• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
27 juli 2020
Zieke werknemer

Medewerker moet meewerken aan mediationtraject

Een arbeidsovereenkomst is soms net een huwelijk. Als één van beide partijen op- of aanmerkingen heeft, kan een conflict ontstaan. Dikke kans dat als je werknemer zich dan ziek meldt, de bedrijfsarts vaststelt dat er (ook) sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Leveren onderlinge gesprekken niets op of lukt het niet om in gesprek te komen met elkaar? In veel gevallen zal een bedrijfsarts dan het advies geven om een mediationtraject te starten.

Wat gebeurt er dan als ook dat niet lukt? Ik bespreek het aan de hand van een voorbeeld uit de jurisprudentie.

*Lees via deze link alles over medische en situatieve arbeidsongeschiktheid en download mijn gratis e-book over hoe je omgaat met zieke werknemers via deze link.

Wat houdt een mediationtraject in?

Als er sprake is van een arbeidsconflict of van werk gerelateerd verzuim dan wordt vaak door de bedrijfsarts geadviseerd dat partijen met elkaar in gesprek gaan onder leiding van een onafhankelijke derde. Het is daarbij van belang dat beide partijen niet te lang wachten met de inzet hiervan. Evenmin mogen hieraan onnodige voorwaarden worden gesteld.

Ik verwijs voor een uitgebreidere uitleg over mediation in de arbeidsrechtpraktijk naar mijn blog over dat onderwerp. In dat blog behandel ik het nut en de noodzaak van een mediationtraject in het arbeidsrecht. In sommige gevallen wordt het als een tactisch middel ingezet. Vaak zorgt het hoe dan ook voor een oplossing. En soms is die oplossing gelegen in herstel van de arbeidsrelatie en in een ander geval helpt het om tot een goed einde te komen van de arbeidsovereenkomst.

Moet een medewerker meewerken aan een mediationtraject?

Het korte antwoord: ja, meestal wel. Als de bedrijfsarts een advies geeft, is het aan de ene kant niet meer dan dat. Een advies en in dit geval om een mediationtraject in te gaan. Maar aan de andere kant slaat een werknemer zo’n advies beter niet zomaar in de wind. De werkgever ook niet trouwens.

Volgens de Limburgse kantonrechter getuigt het zelfs van goed werkgeverschap dat de werkgever in kwestie een gesprek met zijn medewerker heeft willen aangaan in het bijzijn van een mediator.

De werknemer frustreert vervolgens dit mediationtraject door zonder zich af te melden tot tweemaal toe niet te verschijnen voor een mediationgesprek. Het door hem ingenomen standpunt dat hij alleen contact wilde met de bedrijfsarts omdat hij ziek was, volgt de kantonrechter niet. Juist omdat het advies van de bedrijfsarts was om met elkaar in gesprek te gaan.

Gevolgen niet meewerken aan mediationtraject

De werknemer verscheen dus tot tweemaal toe niet op mediationgesprekken. Hierdoor heeft hij geen gehoor gegeven aan redelijke voorschriften als bedoeld in artikel 7:660a BW.

Het niet op komen dagen en niet mee willen doen aan het mediationtraject komt deze medewerker duur te staan. De kantonrechter is van oordeel dat dit nalaten als ernstig verwijtbaar dient te worden beschouwd. Het door de werkgever ingediende ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.

Elk mediationtraject is weer anders

Net als dat elke arbeidszaak anders is, geldt ditzelfde voor een mediationtraject en het advies hiertoe. Raadpleeg daarom altijd een arbeidsrechtspecialist als je twijfelt over een advies van de bedrijfsarts.

En wat vind jij van mediation? Zinvol of niet?

 

Photo by Chris Sabor on Unsplash

Deel dit

Reacties

  1. Jet schreef:
    28 juli 2020 om 18:43

    Een succesvol mediationtraject is ook helemaal afhankelijk van de onafhankelijkheid van de mediator. In het geval waarin ik een cliënt bij heb gestaan was dit nl. naar mijn mening niet het geval, en dan loopt het alsnog uit op een situatie die je niet wilt. Mijn ervaringen tot nu toe zijn slecht geweest met mediationtrajecten,

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      29 juli 2020 om 08:41

      Dank voor je input Jet. Dat is geen beste ervaring inderdaad!

      Beantwoorden
  2. Rob Verstraeten schreef:
    29 juli 2020 om 08:54

    U vraagt om ervaringen met mediation,
    Nadat ik in conflikt ben geraakt met mijn werkgever heb ik zelf mediation aangevraagd mits mijn werkgever ( dow chemical) dit zou betalwn. Dit is een beslissing waar ik 2 jaar na dato nog slapeloze nachten van heb. Mediator had banden met Dow Chemical was overduidelijk bevooroordeeld en stuurde met werkgever mee naar een exit.

    Je staat als werknemer machteloos , na 30 jaar op straat via hoge raad 250.00 brutto vergoeding maar voor de rest alles kwijt zelfs eigen waardigheid .

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      29 juli 2020 om 09:02

      Bedankt voor het delen van je ervaring met mediation Rob. Dat klinkt heftig en ik hoop dat je desalniettemin wel goede hulp hebt (gehad) van iemand die naast je staat/stond.

