WAB in één overzicht – arbeidsmarkt in balans?

In de afgelopen maanden gaf ik een tiental trainingen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Een aantal daarvan deed ik in een kleine huiskamersetting bij mij op kantoor. De rest gaf ik extern, voor klanten of voor relaties van klanten.

De meeste werkgevers zijn over de nieuwe wet enigszins terughoudend. Ik ben benieuwd als jij leest wat er verandert, wat jouw mening is. Laat het weten onderaan in de reacties.

Dus hoe zit het met de WAB?

Naast de trainingen die ik geef, schreef ik over die WAB ook al een aantal blogposts. Maar voor jullie gemak in dit blog alle belangrijke veranderingen in één overzicht. Hier en daar geef ik ook nog een tip.

Wat verandert er precies? In totaal gaat het om zes onderwerpen die de arbeidsmarkt volgens de wetgever meer in balans moeten brengen.

1. De transitievergoeding

Verleng je de arbeidsovereenkomst niet of eindigt die op een andere manier op initiatief van jou als werkgever? Dan ben je vanaf volgend jaar al vanaf dag één verplicht een transitievergoeding te betalen.

Even een voorbeeld. Stel: je nam per 2 januari 2019 een nieuwe werknemer aan. Je gaf hem een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Je verlengt de arbeidsovereenkomst niet? Dan betaal je een transitievergoeding. De wet gaat namelijk gelijk in en er is dus geen overgangsrecht voor lopende arbeidsovereenkomsten.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder voor iedereen gelijk. Voor elk gewerkt dienstjaar een derde maandsalaris.

Meer ins & outs hierover lezen? Klik hier.

Tip: Je kunt meer kosten in mindering brengen op de transitievergoeding dan nu het geval is. Lees meer over hoe je dit doet in dit blog.

2. De ketenregeling

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag je aanbieden voordat je er één voor onbepaalde tijd hebt? Dat is de vraag als je het over de ketenregeling hebt.

Voor sommigen onder jullie zal het herkenbaar zijn, want het doet een beetje denken aan de regeling die we eerder hadden. De verandering zit ‘m namelijk in de lengte van de periode waarbinnen je de drie arbeidsovereenkomsten mag aanbieden. Die wordt namelijk weer 36 maanden.

Kortom: de ketenregeling wordt met de komst van de WAB per 1 januari 2020 3x3x6. Dat laatste cijfer staat voor de periode waarin je afscheid van elkaar neemt voordat je weer een nieuwe keten kunt starten. En ja, ook nu geldt dat er uitzonderingen mogelijk zijn binnen cao’s.

Omdat er geen overgangsrecht is, kun je in sommige gevallen dus al rekening houden met de extra rek die je hebt.

Tip: pak de lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd erbij. Bedenk of je uitgebreid gebruik kan en wil maken van de verlengde ketenregeling. Check wel ook eerst het punt over de WW-premiedifferentiatie voordat je die keuze maakt.

3. Oproepovereenkomsten

Er zijn vijf belangrijke veranderingen voor oproepovereenkomsten. Trouwens, één van de belangrijkste veranderingen is dat de oproepovereenkomsten (nulurencontract, min-max-contract) een definitie krijgt in de wet. Ook best bijzonder. Maar dit is voor jou interessant:

1. Is de arbeidsomvang niet duidelijk?
   Dan moet je als werkgever je werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dat niet? Dan hoeft je werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

2. Trek je de oproep in voor de aanvang van het werk?
   Als je de oproep intrekt binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden dan heeft je werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor je hem opgeroepen hebt.

3. Afwijking mogelijk via cao of regeling
   Als je een cao of regeling sluit, mag je de termijn van vier dagen verkorten tot minimaal één dag.

