In een snikhete zaal zonder werkende airco luisteren naar allerlei arbeidsrechtgoeroes die praten over wetsvoorstellen. Is dat leuk? Ja, natuurlijk. Nieuwe arbeidsrechtwetgeving is in de maak. Ja, alweer!
Met die hitte moet het wel interessant blijven. Een paar onderwerpen sprongen er gisteren uit. Zoals de voorstellen omtrent de oproepovereenkomst.
Want wat is de toekomst? En is er nog toekomst voor het oproepcontract, meestal nulurencontract genoemd? Welke vijf veranderingen er op stapel staan, bespreek ik hieronder.
Bijgewerkt op 29 mei 2019: inmiddels is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door de Eerste Kamer en zal de wet per 1 januari 2020 van toepassing zijn.
Wat is een oproepcontract, nulurencontract, oproepovereenkomst?
In een eerder blog legde ik praktisch uit wat je moet weten over oproepcontracten.
Met de komst van de WWZ veranderde er niet zo veel
Nee, klopt. Men zei van wel, maar ik vond het niet shocking.
Eigenlijk veranderde alleen maar dat je niet meer via een cao mocht regelen dat je oproepovereenkomsten oneindig kon verlengen.
En in sommige branches mocht je geen gebruik maken van de mogelijkheid om het eerste halfjaar af te wijken loondoorbetaling.
De regering was op zich niet tegen het gebruik van oproepovereenkomsten, maar wilde misbruik voorkomen. Iets wat continu in de gaten wordt gehouden, ook ten aanzien van payrolling bijvoorbeeld. Lees hier of dat nog zinvol is in de toekomst.
Gaat er nu meer veranderen?
Ja. Door middel van het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het de bedoeling dat de positie van de oproepkracht verder wordt versterkt.
Hoe dan?
Deze vijf dingen gaan veranderen als WAB Wet wordt.
1. Is de arbeidsomvang niet duidelijk?
Dan moet je als werkgever je werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dat niet? Dan hoeft je werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
2. Trek je de oproep in voor de aanvang van het werk?
Als je de oproep intrekt binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden dan heeft je werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor je hem opgeroepen hebt.
3. Afwijking mogelijk via cao of regeling
Als je een cao of regeling sluit, mag je de termijn van vier dagen verkorten tot minimaal één dag.
4. Heb je geen gegarandeerde arbeidsomvang afgesproken?
Met andere woorden, heb je geen minimaal aantal uren afgestemd? Dan zou je als de WAB wet wordt na 12 maanden een aanbod moeten doen.
In dat aanbod moet je voorstellen om het gemiddelde aan gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden als vast uitgangspunt te nemen.
Doe je dit aanbod niet? Dan heeft je werknemer recht op het loon vanaf de periode dat je aanbod had moeten doen.
5. Wil je de oproepovereenkomst opzeggen?
Buiten de normale regels die je in acht neemt bij het (tussentijds) opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet je denken aan de opzegtermijn.
En de opzegtermijn is in het geval dat je niets vastlegde over de omvang van de arbeid korter dan één maand voor de oproepkracht. Namelijk vier dagen of nog korter als je de mogelijkheid onder punt 3 gebruikte.
De oproepkracht krijgt als de WAB wet wordt dus meer rechten
Zeker.
Kanttekening daarbij is natuurlijk wel dat wanneer de oproepkracht nog in de bepaalde tijdfase zit, hij naar verwachting niet vaak aanspraak zal maken op zijn rechten. Ik kan mij dan namelijk voorstellen dat hij bang zal zijn minder opgeroepen te worden.
Heeft het sluiten van een oproepovereenkomst nog wel zin?
Ja, ik vind van wel. Zeker als werkzaamheden incidenteel van aard zijn. Ik heb al eerder aangegeven dat het oproepcontract minder vrijblijvend is dan soms wordt gedacht.
Maar als je de mogelijkheden blijft zien en goed let op de plichten dan blijft een oproepovereenkomst– zeker in het begin van de arbeidsrelatie – een aanrader.
En nu?
Let op hoe de huidige regelgeving in elkaar steekt en houd mijn blog in de gaten voor updates over het wetsvoorstel (WAB).
Bijgewerkt op 29 mei 2019: inmiddels is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door de Eerste Kamer en zal de wet per 1 januari 2020 van toepassing zijn.
Lees mijn gastblog voor IMU waar je rekening mee moet houden als je werkt met oproepkrachten.
En jij? Durf je het nog aan om een oproepovereenkomst te sluiten?
Interessant artikel. Ik vraag me af hoe het zit met de transactievergoeding wanneer de WAB van kracht zal zijn. Aks het een oproepcontract o.b.v. 0-uren betreft. Is dat o.b.v. gewerkte uren?
En kun je deze oproeper na 1 jaar een min-max contract aanbieden, waarbij je je tussen de min en max. het gemiddelde aantal arbeidsuren hanteert van het afgelopen jaar. Of dient dit minimum het gemiddeld aantal arbeidsuren van het afgelopen jaar te bedragen?
Dankjewel Simone. De TV zou wat mij betreft berekend moeten worden over het gemiddelde aantal gewerkte uren, mits dat gemiddelde wordt berekend over een representatieve periode. Daar kun je je denk wel iets bij voorstellen. Na afloop van een eerste nulurencontract van één jaar kun je zeker een min-max-contract aanbieden. In feite begin je dan met een nieuw contract binnen de keten en kun je dus alles afspreken hoe partijen het maar willen. Ik zou wel aanraden voor het minimum naar een realistisch aantal uren te kijken. Gebruik daarvoor ook een representatieve periode. Als je meer info wenst, bel gerust een keer via 030 3074461.