• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
3 februari 2017
Zieke werknemer

Stopzetten of opschorten loon zieke werknemer – hoe zit het?

‘Mijn werknemer Paul is ziek’, Bianca rolt met haar ogen. ‘De bedrijfsarts zei dat hij vanaf vandaag weer voor drie uur per dag moest starten, maar hij is niet komen opdagen’.

‘Heb je hem al gebeld?’, vraag ik.

‘Natuurlijk, al vijf keer. Sterker nog, ik heb één van onze jongens gevraagd bij zijn huis langs te rijden. Zo te zien, is hij niet eens thuis.’

‘Is dit de eerste keer dat hij niet komt?’

‘Nou ja, een maand geleden ook al niet. Ik denk dat ik hem maar ontsla op staande voet. Is dat OK?’

Nee, ontslag op staande voet is niet OK

Sowieso ben ik er geen voorstander van om als eerste aan ontslag op staande voet te denken. Het is echt een laatste redmiddel.

Bovendien bestaan in het arbeidsrecht andere mogelijkheden om Paul een prikkel te geven om te re-integreren. Ook een werknemer heeft namelijk de verplichting mee te werken aan re-integratie.

Welke mogelijkheden heb je dan?

Als Paul niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie dan kan Bianca zijn loon stopzetten of zijn loon opschorten. In de wet staat omschreven welke maatregel in welke situatie kan worden ingezet; stopzetten of opschorten.

  • Als Bianca het loon stopzet, heeft Paul geen recht meer op het loon over de periode dat hij niet komt opdagen.
  • Als Bianca het loon opschort dan heeft Paul met terugwerkende kracht recht op het loon, ook over de periode die hij onrechtmatig niet heeft gewerkt.

Waar moet je aan denken als je zo’n maatregel wil nemen?

Voordat Bianca de maatregel oplegt, moet zij Paul daarvan direct in kennis stellen. Zij kan dit het beste schriftelijk doen. Dat hoeft echt niet per aangetekende post, maar het is wel handig om een verzendbewijs te hebben. Een e-mail is in principe dus ook mogelijk.

Verder moet Bianca zeker zijn van haar zaak dat Paul ten onrechte niet komt opdagen om te re-integreren. Als achteraf blijkt dat hij een goede reden had dan kan hij stellen dat hij recht heeft op wettelijke verhoging over het onterecht ingehouden salaris.

Bianca kan dit voorkomen door Paul eerst te waarschuwen voordat ze hem de maatregel daadwerkelijk oplegt. Meldt hij zich daarna nog niet? Dan moet hij wel een heel goed verhaal hebben.

Maar als je ziet dat je werknemer ergens anders wel aan het werk is – dan kun je hem toch wel op staande voet ontslaan?

Ook in zo’n geval oordeelt de rechter vaak dat je als werkgever eerst de mogelijkheden tot het opleggen van een maatregel – loon stopzetten of loon opschorten – moet toepassen.

Als je een zieke werknemer betrapt op elders werken, terwijl hij bij jou niet komt opdagen, moet je dus nog steeds oppassen met ontslag.

Dus als werkgever ben je altijd de klos?

Zieke werknemers worden wettelijk gezien goed beschermd. Maar als je een kwaadwillende zieke werknemer hebt die weigert te re-integreren, kun je zeker maatregelen nemen. Sterker nog, ik raad aan deze maatregelen ook te nemen als dat nodig is.

Onlangs kwam een werkgever bij mij die door UWV een loonsanctie opgelegd had gekregen. De re-integratie was niet goed verlopen in het tweede ziektejaar. De werkgever dacht het juiste te hebben gedaan door de werknemer wat vrijer te laten, maar had volgens het UWV juist strenger moeten zijn en het loon moeten opschorten en stopzetten op de momenten dat de werknemer passende arbeid weigerde. Deze werkgever moet nog een jaar lang het salaris betalen voordat de werknemer in de WIA terecht kan komen.

Dus hoe zit het nou?

Als je werknemer ziek is en passende arbeid weigert, of zijn genezing vertraagt of op een andere manier de re-integratie tegenwerkt dan kun je – in overleg met een arbeidsrechtjurist – het loon stopzetten of opschorten. Kondig dit vooraf schriftelijk aan en denk eraan dat in sommige gevallen het beter is eerst te waarschuwen.

Aan ontslag kom je vaak niet toe, zeker niet aan ontslag op staande voet. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat het nooit kan.

En nu?

Heb je een zieke werknemer en werkt hij niet mee aan zijn re-integratie? Denk dan goed na en sanctioneer hem waar nodig en mogelijk.

Meer lezen over hoe je omgaat met je zieke werknemer? Download hier gratis het E-book inclusief praktische tips.

 

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}