      Beantwoorden
  3. Michel Blom schreef:
    29 juli 2020 om 11:40

    Beste Suzanne,

    Een goed mediationtraject slaagt alleen, als beide partijen commitment hebben om tot een gezamenlijk gedragen oplossing te komen. Een goed mediator is onafhankelijk en neutraal en geeft ruimte voor zowel de belangen van partijen, maar ook zeker de emoties, die daar onder schuil gaan. Ik weet, dat er helaas collega’s zijn, die dat laatste veronachtzamen en het lijkt er op, dat bij de eerste twee commentatoren, dat is gebeurd. Michel Blom arbeidsmediator

    Beantwoorden
  4. Peter Koning schreef:
    29 juli 2020 om 17:46

    Een succesvol mediationtraject valt en staat met een positieve intentie van zowel werkgever als werknemer om er samen uit te komen, dit zonder dubbele agenda’s.
    Als men dit traject inzet heeft er al het een en ander plaatsgevonden wat tot een verstoring heeft geleid van de verhoudingen.
    Beter is het om vroegtijdig met een (goede) loopbaanadviseur/coach om de tafel te gaan en de problemen te bespreken en tot een goed en gedragen plan van aanpak te komen.
    Wij hebben daar veel succes mee geboekt waarbij de medewerkers (tot tevredenheid) nog steeds bij hun huidige werkgever werkzaam zijn.
    Er ontstaat een win-win situatie, ook een werkgever zit niet te wachten op een ontslagprocedure en heeft liever een weer gemotiveerde werknemer op de juiste positie in zijn bedrijf.

    Beantwoorden
  5. Martha oonk schreef:
    21 augustus 2020 om 12:48

    Ik ben zeker voor inzet mediation als het conflict nog dreigend is. Maar als het conflict er eenmaal is kan mediation kan ook de ommekeer betekenen in een situatie waarin de vaststellingsovereenkomst voorstellen al over en weer zijn gegaan.en het vertrouwen tussen Werkgever en werknemer volledig weg was. Ik heb werkgever voorgerekend wat het zou kosten als ze via de ingeslagen weg door zouden gaan. Vervolgens heb ik geadviseerd mediation in te zetten. In een goed mediationtraject wordt eerst onderzocht of herstel van de relatie tot de mogelijkheden behoort. Dat was ook nadrukkelijk de opdracht aan deze mediator: inzetten op in kaart brengen mogelijkheden herstel. Het bleek wel dat de mediator hierdoor verrast was. Haar moest een aantal keren uitgelegd worden in het voorbereidende gesprek dat we niet uit waren op een vaststellingsovereenkomst. Dat is mogelijk het nadeel van een mediator die ook (arbeidsrecht) advocaat is.
    Uiteindelijk zijn werknemer en werkgever er uit gekomen en is de relatie hersteld. Werkgever heeft zich hiermee een weer enorm gemotiveerde werknemer verworven en een boel geld bespaard. Werknemer heeft nog steeds een baan die hij leuk vindt en kan als hij besluit toch elders te gaan werken dit doen vanuit een positieve motivatie ipv een negatieve.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      21 augustus 2020 om 13:03

      Goed te horen!

      Beantwoorden
  6. S. Camps schreef:
    9 juli 2022 om 13:10

    Geachte mevrouw Meijers,

    Ik kom toevallig op uw site uit, omdat ik online aan het zoeken was naar “wat als mediator niet onpartijdig is”. Mijn man is 32 jaar bij 1 werkgever in dienst. Hij heeft in die tijd toch maar liefst 7 (!) evaluatiegesprekken gehad, waarin werkgever zijn onberispelijke persoonlijkheid en werkgedrag telkens weer schriftelijk bevestigd. De laatste 20 jaar heeft hij 13x intern gesolliciteerd; vaak op functies waarop zijn leidinggevenden aan gaven “hem daar voor naar voren te schuiven”. En toch houden diezelfde leidinggevenden het telkens weer tegen. Onlangs in mei leek het er dan toch eindelijk van te komen; hij kon aan een nieuwe functie binnen het bedrijf beginnen. En slechts enkele dagen tevoren, houden leidinggevenden het opnieuw tegen. Mijn man is toen uit zijn slof geschoten (de 2e keer in 32 jaar tijd), waarop hij een officiele waarschuwing in ontvangst mocht nemen, waarin tevens een ban voor solliciteren voor de rest van zijn carriere opgenomen is. Collega’s, rechtsbijstand-jurist, huisarts, bedrijfsarts: iedereen spreekt er schande van. Maar – net als hierboven al door iemand aangehaald – hij staat er alleen voor.
    Inmiddels is er vorige week een 1e mediation gesprek gevoerd. De mediator is hier thuis geweest en heeft alles aangehoord. Ook hij gaf aan, dat dit een buitenproportionele reactie/sanctie vanuit werkgever is, maar dat hij daar niet rechtstreeks op in kan/mag gaan, hetgeen wij ook begrijpen. Leidinggevenden houden vol, dat het man’s eigen schuld is; steken niet 1x hand in eigen boezem. Mediator heeft na het 1e gesprek een rapport opgesteld, waarin het er op neer komt, dat mijn man moet gaan leren het verleden los te laten (dat is juist waar het om draait!) en moet gaan kijken hoe hij voor zichzelf leert hier (situatie) mee om te gaan.

    Dit voelt en klinkt toch zeer als niet onpartijdig….. en wederom: als werknemer kun je dus niks (n.b.: natuurlijk is dit een beknopte versie: er is veel meer aan de hand, wat gewoon niet aan de kaak gesteld wordt. Leidinggevenden steken kop in het zand en mediator “sluist” er prettig omheen).

    Het komt er waarschijnlijk op neer, dat een 32-jarig dienstverband door leidinggevenden zo even naar de knoppen geholpen is en dat je als 50-jarige dan maar mag kijken waar je je inkomen vandaan gaat halen….

    Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}