Zieke werknemer en toch ontslag?

HR manager Emine gaat in gesprek met secretaresse Maaike die inmiddels 1,5 jaar ziek (arbeidsongeschikt) is.

Maaike ziet haar re-integratie niet meer zitten. Die paar uurtjes opbouw per week kosten haar veel energie. En eigenlijk weet ze nu al dat ze haar oorspronkelijke werk het liefst nooit meer doet. Die drukte en het afhankelijk zijn van de input van anderen, daar wordt ze gewoon niet vrolijk van. Misschien neemt ze wel ontslag.

Hoe aantrekkelijk dat misschien ook klinkt, het is beter dat Emine daar niet zomaar in meegaat. Hoe lost ze deze situatie dan wel op een goede manier op?

Ontslag van een zieke werknemer kan toch per definitie niet?

In de meeste gevallen kom je inderdaad niet toe aan het ontslaan van een zieke – of beter gezegd arbeidsongeschikte – werknemer. Dat heeft te maken met het opzegverbod tijdens ziekte.

Dat houdt kort samengevat in dat je tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst met je werknemer niet mag opzeggen. En als je een loonsanctie opgelegd kreeg van het UWV wordt het opzegverbod met maximaal nog een jaar verlengd.

Klik hier om er meer over te lezen.

Maar zoals altijd zijn er natuurlijk uitzonderingen

Ik noem er een paar. Er zijn er dus meer.

Denk bijvoorbeeld aan een ontslag tijdens de proeftijd. Maar maak geen misbruik van recht.

Een uitzondering is als je een geldige reden hebt voor een ontslag op staande voet. In dit geval moet je extra opletten, want een ontslag op staande voet is altijd een laatste redmiddel.

En de laatste uitzondering die ik noem en die het meest van toepassing is op de situatie van Maaike en Emine is de instemming van de werknemer met het ontslag. Hiervoor geldt dat zorgvuldigheid en goed werkgeverschap nog meer dan anders van belang zijn.

Doe het niet zo

Emine doet er goed aan niet te kort door de bocht te handelen. Maaike de volgende dag een vaststellingsovereenkomst aanbieden en haar laten tekenen bij het kruisje? Nee.

Zelfs niet als daarin rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en een (transitie)vergoeding wordt aangeboden.

Ook als Maaike zelf haar ontslag indient, gaat Maaike hier niet – zomaar – mee akkoord. Al is het maar omdat Maaike elk recht op een uitkering prijsgeeft.

Hoe werkt het dan wel met ontslag van een zieke werknemer?

Beter is het als Emine goed contact heeft met de arbodienst of bedrijfsarts en eens extra informeert naar de medische status en de verwachtingen voor de komende periode.

Is herstel in zicht en zit Maaike gewoon niet op haar plek? Misschien biedt dat een goede opening om wel in gesprek te gaan. Bijvoorbeeld over een andere passende functie binnen het bedrijf. Of als dat niet gaat over een einde aan haar dienstverband.

Of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is een opluchting voor Maaike en draagt bij aan het herstel, omdat zij inmiddels vooral een (conflict)situatie op het werk ervaart. Lees daarover meer in mijn blog: ‘ziek vanwege werk’.

Geeft het Maaike veel rust om niet meer op deze plek te re-integreren en ziet zij zich wel in een andere functie buiten het bedrijf, bijvoorbeeld om dat ze dat via het tweede spoortraject heeft ondervonden? Wie weet kan ze wel daar aan de slag.

Geduld is soms een schone zaak

Want als al vast staat dat Maaike niet terugkeert en de twee jaar arbeidsongeschiktheid zijn bijna voorbij is het in veel gevallen veel logischer om niet nu al na te denken over een vaststellingsovereenkomst.

Emine – of haar werkgever – krijgt dan heel waarschijnlijk een compensatie voor de transitievergoeding. Lees er hier meer over.

Wat als Maaike zelf niet wil wachten?

Zelf om ontbinding vragen is voor haar niet zonder risico. Een ontbinding volgt vaak wel. Maar alleen als haar werkgever ernstig verwijtbaar handelt krijgt Maaike een (transitie)vergoeding.

Zo kreeg een werkneemster die haar werkgever verweet dat die niet genoeg gedaan had aan haar werkdruk en werkomstandigheden nul op het rekest. Ook het verwijt dat de werkgever niet voldaan had aan re-integratieverplichting en die zich daarbij volgens haar uiterst laakbaar opstelde, maakte de handelwijze niet ernstig verwijtbaar, aldus de Overijsselse kantonrechter. Ontbinding volgde, maar zonder vergoedingen.

Deze werkneemster had op zijn minst beter even kunnen wachten totdat de twee jaar arbeidsongeschiktheid voorbij waren.

En nu?

Ontslag van een zieke werknemer kan niet, in ieder geval niet zomaar. Zelfs als een werknemer erom vraagt, is het belangrijk zorgvuldig te werk te gaan. Vraag in zo’n geval altijd om hulp van de Arbodienst en een arbeidsrechtspecialist.

Foto: Jason Briscoe via Unsplash