Laatst kreeg ik dit mailtje van een cliënte:
Goedemiddag Suzanne,
Van één van onze werknemers loopt het contract af per 1 mei 2016. We gaan niet verder met deze persoon. Wanneer moet ik opzeggen?
Groeten,
Sylvia
Wat deze cliënte bedoelde te vragen was wanneer zij moest aanzeggen.
Ik merk regelmatig dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verwarring ontstaat tussen de mogelijkheid tot opzeggen en de noodzaak tot aanzeggen.
Daarom zal ik dat eerst uitleggen en daarna kom ik toe aan uitspraken en tips over de aanzegverplichting.
Hoe zit het ook alweer met opzeggen?
Ik raad altijd aan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijdse opzegmogelijkheid op te nemen. Als het één van beide partijen niet bevalt kun je dan namelijk tussentijds afscheid van elkaar nemen. Bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst. Anders wordt dat een stuk lastiger.
Als je aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd besluit niet met elkaar door te gaan dan loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af. Daarvoor hoef je dus geen aparte handeling te verrichten. Er hoeft met andere woorden niet opgezegd te worden.
In sommige situaties zul je wel moeten aanzeggen. Dat is dus iets anders dan opzeggen.
Hoe zit het ook alweer met aanzeggen?
- Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer moet je tijdig aanzeggen.
- Dit is alleen anders indien de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld.
- De aanzegging moet schriftelijk gebeuren.
- Als niet is aangezegd, betreft de hoogte van de vergoeding één bruto maandsalaris zonder vakantietoeslag of andere toeslagen.
- Had je wel aangezegd, maar niet tijdig? Dan is de boete pro rato.
- Mocht je niet tijdig aanzeggen, loopt de arbeidsovereenkomst alsnog wel af.
Tips uit de jurisprudentie
Inmiddels is sinds de inwerkingtreding van de WWZ al aardig wat jurisprudentie op het gebied van dit toch nog vrij nieuwe fenomeen van aanzegging.
Welke tips kunnen wij hieruit afleiden?
Aanzeggen moet schriftelijk
De eventuele mondeling door werkgeefster aan werknemer hierover gedane mededelingen doen hieraan niet af. Maar als een werknemer aan de werkgever per e-mail aangeeft dat zij de opzegging van werknemer bevestigt. En dat 30 maart 2015 de laatste werkdag zal zijn dan is de werkgever in kwestie hiermee gered.
De werkgever was wel een aanzegvergoeding naar rato verschuldigd. Maar dat was nog altijd minder dan wanneer de werknemer niets had bevestigd.
Verstuur de aanzegging aangetekend.
Aanzeggen mag ook via whatsapp.
De ontvangsttheorie uit artikel 3:37 lid 3 BW geldt
Zorg er dus voor dat de post waarin de aanzegging is opgenomen tijdig wordt ontvangen door de werknemer. Het enkele feit dat een werknemer zijn post niet heeft laten waarnemen tijdens zijn vakantie komt voor zijn rekening en risico.
Dus hoe zit het? 4 tips
- Agendeer de aanzeggingstermijnen!
- De aanzegging kan het beste via aangetekende post worden verstuurd.
- Alhoewel…, een aanzegging per whatsapp is al eerder goedgekeurd.
- Zorg er voor dat de post waarin de aanzegging is opgenomen tijdig wordt ontvangen door de werknemer.
Wat zijn jouw ervaringen met de aanzegverplichting? Ik ben benieuwd.
