Patrick was door zijn proeftijd van één maand heen. Achteraf gezien had werkgever Fiona hem in de proeftijd moeten ontslaan. Het werkte gewoon niet. Ook Patrick straalde weinig vertrouwen in de toekomst uit.
Het is wel duidelijk dat Fiona onvoldoende reden had om hem op staande voet te ontslaan. Aan dossieropbouw of een verbetertraject was ze nog niet toegekomen. Ze besloot daarom met Patrick in overleg te gaan of hij het misschien zag zitten om er met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Ze noemde de optie om een vaststellingsovereenkomst met elkaar te sluiten.
Patrick wilde het best overwegen, mits hij maar een goede deal kreeg. Hij schakelde een arbeidsrechtspecialist in.
Hoe zit het ook alweer met de opzegtermijn in het algemeen?
Als jij of je werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, moet je conform artikel 7:672 BW rekening houden met de opzegtermijn. Een belangrijk verschil is dat je werknemer hiervoor geen andere handeling hoeft te verrichten dan puur de opzeggingshandeling, namelijk zijn ontslagbrief schrijven.
Maar als werkgever kun je niet zomaar opzeggen. Je zult altijd eerst nog een procedure via het UWV of de kantonrechter moeten voeren of via een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden afscheid van je werknemer nemen.
Eén van de dingen die de door Patrick ingeschakelde jurist controleerde, is of er een opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was opgenomen.
Tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Die stuitte op het feit dat er in de arbeidsovereenkomst geen mogelijkheid om tussentijds op te zeggen was opgenomen. Ai.
Als je in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vergeet iets op te nemen over een opzegtermijn is er niets aan de hand. Je valt dan terug op de wet of als er een cao geldt voor jouw bedrijf, val je terug op de cao. Maar als je niet onder een cao valt en je neemt in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niets op over een opzegtermijn, is er helemaal geen mogelijkheid tot opzegging.
Hierdoor leken Fiona en Patrick dus nog tot het einde van de arbeidsovereenkomst – in dit geval was het nog negen maanden – tot elkaar veroordeeld. De werksfeer verslechterde steeds meer.
Geen tussentijds opzegbeding: niet akkoord
Fiona zag geen mogelijkheid de mismatch op te lossen.
Patrick ging op advies van zijn juridisch adviseur ook niet akkoord met een eerder vertrek. Hij had dan namelijk geen recht op een WW-uitkering. Het UWV wil voorkomen dat ontslagen werknemers onnodig een beroep doen op een uitkering. Hij had trouwens ook nog geen andere baan.
Naar de rechter dan maar?
Fiona was nog niet aan de slag met dossieropbouw. Ook een andere ontslaggrond was niet zomaar aan de orde.
Maar in dit geval zeker ook niet te verwaarlozen: een rechter gaat niet akkoord met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is of hij brengt de resterende duur van het dienstverband op een andere manier bij Fiona in rekening.
Er zat dus voor Fiona niets op dan de tijd met Patrick zo goed mogelijk door te komen.
Maar misschien is deze interessante uitspraak over het ontbreken van een tussentijds opzegbeding iets
De Amsterdamse rechtbank deed onlangs een interessante uitspraak. In die zaak was een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) gesloten waarin een tussentijdse opzegmogelijkheid werd opgenomen. Die ontbrak namelijk net als bij Fiona in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer ontving geen WW-uitkering, maar de rechtbank oordeelde dat de WW-uitkering was geweigerd op de verkeerde grond:
‘Partijen mogen in beëindigingsovereenkomst vastleggen dat in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Contractsvrijheid. UWV heeft WW-uitkering werknemer ten onrechte geweigerd met beroep op uitsluitingsgrond artikel 19 lid 4 WW.’
De conclusie was dat een arbeidsovereenkomst gaandeweg kan worden aangepast, onder andere door het opnemen van een opzegbeding.
Is het naderhand overeenkomen van een tussentijdse opzegmogelijkheid dan dé oplossing?
Er is nu één uitspraak door de rechtbank gedaan en die gaat voor zover ik begrijp niet over de mogelijke benadelingshandeling.
Als Patrick tekent voor een eerder ontslag dan is de kans nog steeds aanwezig dat hij een zogenaamde benadelingshandeling pleegt. Hij had namelijk gewoon recht op loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
De uitspraak van de rechtbank gaat ook over een andere situatie dan een mismatch waarin Patrick en Fiona zitten.
Maar het blijft een interessante discussie die in sommige gevallen best mogelijkheden biedt. Eventueel aangevuld met een terugkeergarantie voor het geval dat de WW toch wordt geweigerd.
En nu?
Neem voor de zekerheid wel een tussentijdse opzegtermijn op in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zelfs als je denkt een parel van een werknemer gevonden te hebben en je niet van plan bent hem ooit te laten gaan. Want mocht het toch niet zo’n succes blijken als je van tevoren dacht, heb je in principe een probleem. Zeker als je niet samen tot een deal kunt komen en naar het UWV of naar de kantonrechter moet.
Is die tussentijdse opzegmogelijkheid er niet, bekijk dan of overleg mogelijk is en sluit een vaststellingsovereenkomst waarin je alsnog een tussentijdse opzegtermijn opneemt.
