• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
19 augustus 2021
Arbeidsovereenkomst

Is een tussentijds opzegbeding niet meer nodig?

Patrick was door zijn proeftijd van één maand heen. Achteraf gezien had werkgever Fiona hem in de proeftijd moeten ontslaan. Het werkte gewoon niet. Ook Patrick straalde weinig vertrouwen in de toekomst uit.

Het is wel duidelijk dat Fiona onvoldoende reden had om hem op staande voet te ontslaan. Aan dossieropbouw of een verbetertraject was ze nog niet toegekomen. Ze besloot daarom met Patrick in overleg te gaan of hij het misschien zag zitten om er met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Ze noemde de optie om een vaststellingsovereenkomst met elkaar te sluiten.

Patrick wilde het best overwegen, mits hij maar een goede deal kreeg. Hij schakelde een arbeidsrechtspecialist in.

Hoe zit het ook alweer met de opzegtermijn in het algemeen?

Als jij of je werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, moet je conform artikel 7:672 BW rekening houden met de opzegtermijn. Een belangrijk verschil is dat je werknemer hiervoor geen andere handeling hoeft te verrichten dan puur de opzeggingshandeling, namelijk zijn ontslagbrief schrijven.

Maar als werkgever kun je niet zomaar opzeggen. Je zult altijd eerst nog een procedure via het UWV of de kantonrechter moeten voeren of via een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden afscheid van je werknemer nemen.

Eén van de dingen die de door Patrick ingeschakelde jurist controleerde, is of er een opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was opgenomen.

Tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Die stuitte op het feit dat er in de arbeidsovereenkomst geen mogelijkheid om tussentijds op te zeggen was opgenomen. Ai.

Als je in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vergeet iets op te nemen over een opzegtermijn is er niets aan de hand. Je valt dan terug op de wet of als er een cao geldt voor jouw bedrijf, val je terug op de cao. Maar als je niet onder een cao valt en je neemt in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niets op over een opzegtermijn, is er helemaal geen mogelijkheid tot opzegging.

Hierdoor leken Fiona en Patrick dus nog tot het einde van de arbeidsovereenkomst – in dit geval was het nog negen maanden – tot elkaar veroordeeld. De werksfeer verslechterde steeds meer.

Geen tussentijds opzegbeding: niet akkoord

Fiona zag geen mogelijkheid de mismatch op te lossen.

Patrick ging op advies van zijn juridisch adviseur ook niet akkoord met een eerder vertrek. Hij had dan namelijk geen recht op een WW-uitkering. Het UWV wil voorkomen dat ontslagen werknemers onnodig een beroep doen op een uitkering. Hij had trouwens ook nog geen andere baan.

Naar de rechter dan maar?

Fiona was nog niet aan de slag met dossieropbouw. Ook een andere ontslaggrond was niet zomaar aan de orde.

Maar in dit geval zeker ook niet te verwaarlozen: een rechter gaat niet akkoord met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is of hij brengt de resterende duur van het dienstverband op een andere manier bij Fiona in rekening.

Er zat dus voor Fiona niets op dan de tijd met Patrick zo goed mogelijk door te komen.

Maar misschien is deze interessante uitspraak over het ontbreken van een tussentijds opzegbeding iets

De Amsterdamse rechtbank deed onlangs een interessante uitspraak. In die zaak was een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) gesloten waarin een tussentijdse opzegmogelijkheid werd opgenomen. Die ontbrak namelijk net als bij Fiona in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer ontving geen WW-uitkering, maar de rechtbank oordeelde dat de WW-uitkering was geweigerd op de verkeerde grond:

‘Partijen mogen in beëindigingsovereenkomst vastleggen dat in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Contractsvrijheid. UWV heeft WW-uitkering werknemer ten onrechte geweigerd met beroep op uitsluitingsgrond artikel 19 lid 4 WW.’

De conclusie was dat een arbeidsovereenkomst gaandeweg kan worden aangepast, onder andere door het opnemen van een opzegbeding.

Is het naderhand overeenkomen van een tussentijdse opzegmogelijkheid dan dé oplossing?

Er is nu één uitspraak door de rechtbank gedaan en die gaat voor zover ik begrijp niet over de mogelijke benadelingshandeling.

Als Patrick tekent voor een eerder ontslag dan is de kans nog steeds aanwezig dat hij een zogenaamde benadelingshandeling pleegt. Hij had namelijk gewoon recht op loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

De uitspraak van de rechtbank gaat ook over een andere situatie dan een mismatch waarin Patrick en Fiona zitten.

Maar het blijft een interessante discussie die in sommige gevallen best mogelijkheden biedt. Eventueel aangevuld met een terugkeergarantie voor het geval dat de WW toch wordt geweigerd.

En nu?

Neem voor de zekerheid wel een tussentijdse opzegtermijn op in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zelfs als je denkt een parel van een werknemer gevonden te hebben en je niet van plan bent hem ooit te laten gaan. Want mocht het toch niet zo’n succes blijken als je van tevoren dacht, heb je in principe een probleem. Zeker als je niet samen tot een deal kunt komen en naar het UWV of naar de kantonrechter moet.

Is die tussentijdse opzegmogelijkheid er niet, bekijk dan of overleg mogelijk is en sluit een vaststellingsovereenkomst waarin je alsnog een tussentijdse opzegtermijn opneemt.

Training dossieropbouw

Dossieropbouw heeft vaak een negatieve klank. Toch hoeft dat niet zo te zijn. Wat is positieve dossieropbouw dan? En hoe voorkom je disfunctioneren? Maar vooral: hoe los je het op?

Op 7 oktober 2021 praat ik je in de masterclass dossieropbouw één uur bij. De prijs is slechts € 77 ex btw (€ 93,17 inclusief btw). Je hebt de mogelijkheid om LIVE je vragen te stellen. Als er veel vragen zijn, kan het maximaal een halfuurtje uitlopen.

Iedere deelnemer krijgt bovendien na aanmelding de checklist dossieropbouw. Handig voor de dagelijkse praktijk. En onder de deelnemers verloot ik een exemplaar van mijn boek ‘Geen gedoe met personeel’!

Meer info vind je via deze link. Direct aanmelden kan hier.

 

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}