4. Heb je geen gegarandeerde arbeidsomvang afgesproken?
   Met andere woorden, heb je geen minimaal aantal uren afgestemd? Dan moet je na 12 maanden een aanbod moeten doen. In dat aanbod moet je voorstellen om het gemiddelde aan gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden als vast uitgangspunt te nemen. Doe je dit aanbod niet? Dan heeft je werknemer recht op het loon vanaf de periode dat je aanbod had moeten doen.

Tip: check in januari 2020 welke oproepovereenkomsten je al 12 maanden of langer hebt lopen. En doe dat aanbod. Vanaf dan noteer je per oproepkracht in je agenda wanneer die weer 12 maanden heeft gewerkt.

5. Wil je de oproepovereenkomst opzeggen?
   Buiten de normale regels die je in acht neemt bij het (tussentijds) opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet je denken aan de opzegtermijn. Die is voor de oproepkracht in principe maar vier dagen.

Lees hier meer over de ins & outs rondom oproepovereenkomsten.

4. Een extra ontslaggrond

We krijgen een extra ontslaggrond, namelijk de i-grond, ook wel de cumulatiegrond of de cocktailgrond genoemd.

Als je de rechter wil laten ontbinden, maar je hebt je zaakjes niet helemaal op orde? Dan mag je gronden combineren (shaken als in een cocktail). Het gaat dan om een combinatie van in de persoon gelegen gronden. Dus bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren.

Wel moet vast komen te staan dat het van jou als werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

Maar let op: als je de cumulatiegrond gebruikt en de kantonrechter ontbindt, betaal je maximaal 150% aan transitievergoeding.

Meer lezen over hoe vast minder vast wordt? Klik hier.

5. Payrolling

Een payrollmedewerker krijgt dezelfde rechtspositie en ook dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Dus álle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten ingeval van payrolling worden toegepast.

Zo lang een payrollbedrijf geen uitzendbureau is, mag het bedrijf geen gebruik meer maken van de uitgebreidere mogelijkheden om arbeidsovereenkomsten aan te bieden voordat er een vast contract ontstaat. Kortom, de normale ketenregeling wordt van kracht.

Vanaf 1 januari 2020 gelden de nieuwe regels, ook voor bestaande payrollkrachten. Dus dan moet direct de volledige inlenersbeloning worden toegepast en het uitzendbeding is ook niet meer aan de orde.

De uitzondering op de regel is dat er niet zomaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) kan ontstaan. Een lopende arbeidsovereenkomst mag je respecteren, maar als je een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit dan moet je hiermee rekening houden.

Wil je weten of je nog moet werken met payroll? Check ook dit blog.

6. WW-premie

De WW-premie verandert onder de WAB en is voor elke sector hetzelfde. Het onderscheid zit ‘m in een hoge premie van 7,94% in 2020 en een lage premie van 2,94% in 2020.

De lage premie betaal je ingeval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is overeengekomen. En in drie uitzonderingssituaties.

Wanneer geldt de hoge WW-premie? In het geval van elk flexibel dienstverband dat je maar kunt verzinnen. Dus:

• Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
• Uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst inclusief uitzendbeding.
• Een oproepovereenkomst.
• Een fictieve dienstbetrekking.
• Maar ook als je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebt en die niet schriftelijk bent overeengekomen.

Tips: pas je loonstroken aan en check je arbeidsovereenkomsten.

Meer lezen over dit onderwerp? Klik hier.

Hoe nu verder met de WAB?

Wat vind jij van de WAB? Is het idee dat vast minder vast wordt en flex minder flex interessant?

Op woensdag 18 december 2019 was er een speciale uitzending over de WAB bij RTL Z. En ik mocht aanschuiven aan tafel. Net als andere arbeidsrechtexperts reageerde ik op input van minister Koolmees en vragen van kijkers. Bekijk de uitzending via deze link. Ik ben te zien in de eerste 12 minuten.

Wil je meer weten over de WAB? Laat het weten via mail of hieronder in het reactieveld. Ik geef in 2020 weer trainingen over dit onderwerp. Dus ik houd je bij interesse graag op de hoogte.