Als je werknemer arbeidsongeschikt is mag je hem niet ontslaan. De algemene regel is namelijk dat er een opzegverbod geldt tijdens ziekte.
Wat het opzegverbod precies inhoudt en welke uitzonderingen daarop zijn, bespreek ik in dit blog. Want zieke werknemers worden in Nederland goed beschermd, maar niet in alle gevallen.
*De termen ‘ziekte’ en ‘arbeidsongeschiktheid’ gebruik ik door elkaar.
Waarom is er eigenlijk een opzegverbod tijdens ziekte?
De Hoge Raad overwoog in de jaren ’80 dat het opzegverbod mede als doel heeft om de zieke werknemer te vrijwaren van psychische druk.
Hoe lang duurt het opzegverbod tijdens ziekte?
Je mag tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst met je werknemer niet opzeggen. En als je een loonsanctie opgelegd kreeg van het UWV wordt het opzegverbod met maximaal nog een jaar verlengd.
Hoe je zo’n loonsanctie voorkomt, lees je hier.
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod dus. Ik schreef daarover al eerder een blog met de titel ‘Waarom dien je geen ontslagaanvraag in?’.
Opzegverbod bij bedrijfseconomisch ontslag
Stel je moet reorganiseren. Weet dan dat je in principe geen afscheid kunt nemen van zieke werknemers.
Dat kan anders zijn als je verwacht dat de werknemer die je wil ontslaan binnen vier weken na een beslissing van UWV herstelt. Dit moet je aantonen door middel van een verklaring van de bedrijfsarts.
Lukt dat niet dan moet je een andere werknemer voordragen. Als je te maken hebt met meerdere werknemers in dezelfde functie dan moet je het afspiegelingsbeginsel hanteren. Je mag dan niet naar willekeur een andere werknemer voordragen. Het UWV verwacht ook in dit geval een verklaring bedrijfsarts, namelijk dat de zieke werknemer niet binnen twee maanden na indiening van de ontslagaanvraag herstelt.
Maar als je de werkzaamheden van je onderneming in het geheel beëindigt dan geldt het opzegverbod niet.
Tip: als je je inschrijft op mijn nieuwsbrief ontvang je een uitgebreide checklist reorganisatie. Misschien de moeite waard? Klik hier om aan te melden en een welkomstcadeau (of meer) te kiezen.
Voorkom misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte
Een reorganisatie komt meestal niet uit de lucht vallen. Let op dat je werknemers zich niet snel ziek melden voordat jij een ontslagaanvraag bij UWV hebt gedaan. Je kunt zo’n ziekmelding voorkomen.
Hoe je misbruik van het opzegverbod voorkomt, lees je in dit blog.
Het uitzendbeding biedt soms uitkomst
Van uitzendkrachten kun je over het algemeen binnen een halfjaar makkelijk afscheid nemen. Maar let op, het uitzendbeding biedt niet altijd meer uitkomst ingeval van ziekte.
De Hoge Raad oordeelt dat een uitzendbeding dat inhoudt dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als op verzoek van de inlener de terbeschikkingstelling eindigt, ook wegens of tijdens ziekte van de uitzendkracht, niet in strijd is met het ontslagrecht en het opzegverbod tijdens ziekte.
Maar dat geldt dus alleen als het einde van de uitzendovereenkomst wordt verbonden aan het einde van de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener.
Welke uitzonderingen op het opzegverbod zijn er nog meer?
Hiervoor beschreef ik al een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte. Er zijn er nog een paar die het bespreken waard zijn.
- Als je werknemer instemt met ontslag. Denk aan een vaststellingsovereenkomst. Maar let wel, als een werknemer echt ziek is, werkt hij daar – beter – niet aan mee.
- Tijdens de proeftijd mag je opzeggen, ook al is je werknemer ziek. Let hier wel mee op in verband met misbruik van recht. Klik hier om te lezen hoe proeftijdontslag werkt.
- Als je een geldige reden hebt voor een ontslag op staande voet dan maakt het ook niet uit als je werknemer arbeidsongeschikt is. Maar let ook hier op, want het ontslag op staande voet mag niet gaan om conflicten rondom ziekte. Daar bestaan weer andere mogelijkheden voor, zoals het opschorten of stopzetten van loon. Hoe dat werkt? Lees het hier.
- Of als je werknemer zonder deugdelijke grond re-integratieverplichtingen weigert. Maar ook hiervoor geldt, maak eerst gebruik van de sanctie(s) stopzetten of opschorten van loon.
- De kantonrechter kan ontbinden als het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. De Hoge Raad volgt de conclusie van A-G de Bock dat de rechter weliswaar terughoudend moet zijn met het passeren van het opzegverbod, maar dat dat niet betekent dat het om een mate van ‘verband’ gaat, maar of geabstraheerd van de – in dit geval – arbeidsongeschiktheid een zelfstandige ontbindingsgrond aanwezig is. Voor de liefhebber: lees hier de conclusie van A-G De Bock.
Foto: Prisca Visser Fotografie
