Noem het een nulurencontract, oproepcontract, min-max-contract. De oproepkracht blijft een vaag fenomeen. Of toch niet? Want met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) krijgen oproepkrachten meer rechten. Moet je er dan nog wel aan beginnen? En hoe ga je ermee door?
Ik schreef een gastblog voor IMU waarin ik aan de hand van een duidelijk voorbeeld uitleg hoe het zit in 2019. En waar je aan moet denken in 2020 als je aan de slag gaat met oproepkrachten. Maar die is inmiddels niet meer beschikbaar. Wat nu?
Hoe zit (zat) het met een oproepcontract of nulurencontract onder de WWZ?
Hoe je omging met oproepkrachten vanaf 1 juli 2015 tot en met eind 2019 legde ik uit in dit blog.
Ik blogde al eerder over de toekomst van het werken met oproepkrachten
In dit blog leg ik uit welke vijf dingen veranderen door de komst van de WAB.
Nog een extra feitje over oproepkrachten
Namelijk één over de opzegtermijn.
Buiten de normale regels die je in acht neemt bij het (tussentijds) opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet je denken aan de opzegtermijn.
En de opzegtermijn is in het geval dat je niets vastlegde over de omvang van de arbeid korter dan één maand voor de oproepkracht. Namelijk vier dagen of nog korter als er een cao geldt met een uitzonderingsmogelijkheid.
Dan moet je ingeval van een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd wel een mogelijkheid tot tussentijds hebben opgenomen. Anders moet de overeenkomst gewoon worden uitgediend. En voor jou als werkgever geldt de gewone wettelijke opzegtermijn.
Dus wat doe je?
Blijf je werken met oproepkrachten?
