“Ik kan onze receptioniste Agaath niet meer gebruiken in Amsterdam. Het is er niet druk genoeg meer”, Peter zucht. “Nu wil ik haar in Den Haag plaatsen, maar ja, ze vindt die extra reistijd natuurlijk niet prettig.”
Of ik de oplossing heb. Peter past liever vandaag dan morgen de arbeidsovereenkomst van Agaath aan.
Ik vraag naar de bedrijfseconomische situatie van Peter zijn bedrijf, maar ook naar de arbeidsovereenkomst van Agaath en haar persoonlijke omstandigheden.
Je moest toch een eenzijdig wijzigingsbeding hebben?
In een vorig blog legde ik inderdaad uit dat als je arbeidsvoorwaarden collectief wil wijzigen, je dat het meest eenvoudig met een eenzijdig wijzigingsbeding doet.
Maar in dit geval gaat het om een wijziging in de standplaats. Dat is een individuele wijziging, net als een verandering in de functieomschrijving of aanpassing van loon tijdens ziekte. Aan een eenzijdig wijzigingsbeding heb je dan niets.
Peter wil Agaath vanwege de rust in de vestiging van Amsterdam verplaatsen naar de vestiging Den Haag. Daar is nog wel genoeg voor haar te doen. Belangrijk is ook dat Peter er niet op uit is afscheid te nemen van Agaath.
Mag je zomaar arbeidsvoorwaarden aanpassen?
Nee, er is geen mogelijkheid om de wijziging eenzijdig op te leggen. Je hebt instemming nodig van de werknemer. Die instemming moet uitdrukkelijk zijn.
Als Peter een voorstel doet aan Agaath om vanaf de volgende maand in Den Haag te gaan werken en Agaath reageert niet op het voorstel dan kan Peter niet verwachten dat zij er dan ook daadwerkelijk zit de maand erna. Stilzitten is geen uitdrukkelijke instemming.
Hoe wijzig je de arbeidsvoorwaarden dan?
In de jurisprudentie wordt wel gesproken van een driedubbele redelijkheidstoets, namelijk dat er sprake moet zijn van een:
- een redelijke aanleiding;
- een redelijk voorstel van de werkgever;
- en in redelijkheid aanvaarding door de werknemer.
De aanleiding van Peter is helder en redelijk. Hij heeft geen werk meer voor Agaath op de plek waar zij nu zit. In plaats van dat hij ontslag voor haar aanvraagt, doet hij haar een voorstel.
Zijn voorstel moet ook redelijk zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval als hij Agaath aanbiedt om een halfjaar reistijd als werktijd te beschouwen. Hij zorgt dan voor een goede overgangsregeling. Die regeling kan objectief getoetst worden.
Tot slot moet je rekening houden met een subjectieve toets. Kan in redelijkheid van Agaath gevergd worden dat zij het voorstel aanvaardt? Haar persoonlijke omstandigheden worden meegewogen.
Waar moet je aan denken bij persoonlijke omstandigheden?
Stel Agaath is alleenstaande moeder, heeft geen sociaal netwerk en zij is mantelzorger van haar vader. Ja, dan is het best te begrijpen dat haar persoonlijke omstandigheden zodanig zijn dat zij het voorstel van Peter niet hoeft te aanvaarden. Let op: de toets is subjectief en je kunt er dus in principe alle kanten mee op.
Wat als je werknemer het redelijke voorstel niet accepteert?
Laten we ervan uitgaan dat het voorstel van Peter redelijk is en er geen bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn bij Agaath. Ze accepteert het voorstel niet, want over een halfjaar loopt de overgangsregeling af en ze heeft geen zin om in de file te staan.
Peter kan Agaath een waarschuwing geven dat hij vindt dat ze er toch mee akkoord moet gaan. Een andere optie om te overwegen is een loonstop, schorsing of in het ergste geval een procedure tot ontslag. Natuurlijk doe je dat niet zomaar en is het helemaal afhankelijk van de situatie.
Dus hoe pak je het aan? 4 tips
Wil je arbeidsvoorwaarden individueel aanpassen, dan doe je het volgende:
- Omschrijf de gewijzigde omstandigheden op het werk, die aanleiding geven tot de wijziging.
- Doe je werknemer een redelijk voorstel.
- Je werknemer kan niet weigeren, tenzij aanvaarding in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd.
- Er moet overeenstemming zijn.
En nu?
Volg de 4 tips op en blijf in goed overleg met je werknemer. Neem voordat het eventueel mis gaat contact op met een arbeidsrechtspecialist.
