Je werknemer is al een tijdje ziek. Hij wil wel met vakantie. Van de bedrijfsarts moet je zieke werknemer starten met passende arbeid.
Hij trekt zich daarvan niets aan en boekt zijn vakantie toch. Je waarschuwt hem nog. Hij reageert door te zeggen dat je kunt zeggen wat je wil, maar dat hij hoe dan ook gaat, met of zonder jouw toestemming.
Welke maatregelen kun én moet je treffen?
Stuur eerst een schriftelijke waarschuwing waarin je hem oproept te verschijnen om de re-integratiewerkzaamheden te verrichten.
Reageert je zieke werknemer niet? Dan kun je denken aan het opschorten of stopzetten van loon. Hoe dat werkt, lees je hier.
Wat als je zieke werknemer zonder je toestemming gaat?
Of hij gaat langer dan je toestemming gaf. Dan kun je volgens deze uitspraak zelfs een ontslag op staande voet geven.
De rechter oordeelde daar dat het ontslag op staande voet stand hield.
Ontslag op staande voet kan toch niet zomaar?
Dat klopt. Raadpleeg altijd een arbeidsrechtspecialist voordat je hier zelfs maar over nadenkt.
In de uitspraak die ik hiervoor aanhaalde, had de zieke werknemer toestemming om met vakantie te gaan tot 27 februari 2018. Daarna moest hij starten met passend werk.
Maar hij verscheen niet op zijn werkplek in die week erna. Als werkgever riskeer je een loonsanctie als je niet voldoet aan je verplichtingen in het kader van de re-integratie. Dit vond de kantonrechter erg belangrijk. Ook dat vast stond dat de werknemer in dit geval geen toestemming had om zo lang met vakantie te gaan.
Het ging dus niet zo zeer om het niet meewerken aan re-integratie, waar dus andere maatregelen gepast zijn, zoals opschorting en/of stopzetten van loon. Het ontslag op staande voet hield stand omdat geen sprake was van weigering van passende arbeid, maar van weloverwogen ongeoorloofd verzuim van werknemer.
Wat als hij wel toestemming had om met vakantie te gaan?
Dan leg ik in dit blog uit hoe het zit met de opbouw en opname van vakantiedagen van zieke werknemers.
Heel kort samengevat, mag je de vakantiedagen van je zieke werknemer afschrijven van zijn verlofsaldo. Kan hij niet met vakantie, omdat medische redenen hem bijvoorbeeld belemmeren? Dan vervalt zijn aanspraak op het minimum aantal dagen niet. Voor bovenwettelijke dagen kun je een afwijkende afspraak maken. Doe dit altijd vooraf.
Meer lezen over hoe je omgaat met je zieke werknemer?
Download via deze link mijn gratis E-book waarin ik aan de hand van zeven voorbeelden uitleg:
- Met welke privacyregels je rekening moet houden.
- Hoe je omgaat met ziekte tijdens vakantie.
- Hoe je een loonsanctie van UWV voorkomt.
- Wanneer een second opinion van de bedrijfsarts aan de orde is.
- Welke maatregelen je neemt als je werknemer niet meewerkt aan de re-integratie.
- Hoe je dealt met situatieve arbeidsongeschiktheid.
- Wat de status is omtrent de slapende dienstverbanden.
Maar lees over dat laatste punt vooral deze twee blogs
13 zaken waar je aan moet denken bij een slapend dienstverband.
Wel of geen transitievergoeding bij een slapend dienstverband?
En jij? Hoe ga jij om met zieke werknemers die met vakantie willen?
Ha Suzanne,
Ik ben welliswaar geen werkgever, maar ik lees je e-mails en vind ze interessant.
Ik ben gewoon een zieke werknemer wiens werkgever een loonsanctie heeft opgelopen door gewoon helemaal niets te doen.
Na 6 maanden loonsanctie heb ik de werkgever voorgesteld nu te starten met re-integratie volgens poortwachter of te wachten na de loonsactie tot de rechtbank het verplicht.
4 weken gestart met re-integratie volgens poortwachter.
Beter laat dan nooit.
Dank voor het compliment. Wat onbegrijpelijk zeg. Goed dat er nu wel gestart is met de re-integratie. Succes!
Ik heb hetzelfde meegemaakt. Een zieke werknemer wilde opeens op vakantie gaan, zonder mijn toestemming. Niet leuk natuurlijk. Omdat hij een normaal een trouwe werknemer was en goed werk leverde heb ik het bij een waarschuwing gelaten.