‘Mijn werknemer Paul is ziek’, Bianca rolt met haar ogen. ‘De bedrijfsarts zei dat hij vanaf vandaag weer voor drie uur per dag moest starten, maar hij is niet komen opdagen’.
‘Heb je hem al gebeld?’, vraag ik.
‘Natuurlijk, al vijf keer. Sterker nog, ik heb één van onze jongens gevraagd bij zijn huis langs te rijden. Zo te zien, is hij niet eens thuis.’
‘Is dit de eerste keer dat hij niet komt?’
‘Nou ja, een maand geleden ook al niet. Ik denk dat ik hem maar ontsla op staande voet. Is dat OK?’
Nee, ontslag op staande voet is niet OK
Sowieso ben ik er geen voorstander van om als eerste aan ontslag op staande voet te denken. Het is echt een laatste redmiddel.
Bovendien bestaan in het arbeidsrecht andere mogelijkheden om Paul een prikkel te geven om te re-integreren. Ook een werknemer heeft namelijk de verplichting mee te werken aan re-integratie.
Welke mogelijkheden heb je dan?
Als Paul niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie dan kan Bianca zijn loon stopzetten of zijn loon opschorten. In de wet staat omschreven welke maatregel in welke situatie kan worden ingezet; stopzetten of opschorten.
- Als Bianca het loon stopzet, heeft Paul geen recht meer op het loon over de periode dat hij niet komt opdagen.
- Als Bianca het loon opschort dan heeft Paul met terugwerkende kracht recht op het loon, ook over de periode die hij onrechtmatig niet heeft gewerkt.
Waar moet je aan denken als je zo’n maatregel wil nemen?
Voordat Bianca de maatregel oplegt, moet zij Paul daarvan direct in kennis stellen. Zij kan dit het beste schriftelijk doen. Dat hoeft echt niet per aangetekende post, maar het is wel handig om een verzendbewijs te hebben. Een e-mail is in principe dus ook mogelijk.
Verder moet Bianca zeker zijn van haar zaak dat Paul ten onrechte niet komt opdagen om te re-integreren. Als achteraf blijkt dat hij een goede reden had dan kan hij stellen dat hij recht heeft op wettelijke verhoging over het onterecht ingehouden salaris.
Bianca kan dit voorkomen door Paul eerst te waarschuwen voordat ze hem de maatregel daadwerkelijk oplegt. Meldt hij zich daarna nog niet? Dan moet hij wel een heel goed verhaal hebben.
Maar als je ziet dat je werknemer ergens anders wel aan het werk is – dan kun je hem toch wel op staande voet ontslaan?
Ook in zo’n geval oordeelt de rechter vaak dat je als werkgever eerst de mogelijkheden tot het opleggen van een maatregel – loon stopzetten of loon opschorten – moet toepassen.
Als je een zieke werknemer betrapt op elders werken, terwijl hij bij jou niet komt opdagen, moet je dus nog steeds oppassen met ontslag.
Dus als werkgever ben je altijd de klos?
Zieke werknemers worden wettelijk gezien goed beschermd. Maar als je een kwaadwillende zieke werknemer hebt die weigert te re-integreren, kun je zeker maatregelen nemen. Sterker nog, ik raad aan deze maatregelen ook te nemen als dat nodig is.
Onlangs kwam een werkgever bij mij die door UWV een loonsanctie opgelegd had gekregen. De re-integratie was niet goed verlopen in het tweede ziektejaar. De werkgever dacht het juiste te hebben gedaan door de werknemer wat vrijer te laten, maar had volgens het UWV juist strenger moeten zijn en het loon moeten opschorten en stopzetten op de momenten dat de werknemer passende arbeid weigerde. Deze werkgever moet nog een jaar lang het salaris betalen voordat de werknemer in de WIA terecht kan komen.
Dus hoe zit het nou?
Als je werknemer ziek is en passende arbeid weigert, of zijn genezing vertraagt of op een andere manier de re-integratie tegenwerkt dan kun je – in overleg met een arbeidsrechtjurist – het loon stopzetten of opschorten. Kondig dit vooraf schriftelijk aan en denk eraan dat in sommige gevallen het beter is eerst te waarschuwen.
Aan ontslag kom je vaak niet toe, zeker niet aan ontslag op staande voet. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat het nooit kan.
En nu?
Heb je een zieke werknemer en werkt hij niet mee aan zijn re-integratie? Denk dan goed na en sanctioneer hem waar nodig en mogelijk.
Meer lezen over hoe je omgaat met je zieke werknemer? Download hier gratis het E-book inclusief praktische tips.
