Procederen: ik doe het niet vaak meer. Onderling zaken oplossen is meestal effectiever. Maar als ik dan procedeer, win ik natuurlijk het liefst.
Van de week ontving ik een uitspraak (ook wel beschikking genoemd) van de kantonrechter. Gewonnen. De werknemer die ik bijstond, houdt zijn baan. Klik hier om de uitspraak te lezen.
De arbeidsrelatie was misschien wel verstoord, maar niet ernstig en duurzaam volgens de kantonrechter. Hoe zit dit? Ik geef een paar tips over het thema ‘verstoorde arbeidsrelatie’.
1. Houd je werknemer op de hoogte als er iets misgaat in de arbeidsrelatie
Als je vindt dat er dingen niet lekker lopen in het functioneren van je werknemer of in jullie verhoudingen: laat het weten. Het lijkt zo voor de hand te liggen, maar dit gaat tegelijkertijd heel vaak mis. Een assertieve houding is de sleutel tot succes. Ga en blijf met elkaar in constructief gesprek. Ook al is de waan van de dag anders.
Je moet een werknemer dus wel op de hoogte stellen als je vindt dat er iets mis gaat in de arbeidsrelatie. Als je verslagen maakt van gesprekken, stuur ze naar hem op. Vraag om een handtekening voor akkoord of in ieder geval voor ontvangst. Laat het niet sudderen.
2. Ook bij een verstoorde arbeidsrelatie: dossieropbouw
In dit blog omschreef ik al waarom dossieropbouw belangrijk is en gaf ik 11 tips.
Heel kort samengevat: als het dossier niet compleet is dan wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.
En als je vindt dat de arbeidsrelatie met je werknemer verstoord is dan moet die volgens de rechter ernstig en duurzaam verstoord zijn. Anders ontbindt hij ook niet. Hoe toon je dat aan? Dossieropbouw helpt daarbij.
3. Voorkom zelf een verstoorde arbeidsrelatie
Ben je je werknemer echt zat? Ga hem in ieder geval niet pesten.
Dus staat bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst dat je werknemer elke maand een urenverantwoording moet afleggen. Laat hem dit niet zonder reden opeens elke dag doen. In dit blog geef ik vijf tips om pesten op de werkvloer te voorkomen.
Als je zelf ernstig en verwijtbaar handelt, loop je bovendien niet alleen het risico op een heel vervelende situatie op de werkvloer, maar eventueel ook dat je in een procedure een hogere vergoeding aan je broek krijgt.
4. Overweeg mediation
Als de arbeidsrelatie verstoord raakt, ligt een ziekmelding op de loer. Dikke kans dat als je werknemer zich dan ziek meldt, de bedrijfsarts vaststelt dat er (ook) sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Leveren onderlinge gesprekken niets op of lukt het niet om in gesprek te komen met elkaar? In veel gevallen zal een bedrijfsarts dan het advies geven om een mediationtraject te starten.
Maar als er geen ziekmelding is, kan dat ook een goed idee zijn. Een ervaren mediator houdt partijen een spiegel voor en kan op die manier een oplossing voor elkaar krijgen.
5. Probeer een regeling te treffen
Gaat het niet meer gezellig worden tussen jullie en is de arbeidsrelatie echt verstoord? Probeer een regeling te treffen.
Lees hier 10 tips hoe je tot een beëindiging met wederzijds goedvinden komt. Daarbij behoudt de werknemer zijn recht op een WW-uitkering en kun je zonder te veel gedoe uit elkaar.
6. Vrijstellen van werkzaamheden
Lukt een regeling niet? En is je dossier wel op orde? Overweeg dan een procedure. *Overleg dit uiteraard eerst met een arbeidsrechtspecialist.
Wat mij betreft stel je je werknemer in aanloop van die procedure in de meeste gevallen wel vrij van het verrichten van werk. Hem door laten werken is in mijn ogen in strijd met je standpunt. Je wil toch dat hij vertrekt. Waarom laat je hem dan nog werken? Als zijn gedrag echt zo ernstig is, spreekt het voor zich hem niet meer op het werk toe te laten.
7. Luister naar de BNR podcast Werkverkenners over personeel uitzwaaien
Denk eraan: geen advocaten bellen zolang het niet echt hoeft. Maar soms is het toch al eerder dan je denkt handig om het wel te doen. In de BNR Werkverkenners podcast geef ik – naast enkele experts – tips hoe je personeel uitzwaait. Klik hier om te luisteren.
En nu?
Zorg voor constructieve gesprekken, leg het vast en kijk of je er onderling uitkomt. Lukt dat niet? Ga dan alleen naar de rechter als je kunt aantonen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is.
Bonustip -> gratis checklist
In mijn boek ‘Geen gedoe met personeel – Arbeidsrecht voor ondernemers‘ leg ik aan de hand van praktijkvoorbeelden uit hoe je handelt vanaf het aannemen van personeel tot het afscheid nemen ervan. En heb ik maar liefst negen (!) checklists toegevoegd om het je nog gemakkelijker te maken.
Speciaal voor jou heb ik een gratis download naar één van de checklists, namelijk de checklist dossieropbouw. Klik hier voor een gratis download
Ik schreef een boek met heeeeel veel tips
Nu is het hebben van personeel niet alleen kommer en kwel. Er zitten ook hele fijne kanten aan. Belangrijk is wel dat je weet wat er wel en niet mag. Door vooraf hier goed over na te denken, voorkom je in de toekomst veel gedoe.
Wil je meer weten over hoe je dit aanpakt? Dan is mijn boek ‘Geen gedoe met personeel’ misschien wel wat voor jou. Daarin lees je in chronologische volgorde vanaf het aannemen van personeel tot aan een eventuele exit hoe je gedoe voorkomt. En anders in ieder geval zo snel mogelijk oplost. Meer info? Klik hier. Bestellen? Klik hier.
Photo by cloudvisual on Unsplash
Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?