Hoogtepunten arbeidsrecht 2022

Wat waren in 2022 de hoogtepunten in het arbeidsrecht? En wat is uit het arbeidsrecht in 2022 ook interessant voor dit jaar?

Ik vat het kort voor je samen. Aan het einde nog de top 5 van mijn best gelezen blogs van afgelopen jaar.

Het was het jaar van de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Erg voorspelbaar is het allemaal nog niet. Maar het doel van de nieuwe wetgeving die in augustus in werking trad, is wel precies dat. Hier moet je rekening mee houden vanaf 1 augustus 2022:

• Gratis scholing
  In veel gevallen komen scholingskosten voor rekening van de werkgever. Wat mag nog wel als je een studiekostenbeding wil afsluiten? Klik hier.
• Verbod op verbod op nevenwerkzaamheden
  Je mag nog steeds een verbod overeenkomen, maar je moet een rechtvaardigingsgrond hebben. Hoe werkt het? Lees het in mijn artikel voor HR Rendement.
• Uitbreiding informatieplicht
  Er was altijd al een informatieplicht, ook al was je je er misschien niet van bewust. Hier lees je hoe je aan die informatieplicht voldoet.
• Voorspelbare arbeidsvoorwaarden en arbeidspatroon
  Wat een verzoek tot voorspelbaar werk in? Dat lees je hier.

Weer nieuws over het slapend dienstverband

Mijn blogs over het slapend dienstverband zorgden een paar jaar geleden voor heel veel respons op mijn website. Klik hier voor de meest recente. Nu lijkt het stof te zijn neergedaald en weet iedereen inmiddels wel hoe hiermee om te gaan. Toch waren er vorig jaar uitspraken van de Hoge Raad die niet alleen interessant zijn voor de liefhebber.

Zo is duidelijk geworden dat een werkgever die bij beëindiging van een slapend dienstverband – na verzoek van werknemer – de voorwaarde van finale kwijting stelt, in strijd handelt met het goed werkgeverschap. Dit stelt de Hoge Raad in zijn arrest in 2022. Klik hier om te lezen. De finale kwijting mag dus geen voorwaarde zijn voor het kunnen maken van aanspraak op de zogenaamde ‘Xella-vergoeding.’

Daarnaast werden twee arresten gewezen over het tijdstip van de Xella-aanvragen van werknemers. De Hoge Raad oordeelde dat vanwege het verband met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een werkgever niet eerder dan vanaf 20 juli 2018 (publicatie wet in het Staatsblad) verweten kan worden niet als goed werkgever te hebben gehandeld door niet mee te werken aan beëindigingsverzoeken van slapers gedaan op of vanaf die datum.

Klik hier voor de uitspraak in ESD-Sic en hier voor de uitspraak in Ammeraal.

Grensoverschrijdend gedrag leidt niet altijd tot ernstig verwijtbaar handelen

Wat gebeurt er met de persoon die – aantoonbaar – (seksueel) heeft geïntimideerd? In veel gevallen is het reden voor ontslag en wordt de kwestie onderling geregeld. Liefst natuurlijk zonder vergoeding. Want zelfs seksueel grensoverschrijdend gedrag hoeft geen ernstig verwijtbaar handelen op te leveren.

De verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen daarvan op te treden, speelt daarbij een grote rol. Trek lering uit het arrest van de Hoge Raad van juni vorig jaar. Lees mijn blog voor meer info en tips.

Duidelijke regelgeving over dienstverband of zzp laat nog op zich wachten

De Hoge Raad stelde de langverwachte uitspraak inzake Deliveroo (lees er hier meer over) helaas uit en we wachten in dat kader dus nog op antwoord.

Ondertussen was minister Van Gennip opeens rap met een voortgangsbrief over werken met en als zelfstandige(n).

Enigszins weten wat je kunt verwachten? Lees er meer over in mijn blog over het arbeidsrecht in 2023.

Collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden gaat makkelijker

Ik krijg regelmatig vragen over het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Lees hier hoe zo’n beding in je voordeel kunt gebruiken als je collectieve arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. Of hier hoe je op individueel niveau arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen. En hier als je benieuwd bent naar de leaseauto als arbeidsvoorwaarde.

Maar wat is nieuw? In november 2022 oordeelde de Hoge Raad dat collectieve wijzigingen ook via artikel 7:611 BW kunnen worden bereikt. Er zijn misschien nog wat procedurele verschillen, maar de materiële maatstaf en aard van de wijziging (individueel of collectief) verschillen niet meer.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, treur dan niet te snel als je collectieve wijzigingen wil doorvoeren.

Het fenomeen concurrentiebeding is in beweging

De arbeidsmarkt is krap. Maar het enkel inroepen van je rechten op grond van het concurrentiebeding omdat je je werknemer nog langer in dienst wil houden, is volgens de Hoge Raad geen rechtens te respecteren belang van artikel 7:653 BW. In het kader van de belangenafweging voer je dat dus niet aan als (enige) argument.

De Hoge Raad oordeelde verder dat artikel 9a Waadi lang niet op elke zzp’er van toepassing is, zoals wel uit Focus on Human-arrest werd afgeleid (en waar ik eerder over blogde). Zeker waar geen sprake is van uitzending maar van louter bemiddeling, mist het artikel werking. De zaak wordt terugverwezen naar een ander hof om te onderzoeken of voldaan is in het kader van de Uitzendrichtlijn gestelde eisen. Wordt vervolgd dus.

Top 5 best gelezen blogs arbeidsrecht 2022

Het is natuurlijk geen landelijke trend, maar toch. Hieronder vind je de top 5 van mijn best gelezen blogs in 2022:

1. Is 1% ziek houden een goed idee?
   Het doorbetalen tijdens arbeidsongeschiktheid, de re-integratieverplichtingen en met name het wel of niet te snel hersteld melden blijft een issue waar werkgevers en werknemers mee worstelen.
2. Detentie – wat als je werknemer vastzit?
   Om de een of andere reden blijft dit blog actueel en staat het al een paar jaar op rij in de top 5. Ik werk het regelmatig bij aan de hand van de jurisprudentie.
3. Wanneer wordt passende arbeid bedongen arbeid?
   Dit onderwerp staat in dezelfde lijn van mijn opmerkingen ten aanzien van nummer 1. Reden ook om mijn e-book over hoe je omgaat met zieke werknemers in januari van dit jaar weer te herzien en bij te werken.
4. 3 x een waarschuwing = is (g)een ontslag?
   Zelfs na mijn blog, mijn boek, mijn gratis whitepaper en mijn masterclasses blijft dit een hardnekkig vooroordeel. Ik zeg dus niet dat het niet kan, maar het is geen gegeven.
5. Mag je zieke werknemer zonder toestemming met vakantie?
   Kennelijk gebeurt dit regelmatiger dan terugkomt in de rechtspraak. Natuurlijk is het ook beter het samen op te lossen dan het op een rechtszaak aan te laten komen. Hopelijk helpt mijn blog daarbij.

Op naar een goed blogjaar in 2023.

En nu?

Nog meer hoogtepunten uit het arbeidsrecht in 2022 lezen? Dat doe je via deze pdf. Het betreft aanvullingen en actualiteiten op mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’.

Lees mijn blog over het te verwachten arbeidsrecht in 2023. En blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen via mijn nieuwsbrief. Als je je inschrijft, kun je ook nog gratis whitepapers en e-books downloaden. Klik hier voor info en downloads.

Foto: zero take via Unsplash