Zitten is het nieuwe roken en de beste versie worden van jezelf. Het zijn niet alleen goede voornemens voor het nieuwe jaar. Je hoort dit het hele jaar door.
Maar mag je je als werkgever bemoeien met de levens(stijl) van je werknemers? In dit blog behandel ik dit aan de hand van het voorbeeld van een obese werknemer.
Is het OK om je werknemers te stimuleren om af te vallen?
Stimuleren mag altijd. Maar er geldt in principe geen verplichting om dit te doen, net zo min als een werknemer verplicht kan worden het goedkope fitnessabonnement te accepteren dat je hem via je bedrijf aanbiedt.
Dus zorgen voor een aanbod van salades en soep in de kantine is absoluut goed. Maar dat wil niet zeggen dat je nooit meer een krokettendag mag inlassen.
Denk aan de privacy van je werknemers
Er is niets mis mee om je hele team te enthousiasmeren om mee te doen aan sportevenementen. En niet alleen voor de gezondheid van je werknemers. Want, geef je werknemers een shirt met het bedrijfslogo erop en je hebt ook nog eens mooie marketing voor je bedrijf.
Maar als werkgever doe je er goed aan niets te doen met de gezondheidsgegevens die je hierdoor verkrijgt. Dus hoe vaak iemand traint of juist niet traint, is geen reden om hem hierop aan te spreken of mee te nemen in het opbouwen van een dossier.
Kun je iemand dwingen af te slanken?
Nee, niet zomaar. Denk aan de regels van de privacy.
Maar stel dat je obese werknemer zijn werk niet meer goed of veilig kan uitoefenen vanwege zijn zwaarlijvigheid dan mag er wel iets van je verwacht worden. Je hebt een bepaalde zorgplicht of waarschuwingsplicht als werkgever. Als de veiligheid in gevaar is, moet je op zijn minst vragen aan je zwaarlijvige werknemer om zijn levensstijl aan te passen.
Zijn er aanpassingen mogelijk?
Denk er ook aan dat van je verwacht mag worden dat je aanpassingen maakt op de werkplek. Dus een simpel voorbeeld, als een grotere bureaustoel nodig is dan moet je die regelen.
Is er sprake van ziekte?
In sommige gevallen is daar wel sprake van. Dit is van groot belang als je in gesprek wil gaan met je werknemer.
Desalniettemin oordeelde de kantonrechter Groningen in 2014 dat de werknemer niet aan de wezenlijke beroepsvereisten voldeed omdat hij met een BMI van meer dan 69 niet in staat was om als medewerker van een kinderdagverblijf mee te doen aan activiteiten met de kinderen.
De kantonrechter in Tilburg vond in 2011 dat er ontbonden kon worden omdat de werkgever al sinds langere periode organisatorische problemen ondervond door de langdurige – gedeeltelijke – arbeidsongeschiktheid van de obese werknemer.
Kortom, denk eraan dat je werknemer ziek kan zijn en dat dit ook een andere aanpak kan vergen in die zin dat stimuleren om af te vallen simpelweg niet altijd werkt.
Is de overweging om een obese werknemer te ontslaan niet gewoon discriminatie?
In sommige gevallen is er zeker sprake van discriminatie. Houd dus rekening met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
Als je al aan ontslag denkt, dan moet de situatie een voldragen ontslaggrond opleveren. Je zou dus kunnen denken aan langdurige ziekte, veelvuldig ziekteverzuim of ongeschiktheid anders dan door ziekte of gebreken. Aan de voorwaarden van één van deze gronden moet volledig worden voldaan en er mag geen opzegverbod wegens handicap van toepassing zijn. Dat laatste kan dus zeker aan de orde zijn.
Dus hoe zit het?
Alleen wanneer de obese werknemer niet meer kan voldoen aan wezenlijke beroepsvereisten en redelijke aanpassingen van het werk of de werkplek niet mogelijk zijn, kun je denken aan ontslag. En er mag uiteraard geen sprake zijn van discriminatie.
