• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
14 maart 2019
Arbeidsovereenkomst

Detentie – wat als je werknemer vastzit? 5 tips

Van de week kreeg ik een e-mail van een HR-medewerker van een groot productiebedrijf met een vraag over een werknemer die in detentie zit.

‘Eén van onze medewerkers kwam op een dag gewoon niet opdagen. Hij meldde zich niet ziek en we hadden geen benul waar hij uithing. Na veel belpogingen en berichten via via hoorden we van een familielid dat hij vastzit. We weten niet waarom en hij heeft tot nu toe op geen enkele manier contact gezocht met ons. Wanneer hij eventueel vrijkomt, weten we ook niet. Wat nu?’

In dit blog leg ik kort uit hoe het zit en aan het einde geef ik vijf tips.

Zet de salarisbetaling stop

Stop de salarisbetaling als je werknemer in detentie zit. De wet is hier heel duidelijk in. Als je werknemer gevangenisstraf heeft dan is dat een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De detentie komt dus in principe voor zijn eigen rekening en risico.

Let wel op als je je beroept op een schorsingsmogelijkheid uit een cao. Daar kunnen haken en ogen aan zitten, zoals het geval was bij een gemeente. Klik hier voor een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden over zo’n situatie.

Dit kan anders zijn bij een schorsing na detentie

Als je werknemer uit de gevangenis komt en zich meldt voor werk, maar je wil hem niet toelaten tot het werk dan is dat iets wat in beginsel voor jouw rekening en risico komt.

Dus als je hem niet terug wil op het werk nadat hij vrijkomt, schors je hem waarschijnlijk. Of je stelt hem vrij van het verrichten van werk. In dat geval moet je over die periode in principe wel loon doorbetalen.

Waarom schors je je werknemer die net uit detentie komt?

Vaak gebeurt dit omdat je van plan bent een maatregel te nemen die wat verder gaat, zoals ontslag. Daarover later meer.

Het kan ook zijn dat je gewoon weer even in gesprek wil en wil aftasten hoe de verhoudingen liggen voordat je werknemer direct weer aan de slag gaat. Noem het een afkoelingsperiode.

Wil je hem ontslaan?

Veel werkgevers willen dit uiteindelijk. Ik hoor regelmatig dat collega’s de medewerker niet meer terugwensen. Dat punt alleen is onvoldoende. Soms is de plek van de werknemer die gevangen zat al lang en breed ingenomen door een ander en die houd je liever. Of de verhoudingen zijn verstoord geraakt. En het gebeurt ook regelmatig dat het gepleegde strafbare feit verband houdt met het werk.

Maar kun je met recht overgaan tot ontslag? Een vervelend antwoord, maar dat ligt eraan.

Ontslag op staande voet natuurlijk?!

De eerste reactie is vaak om een werknemer die vastgezeten heeft op staande voet te ontslaan. Maar ontslag op staande voet is altijd tricky. Win hierover altijd eerst advies in.

Een manager van een containerbedrijf die veroordeeld was voor betrokkenheid bij cocaïnesmokkel is terecht op staande voet ontslagen. En let op, zoals ik net al zei, hij had wel recht op loon over periode tussen vrijlating uit voorlopige hechtenis en ontslag op staande voet. Zelfs de ernst van de verdenking leidde niet tot een ander oordeel.

Denk aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Je kunt natuurlijk altijd proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Op die manier ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Een transitievergoeding uitbetalen is dan niet verplicht.

Maar het is wel noodzakelijk dat je het eens wordt over de voorwaarden van de overeenkomst. Anders heb je geen deal.

Ontbinding via de kantonrechter kan een goede optie zijn

Lukt het niet met een vaststellingsovereenkomst of heb je redenen om dit niet voor te stellen? Denk vooraf dan aan de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. Bespreek de situatie goed en kies een grondslag (of meer) die je goed onderbouwt. Ik geef een aantal voorbeelden. Maar een kleine disclaimer, want elk geval is weer anders.

Je mag van je werknemer verlangen dat hij informatie of documenten verstrekt over zijn strafzaak en de procedurele voortgang van het strafrechtelijk traject. Door geen openheid van zaken te geven kon de betreffende werkgeefster haar arbeidsrechtelijke positie ten opzichte van de werknemer niet bepalen. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Een beetje in diezelfde lijn was deze uitspraak waarin een ontbinding plaatsvond vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Die werknemer had onvoldoende contact gehouden met zijn werkgever tijdens en na voorlopige hechtenis. Verder had hij nagelaten om na zijn vrijlating zijn stinkende best te doen zijn baan te behouden.

Maar een ontbindingsverzoek op de zogenaamde restgrond werd afgewezen. Die werknemer was veroordeeld voor een poging tot zware mishandeling, gepleegd in de privésfeer. Het incident vond plaats na een cumulatie van omstandigheden, die zich niet snel opnieuw zal voordoen.

Toch blijkt uit de volgende uitspraak weer hoe zeer het ook afhangt van de omstandigheden van het geval. Hier werd namelijk wel ontbonden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding zonder inachtneming opzegtermijn. Bovendien kreeg de werknemer maar een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend. En dit alles vanwege het feit dat hij veroordeeld was voor drugsbezit in privésfeer.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die werkzaam was bij Jumbo Supermarkten werd ontbonden op de h-grond. De werknemer was veroordeeld voor een gevangenisstraf van 54 maanden en had bovendien binnen de criminele organisatie de bijnaam “Jumbo” gebruikt. De kantonrechter kon zich indenken dat de werkgever daar op zijn zachtst gezegd niet vrolijk van werd en ontbond de arbeidsovereenkomst op de h-grond. Eenzelfde lot kwam toe aan een beveiliger die in detentie zat nadat hij was betrokken bij drugshandel. Hij ontving geen transitievergoeding wegens ernstig verwijtbare gedragingen.

