Het standpunt van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over pesten op de werkvloer is duidelijk:
“Een grapje op zijn tijd moet kunnen en verlevendigt zelfs de werksfeer. Maar wanneer iemand structureel voor gek wordt gezet, is het niet grappig meer. Plagen wordt dan pesten en dat kan leiden tot ernstige gezondheidsklachten bij het slachtoffer.”
Pesten. Het komt nog te vaak voor, zelfs in een volwassen omgeving als de werkvloer. Iedereen haalt koffie voor elkaar, behalve voor die ene collega. Die krijgt nooit. Hoe ga je hier als werkgever mee om?
Is het maken van practical jokes ook pesten?
Zijn het verplaatsen van een auto van een collega of het aan de onderkant openen van een pak Brinta en weer terugzetten in het keukenkastje voorbeelden van ‘practical jokes’ of van pestgedrag?
Een werkgever vond dat bovengenoemde incidenten in combinatie met het tonen van pornografische beelden tijdens werktijd voldoende waren voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die deze grappen uithaalde.
De werkgever had een duidelijke gedragscode waaruit volgde dat pesten niet werd getolereerd. De werknemer handelde overduidelijk in strijd daarmee.
Maar de kantonrechter Leeuwarden deelde die mening niet. Er heerste binnen het team een sfeer van practical jokes. Er had daarom beter eerst een waarschuwing gegeven kunnen worden. De arbeidsovereenkomst bleef in stand.
Als je een nerveuze werknemer niet steunt, is dat pesten
Een ander voorbeeld gaat over een werknemer die een presentatie moest verzorgen voor een klant van werkgever. De werknemer had al eerder in de clinch gelegen met de klant en was erg nerveus voor de presentatie. Helaas steunde de werkgever de werknemer niet erg.
De spanningen van de werknemer liepen zo hoog op dat hij moest overgeven tijdens de presentatie. Hij brak die dus af. De werkgever bood geen steun en stuurde zelfs aan op een beëindiging van het dienstverband.
De kantonrechter Enschede kon dit niet waarderen. Van de werkgever mocht verwacht worden de stress voorafgaand aan de presentatie te reduceren. Nadien had de draad op een goede manier opgepakt moeten worden. De handelwijze van werkgever werd ernstig verwijtbaar geacht. Werknemer kreeg een billijke vergoeding toegewezen toen hij zelf verzocht om ontbinding.
Aanranding en seksuele intimidatie zijn ook een vorm van pesten
In een ander geval werd een werkneemster gepest en zelfs aangerand. De werkgever wilde de aangerande werknemer ontslaan en zei niets over de aanranding in het ontbindingsverzoek. De kantonrechter in Noord-Holland wees het ontbindingsverzoek van werkgever terecht af.
Door de #MeToo discussie komt steeds meer los over seksuele intimidatie. Feitelijk kun je dit ook zien als pesten. Ik schreef hier een apart blog over. Lees hier meer over het onderwerp seksuele intimidatie.
Wat zegt de wet over pesten op de werkvloer?
Volgens de Arbowet valt pesten onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om een dergelijke belasting te beperken of beter nog, om deze te voorkomen. Dat kan onder meer door het meenemen van het antipestbeleid in de verplichte “RI&E” (Risico Inventarisatie & Evaluatie).
Ook op grond van artikel 7:658 BW kan de gepeste werknemer worden beschermd. De werkgever heeft namelijk op basis van dat artikel een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving.
Als een werknemer gepest wordt op grond van zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat dan wordt hij ook beschermd door de Wet Gelijke Behandeling. In dat geval kan hij een klacht indienen bij het College van de Rechten van de Mens. Ook indien een zwangere werkneemster wordt gediscrimineerd, kan zij daar aankloppen.
Vanzelfsprekend ligt het voor de hand dat een gepeste werknemer eerst bij de werkgever aanklopt.
Wat kan je als werkgever doen?
Wat moet je doen om pestgedrag te voorkomen en te beperken. Kort samengevat moet je een beleid voeren en dus gerichte maatregelen te nemen tegen pesten.
Maatregelen die je als werkgever tegen pesten kan nemen – 5 tips
- Stel een duidelijk beleid op.
Eventueel in samenwerking met de OR. In dat beleid staan ook duidelijke sancties opgenomen ingeval van overtreding. Denk dan bijvoorbeeld aan een officiële waarschuwing, aan schorsing (al dan niet met behoud van loon) of als ultimum remedium ontslag. - Het beleid moet duidelijk zijn.
Dat houdt in dat het beleid kenbaar wordt gemaakt onder het personeel. Dat kan door middel van het versturen van e-mails, verwijzingen naar het beleid op het mededelingenbord, verwijzingen op intranet of tijdens functioneringsgesprekken. - Stel een vertrouwenspersoon in.
Maak de werknemers er ook mee bekend dat er een dergelijk persoon binnen de organisatie is. Ik kan mij voorstellen dat er nog een tweede vertrouwenspersoon wordt ingesteld voor het geval de eerste niet vertrouwd wordt. - Stel een klachtencommissie in.
Dit is met name bij grote organisaties handig. - Geef zelf het goede voorbeeld.
Ga dus niet mee in het pestgedrag. Steun het slachtoffer en spreek de dader aan. Dit lijkt voor de hand liggend, maar TNO concludeerde dat in de helft van de gevallen de leidinggevenden niets deden.
Een goed beleid tegen agressie en pesten op de werkvloer voorkomt ziekteverzuim
Het zal bovendien je werknemers meer tevreden houden. Dit alles zal leiden tot een beter imago.
Bovenstaande draait feitelijk allemaal om duurzame inzetbaarheid, niet voor niets een hot item op dit moment. Ik maak deel uit van Workbooster, een netwerk van consultants rondom duurzame inzetbaarheid. Bekijk de website gerust eens voor meer informatie.
Ik hoop dat je zelf geen ervaring hebt met pesten op de werkvloer. Mocht dat anders zijn en/of mocht je een beter beleid wensen, neem gerust eens vrijblijvend contact op.
