dienstverband met een zieke werknemer op te zeggen. De uitspraak is hier online te vinden. Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Wat is een slapend dienstverband ook alweer?

Als een werknemer 104 weken ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen een halfjaar daarna mag een werkgever het dienstverband in principe opzeggen. Hij zal dan via UWV toestemming moeten vragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Lees in dit blog hoe dat zit.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ gebeurt dit vaker niet dan wel. Het dienstverband blijft in stand. De werkgever is geen loon meer verschuldigd. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd.

Ontslag betekent in principe ook betaling van de transitievergoeding

Veel werkgevers houden het dienstverband daarom slapend omdat ze de transitievergoeding niet willen of niet kunnen betalen.

Maar er komt toch een compensatie via UWV?

Klopt. Punt van aandacht is wel dat dit gebeurt in 2020. De Wet geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Het wachten is op een Koninklijk Besluit over de precieze datum van inwerkingtreding. Betaling van een transitievergoeding kan dus wel al plaatsvinden, maar als werkgever schiet je het in beginsel voor.

Lees hier 13 zaken die je als werkgever moet weten over een slapend dienstverband.

Werkgevers zijn nog steeds niet verplicht om slapende dienstverband op te zeggen

De uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg zou daar dus verandering in kunnen aanbrengen. Door de uitspraak van het Scheidsgerecht van 27 december 2018 wordt de werkgever in kwestie nu gedwongen een einde te maken aan het slapende dienstverband. Maar het gaat hier wel om een ‘speciaal’ geval. En daarbij komt dat één zwaluw nog geen zomer maakt.

Wat was er in dit geval aan de hand?

Deze werkgever had al een loonsanctie opgelegd gekregen via UWV en moest zodoende al een derde ziektejaar doorbetalen. Daarna hield hij het dienstverband slapend. In de rechtspraak tot nu toe werd kort gezegd steeds aangegeven dat dit weliswaar onredelijk lijkt, maar niet ernstig verwijtbaar aan een werkgever.

De werknemer in kwestie had niet lang meer te leven en zijn advocaat beriep zich daarnaast op de Wet compensatie Transitievergoeding en gaf nog enkele argumenten. Het Scheidsgerecht ging hierin mee. In de overwegingen onder 4.5 legt het Scheidsgerecht uit waarom de werkgever in dit geval op grond van goed werkgeverschap toch tot beëindiging moet overgaan.

De werkgever werd bij vonnis in kort geding door het Scheidsgerecht bevolen om binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis over te gaan tot het starten van een procedure bij UWV vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid onder toezegging van de transitievergoeding. Als werkgever die procedure niet start, moet hij een forse dwangsom betalen.

Er is een verschil tussen een Scheidsgerecht en een kantonrechter of UWV

Een scheidsgerecht handelt volgens de richtlijnen van arbitrage. Het is een alternatief voor een procedure bij de rechtspraak. Hierbij doen deskundigen uit een bepaalde branche (bijvoorbeeld bouwkundigen) een uitspraak over het conflict. De partijen die een conflict hebben, kunnen zelf deskundigen benoemen. Dit moet wel een oneven aantal zijn, om te voorkomen dat de stemmen staken. De uitspraak van deze deskundigen is bindend.

De kantonrechter of UWV is de instantie die oordeelt over ontslag. In dit geval oordeelde het Scheidsgerecht dus dat de werkgever over moest gaan tot een ontslag(procedure), maar besliste niet zelf over het ontslag.

Wat zijn de gevolgen van deze uitspraak?

Er is in die zin dus wel een doorbraak dat er nog niet eerder een instantie was die een bindend advies uitbracht dat een werkgever de verplichting had te ontslaan. Maar er is dus nog geen uitspraak van een kantonrechter of UWV waaruit volgt dat de werkgever die verplichting tot ontslag heeft én de transitievergoeding of een billijke vergoeding moet betalen.

Uit het Burgerlijk Wetboek volgt ook nergens een verplichting tot een ontslag. Dus de uitspraak van het Scheidsgerecht is in die zin juridisch gezien niet te volgen. Een werkgever kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is, maar is daartoe niet verplicht. Ik ben benieuwd naar een vervolg en houd jullie op de hoogte van de ontwikkelingen.

En nu?

De feiten in elke casus zijn weer anders en ook dat kan verschil maken. Ik adviseer werknemers daarnaast nog niet zelf een ontslagprocedure te starten, met name omdat ze hiermee riskeren dat er geen transitievergoeding of een billijke vergoeding wordt betaald. Het Scheidsgerecht zegt in deze uitspraak zelf ook dat het de vraag is of een werknemer langs de weg van de ernstige verwijtbaarheid kan verwezenlijken dat hij een transitievergoeding verkrijgt.

Blijf vooral in gesprek met elkaar en kijk naar de eigen situatie.