 

5 tips voor je werknemer in/uit detentie

Zit je werknemer in detentie denk aan het volgende:

  1. Probeer zoveel mogelijk informatie te achterhalen over de reden en de tijd dat hij vastzit.
  2. Zet zijn loon stop voor de periode dat hij vastzit en leg dit ook vast in een brief. Adresseer die aan zijn laatst bekende adres én als je bekend bent met zijn plaats van hechtenis ook aan dat adres.
  3. Probeer contact te onderhouden. Lukt dat niet, leg ook je pogingen vast.
  4. Bedenk wat je bedrijfsmatig kunt doen als hij terugkeert uit detentie.
  5. Win altijd advies in voordat je eventueel overgaat tot ontslag.

 

Deel dit

Reacties

  1. john schreef:
    4 juni 2021 om 12:52

    een werkgever kan/ mag een werknemer nooit ontslaan als hij vastzit voor een delict die niets met zijn werkzaamheden te maken hebben.
    Dus keesje rijd bv als chauffeur goederenvervoer,maar hij of zij is veroordeeld voor mishandeling (buiten werktijd)en krijgt 3 maanden cel,dan mag de werkgever voor die duur wel het salaris stopzetten,maar hij moet als keesje vrijkomt wel weer per direct salaris betalen en hem/haar weer te werk stellen.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      9 juni 2021 om 08:44

      Dank voor je aanvulling. Het is niet helemaal juist, zoals ook blijkt uit o.a. de voorbeelden van mijn blog. Het hangt – zoals heel vaak – af van de omstandigheden van het geval.

      Beantwoorden
  2. DG schreef:
    14 november 2021 om 08:44

    Goedemorgen Suzan, hoe zit dat met vakantiegeld? Dien je als werkgever voordat de medewerker in hechtenis wordt genomen het vakantiegeld uit te betalen? En klopt het dat je ook geen vakantiegeld opbouwt als je in hechtenis zit?
    Ik kan het nergens echt goed terugvinden.

    Hoor het graag!

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      15 november 2021 om 09:33

      Goedendag, het vakantiegeld wordt opgebouwd over het brutoloon dat een werknemer in enig jaar verdient. Als er – met recht – geen salaris wordt betaald, wordt over die periode ook niet opgebouwd. Maar over de voorliggende periode waarin wel het salaris wordt voldaan, wordt dus wel vakantiegeld opgebouwd. Dat moet gewoon uitbetaald worden. Succes!

      Beantwoorden
  3. Huub schreef:
    5 december 2021 om 21:37

    Goedendag. Is een werknemer in voorlopige hechtenis verplicht de reden van zijn voorlopige hechtenis, aan mij als werkgever door te geven? Dat is mij niet duidelijk uit bovenstaande zaak. Wat mag ik eisen van mijn werknemer? Bij voorbaat dank.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      6 december 2021 om 09:52

      Beste Huub,
      Nee, dat is niet verplicht. In de meeste gevallen wordt dat toch op de een of andere manier wel bekend.
      Groeten,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  4. D'Hondt Lindsay schreef:
    8 januari 2022 om 18:28

    Beste,
    Mijn broer zit in hechtenis,maximum 3maanden.kan ik zijn werkgever vragen zijn salaris toch door te betalen?mvg Lindsay.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      10 januari 2022 om 11:12

      Beste Lindsay,
      Je kunt het altijd vragen natuurlijk en wellicht is er afhankelijk van de situatie in overleg meer mogelijk.
      Succes en groeten,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  5. Mick Brekelmans schreef:
    2 maart 2022 om 03:08

    Beste

    Wat te doen met een lease auto als de loonbetalingen zijn stop gezet en de werknemer voor 90 dagen in voorarrest zit?

    Gr. Mick

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      2 maart 2022 om 09:02

      Beste Mick,
      Staat er iets op papier over het gebruik van de leaseauto? In de regel moet een leaseauto in zo’n geval ingeleverd worden.
      Groeten,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  6. Truus schreef:
    21 juli 2022 om 20:29

    Dag, wat als de werknemer weer vrij is en zich ziek meldt vanwege mentale inzinking. Zijn we dan verplicht loon te betalen?

    Gr. Truus

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      22 juli 2022 om 07:58

      Dag Truus, dan raad ik aan om z.s.m. de Arbodienst in te schakelen om te beoordelen of deze persoon echt arbeidsongeschikt is. Ondertussen betaal je in principe wel het loon door tijdens ziekte, maar omdat ik niet volledig bekend ben met de situatie houd ik een slag om de arm en kan ik geen goed en volledig advies geven. Meer tips over hoe je omgaat met zieke werknemers vind je in mijn gratis e-book. Klik hier. Succes en groeten, Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  7. Wilfred schreef:
    29 juli 2022 om 09:36

    Mag ik de andere medewerkers informeren over het feit dat een collega in voorlopige hechtenis zit en over de zaken waarvan hij/zij verdacht wordt ?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      29 juli 2022 om 13:16

      Theoretisch heb je te maken met AVG en privacy. Ook is het verstandig de afweging te maken wat het praktisch gezien losmaakt op de werkvloer. Binnen die kaders kun je informeren. Succes!

      Beantwoorden
  8. Connie schreef:
    19 december 2022 om 13:28

    Mag je een werknemer die terugkeert na een gevangenisstraf in een andere functie plaatsen als de eigen functie is ingevuld door iemand anders?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      21 december 2022 om 08:08

      Goede vraag. In principe mag het, maar dan zijn de ‘gewone’ regels rondom reorganisatie en herplaatsing van toepassing. Klik hier om de gratis checklist reorganisatie te downloaden.

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}