Feestende zieke werknemers zitten vaak in de allergiezone van werkgevers. Zeker als op social media het beeld ontstaat dat de werknemer goed bezig is de slingers op te hangen. Die werknemer is toch ziek? Waarom ligt hij dan niet op de bank?
Tel eerst eens tot 10. Niets is wat het lijkt op social media. En dan? Wat kun of moet je hier eigenlijk verder mee?
Het zal – hoe standaard ook – per situatie verschillend zijn hoe je hiermee omgaat.
Zieke werknemer op een feestje
Ik gaf input voor het artikel in NRC ‘Een feestje buiten de deur terwijl je met een burn-out thuis zit. Mag dat?’ (klik hier om te lezen, voor abonnees). De auteur van het artikel constateert: ‘iemand met een burn-out stuit vaak op onbegrip van werkgever en collega’s. Helemaal als diegene wel energie heeft voor andere zaken.’
Ik stel daarop dat de basisregel heel simpel is. Een werkgever mag van alles vinden over wat iemand in z’n privétijd doet, maar hij moet het lekker bij zichzelf houden en mag er in principe geen consequenties aan verbinden.
Natuurlijk zit er meer aan vast. Want er zijn altijd nuances.
Denk in ieder geval nooit als eerste aan een ontslag
Zeker niet aan een ontslag op staande voet. Zelfs niet in het volgende geval.
Een foto op Instagram van een werknemer met een burn-out en een cocktail in haar hand? Tja. Als je de vrijdag ervoor in een gesprek hoorde dat Debby met moeite van de bank afkomt. En het haar een dag kost om bij te komen van het koffiemoment met jou dan is het zuur om haar de volgende dag te zien proosten met vriendinnen. Maar is het een reden voor ontslag of zelfs een ontslag op staande voet? Nee. Het is nog niet eens een begin.
Nog meer dan anders is het belangrijk om een zorgvuldige afweging te maken als het gaat om ontslag op staande voet van zieke werknemers. Een ontslag op staande voet is namelijk altijd een laatste redmiddel. Lees daarover meer in dit blog.
Wil dat zeggen dat ontslag op staande voet nooit kan?
Vooral niet als je werknemer ziek is? Er zijn natuurlijk uitzonderingen.
Zoals in het geval van een liegende zieke werknemer die aan het bijklussen was en waarover ik eerder dit blog schreef. Maar let wel, dat was echt een uitzondering.
Bedrijfsarts is aan zet
Sentimenten vanuit de werkgever zijn soms echt wel begrijpelijk. Maar zakelijk gezien is er weinig plaats voor als het gaat om ziekmeldingen in verhouding tot wat een werknemer nog kan doen in zijn privétijd. En vooral omdat het niet de werkgever, maar de bedrijfsarts is die bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet.
Zo oordeelde ook de Middelburgse kantonrechter in een ontslag op staande voet zaak. De werknemer in die kwestie had zich ziekgemeld met burn-outklachten, maar bezocht kort daarna een concert. Dit was voor de werkgever te veel en een ontslag op staande voet volgde. Die was niet rechtsgeldig en de werknemer moest terug in dienst. Deze werkgever had niet eens een bedrijfsarts ingeschakeld.
Vakantiefoto’s op social media en dan?
De vakantie van een zieke werknemer leidt ook regelmatig tot discussie. Over dat thema kan een heel boek worden geschreven. En alhoewel social media onder omstandigheden een bron van bewijs kan opleveren, is het zinvol alert te blijven.
Wees er in ieder geval op bedacht dat op social media niet alles is wat het lijkt.
Een ontslag op staande voet van een zieke werknemer die weliswaar haar re-integratieverplichtingen niet nakwam, was volgens de Rotterdamse rechter niet terecht. De vakantiefoto in een social mediapost die voor de werkgever de druppel was en tot het ontslag op staande voet leidde, was namelijk van een jaar eerder.
In gesprek gaan over posts op social media
Vanwege privacywetgeving mag een hoop niet. Maar ik raad toch aan om in gesprek te gaan met de zieke werknemer. Je roept hem of haar niet tot verantwoording, maar probeert in een open gesprek ook begrip te vragen voor het feit hoe zaken overkomen op social media.
En als je twijfelt over posts op social media van je zieke werknemer informeer dan eerst bij een arbeidsrechtspecialist. Soms zijn acties wel nodig en mogelijk.
En nu?
Blijf zoveel mogelijk in gesprek met elkaar en oordeel niet te snel. Houd tegelijkertijd de lijnen kort met de bedrijfsarts.
Download hier mijn gratis e-book voor meer tips over hoe om te gaan met zieke werknemers. Hierin vind je niet alleen 20 arbeidsrechtelijke artikelen, maar ook zes gastbijdragen van verzuimexperts.
Foto: Kelly Sikkema op Unsplash
Dank je, Suzanne,
Sociale media en een gezagsverhouding kan een spannende combinatie zijn. Daar heb je geen ziekte bij nodig, laat staan een dokter. Het artikel had van mij “Je medewerker op sociale media – nou en?” mogen heten.
Wanneer ik word benaderd in dergelijke situaties dan wordt die lijn tussen werkgever en werknemer ineens met mij een driehoek. Om te voorkomen dat ik daarmee als belangenbehartiger word gezien en vaak ook nog zonder dat de medewerker daar weet van heeft, vraag ik aan mijn opdrachtgever met welke verwachtingen hij mij in wil zetten.
Liever stel ik hem direct teleur dan dat de werknemer na mijn spreekuur wordt opgezadeld met de frustratie van zijn baas. Binnen mijn competenties blijf ik voor en na wél beschikbaar als adviseur, voor beiden.
Mijn centrale vraag aan mijn opdrachtgever is en blijft: “wat vindt je medewerker er zelf van?”. Wanneer we dat duidelijk hebben is de driehoek op slag gelijwaardiger voor ons allemaal. Er is geen plaats mee voor een slachtofferrol- of functie.
“Wees geen slachtoffer, hoedt u voor redders”, laat zich door google vertalen naar “noli essse victima, caveto a salvatore”. Vorige week was het nog “non fieri victima, cave servatores” maar dat was voor de Windows-storing. Beide klinken voor mij interessant genoeg. HBS blijkt nog steeds toereikend te zijn. #boomertrots
Bedankt voor je reactie Pieter. Ik kan me in aanvulling hierop in veel gevallen wel degelijk de frustraties van een werkgever en collega’s meer dan goed voorstellen, zeker als er geen zelfreflectie is bij de werknemer in kwestie.