Dennis stapt met een kop koffie op me af tijdens een netwerkevenement. ‘Luister, je weet dat ik alleen werk, maar de zaken gaan goed. Ik wil een personal assistant aannemen. Ik wil alleen niet teveel risico’s lopen.’
Dennis sprak laatst Richard en die wil wel een tijdje als personal assistant voor hem aan de slag.
Hij vraagt zich af of payrolling wat zou zijn en waar hij dan aan moet denken.
Zeker omdat hij las dat er een wetsvoorstel ligt over payrolling en hij dacht dat daarover ook iets in het Regeerakkoord was opgenomen. En zo positief was dat allemaal niet volgens Dennis.
Wat is payrolling?
In tegenstelling tot een uitzendbureau werft een payrollbedrijf geen werknemers. De ondernemer doet de selectie en vindt een nieuwe medewerker. Payrolling is een flexibele schil zonder de tussenkomst van een wervingsbureau. Nu Dennis Richard al op het oog heeft voor de job lijkt het een voor de hand liggende keuze.
Waarom geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Als je nadenkt over de duur van zo’n arbeidsovereenkomst en bedacht bent op de (on)mogelijkheden voor het opnemen van een proeftijd, een relatiebeding en op tijd aanzegt dan is dit toch prima?
Klopt, is het ook. Alleen wil Dennis nog meer flexibiliteit. Hij wil groeien, maar kan nog niet inschatten voor welke periode hij werk heeft voor zijn nieuwe medewerker. Een nulurencontract vindt hij daarentegen weer te vaag.
Hoe werkt een payrollbedrijf?
De administratie wordt voor Dennis gedaan, het salaris wordt voorgefinancierd en hem is beloofd dat hij geen re-integratieperikelen heeft als Richard ziek wordt. Ook als hij Richard toch moet ontslaan, hoeft hij zich geen zorgen te maken. Althans dit is wat het payrollbedrijf hem belooft.
Payrollbedrijven zijn vaak aangesloten bij de ABU of bij de NBBU cao. In dat geval wordt gewerkt met flexibele overeenkomsten. In het eerste 1,5 jaar kun je dan opzeggen zonder opgave van reden. De ketenregeling is ruimer dan die in de wet staat opgenomen. Dat ziet Dennis wel zitten.
Maar wie is de werkgever: Dennis of het payrollbedrijf?
Ik verwacht dat Richard Dennis als zijn werkgever zal zien. Dennis geeft hem opdrachten en zij hebben elke dag contact. Richard spreekt bijna nooit iemand van het payrollbedrijf.
Dit kan nog vragen opleveren voor Richard. Wat als Dennis zijn salaris niet betaalt? Bij wie dient hij dan een loonvordering in? Want met wie is er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst gesloten?
Gezien het grote aantal uitspraken op dit gebied houdt het de gemoederen aardig bezig. Als het goed is, is het payrollbedrijf duidelijk. Richard moet een vordering indienen bij het payrollbedrijf en niet bij Dennis.
Dat payrolling kost Dennis vast veel geld?
Dennis betaalt de payrollorganisatie voor zijn diensten en daardoor is een medewerker via payrolling duurder dan de medewerker die direct bij hem in dienst treedt.
Als de payrollorganisatie een uitzendcao volgt is die verplicht de inlenersbeloning toe te passen. Soms kan er een uitzondering worden gemaakt ten aanzien van emolumenten.
Daarvoor in de plaats heeft Dennis geen (administratieve) lasten, heeft hij meer flexibiliteit en is hij zelf geen juridisch werkgever, mits dat goed geregeld is en daar schort het soms nog wel eens aan.
Wat als Dennis al vaste medewerkers in dienst heeft en die wil laten overgaan naar een payrollorganisatie?
Dat kan ook. Maar als zo’n constructie neigt naar misbruik dan zal een rechter daar wel doorheen prikken. Dat betekent in sommige gevallen dat je als opdrachtgever gewoon werkgever bent gebleven. Denk aan het geval dat een ontslag noodzakelijk is. Dan zal het payrollbedrijf niet opeens simpelweg ontslag aan kunnen vragen, maar ben je daar nog steeds zelf verantwoordelijk voor.
De concrete uitvoering van de overeenkomst is steeds doorslaggevend.
Waar moet Dennis aan denken bij het Wetsvoorstel?
Uit de praktijk blijkt dat er toch vaak verschillen zijn als het gaat om de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers in vergelijking tot werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever.
Ook blijkt dat door payrollbedrijven gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die het lichter arbeidsrechtelijk regime voor uitzendbureaus. Dat gaat dan om de ketenregeling die ruimer is. Ik legde dat hiervoor al uit.
De wetgever vindt dat ongewenst, omdat uitzendbureaus een allocatiefunctie hebben en payrollbedrijven niet. Het wetsvoorstel heeft tot doel om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Echt álle arbeidsvoorwaarden moeten dus gelijk worden gesteld, niet alleen de primaire arbeidsvoorwaarden. Denk dus ook vergoedingen op basis van cao, sociaal plan en nog veel meer.
Het vorenstaande wordt gerealiseerd door een aanpassing van de WAADI. Bij payrolling is immers sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Dus wat moet Dennis doen; wel of niet beginnen aan payrolling?
Het lijkt erop alsof het Kabinet niet echt blij is met payrolling. Uit de jurisprudentie blijkt ook dat er vaak sprake is van misbruik. Dit wil de Wetgever tegengaan.
Voor nu kan Dennis uit de voeten met wat ik hierboven heb omschreven. Maar als de wet aangenomen wordt, zal er misschien alleen een administratieve lastenverlichting overblijven. De tijd zal het leren. Ik houd het in de gaten.
En wat vind jij? Is er nog een rol voor payrolling weggelegd in de toekomst?
BIJGEWERKT OP 30 OKTOBER 2019:
Lees hier hoe het zit met payrolling onder de WAB.
BIJGEWERKT SEPTEMBER 2020:
Sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking is getreden, gaat het slecht met payrollbedrijven. Mooi, want dat was precies de bedoeling? Of raken we een waardevolle arbeidsrelatievorm kwijt? Dat gaan is onderzocht in deze BNR Werkverkenners, waar ik een bijdrage aan leverde.