BIJGEWERKT OP 28 MAART 2019

Breaking news: er is weer een uitspraak over een slapend dienstverband. Dit keer is het een kort gedingrechter in Den Haag die oordeelt dat een Stichting het dienstverband met een directeur moet opzeggen. Lees hier hoe het zit.

BIJGEWERKT OP 29 MAART 2019

Maar een dag later volgt een uitspraak van de rechter Overijssel die zegt dat er geen wettelijke opzegverplichting geldt. Ook al is de Wet Compensatieregeling er.

Het is dus nog steeds van belang om goed te kijken naar de omstandigheden van de situatie per werknemer en per werkgever. Lees ook mijn artikel in het tijdschrift voor HR professionals: HR Rendement over het slapend houden of wakker maken van deze dienstverbanden. Uiteraard nog zonder toevoeging van de uitspraken van 28 en 29 maart 2019.

Bijgewerkt op 18 september 2019 naar aanleiding van de conclusie van de A-G

De A-G gaf vandaag een helder beeld hoe om te gaan met slapende werknemers. Er zijn omstandigheden denkbaar om niet in te gaan op een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. In zoverre kan een reactie dus nog per situatie verschillen. Het is aan de Hoge Raad om dit onafhankelijke advies al dan niet op te volgen. Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. In mijn blog ‘houd jij slapende werknemers in dienst’ lees je wat de conclusie in de praktijk zal betekenen.

Dit zegt de Hoge Raad op 8 november 2019

Lees wat het oordeel van de Hoge Raad is in dit blog met verwijzingen naar de uitspraak en het persbericht.

Meer weten over hoe je omgaat met zieke werknemers? Download dan hier mijn gratis E-book.

Deel dit

Reacties

  1. Wil van de goorbergh schreef:
    18 november 2019 om 12:46

    Ik wil graag weten,per wanneer de nieuwe wet over een slapend arbeidsovereenkomst ingaat .

    M.vr.gr.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      18 november 2019 om 13:55

      Lees vooral ook even mijn blogs over wakker worden uit een slapend dienstverband en de compensatieregeling bij transitievergoeding. Dan krijg je vanzelf antwoord op vragen die hiermee verband houden.

      Beantwoorden
  2. Ag schreef:
    19 november 2019 om 18:11

    Hallo…

    Als ik het allemaal goed heb komen mensen die voor mei 2015 een leeg dienst verband hebben niet in aanmerking voor een vergoeding. En is dat een groep mensen die buiten de boot valt. Zelf heb ik per 2013 een leeg dienst verband. Klopt het dat mensen van voor 2015 nergens geen recht op meer hebben..

    Vriendelijke groeten

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      20 november 2019 om 17:05

      Hallo,
      De Hoge Raad heeft zich over die situatie niet uitgelaten. Het is wel helder dat er voor 1 juli 2015 geen transitievergoeding bestond en dat UWV ook niet lijkt te compenseren als er voor die tijd een slapend dienstverband is ontstaan. Ik kan me wel voorstellen dat er hierover – naast andere situaties waar niet goed bij stil gestaan is – nog wel procedures gevoerd zullen worden. Als dat zo is, zal ik daarover bloggen.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  3. Koos van der Meij schreef:
    4 december 2019 om 18:48

    Goedenavond

    Mijn dochter heeft sinds 28 april 2016 een slapend dienstverband. N.a.v. de uitspraak van de Hooge Raad heeft zij haar werkgever gevraagd haar slapend dienstverband te beëindigen en haar de wettelijke transitievergoeding uit te keren. De werkgever heeft hierin toegestemd en haar een vaststellingsovereenkomst gegeven. Ze heeft nog niet getekend. De werkgever bied een transitievergoeding aan berekend tot 28-04-2016. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd per 1 december 2019.

    Mijn vraag is: Welke datum is van toepassing op het berekenen van de transitievergoeding?

    Groeten Koos van der Meij

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      4 december 2019 om 19:14

      Goedenavond,
      Dat ligt eraan. Las u mijn blog al over de uitspraak van de Hoge Raad? Klik hier om dat blog te lezen. In beginsel zegt de Hoge Raad einde wachttijd en dus berekend op datum na 104 weken. Maar goed, elke situatie kan net weer anders zijn. Neem gerust contact op voor de mogelijkheden van het beoordelen van de vaststellingsovereenkomst van uw dochter.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2022 belicht ik in 16 artikelen de juridische perspectieven en komen verzuimexperts aan het woord.

Download

Best gelezen blogs

  • studiekostenbeding Studiekostenbeding – wat mag nog wel?
  • Informatieplicht Informatieplicht werkgever uitgebreid(er)
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • W.R. Hanssen op Cosmetische ingreep: ziekte of opzet?
  • Suzanne Meijers op Cosmetische ingreep: ziekte of opzet?
  • W.R. Hanssen op Cosmetische ingreep: ziekte of opzet?

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2022 belicht ik de juridische kant én komen verzuimexperts aan het woord.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}