‘Je zet me onder druk’. Of: ‘Ik voel me onder druk gezet’.
In verschillende zaken kregen werkgeversklanten in de afgelopen periode te horen dat hun zieke werknemers zich onder druk gezet voelde. Namelijk omdat HR de werknemer een keer extra in de maand voor een koffiemoment uitnodigde. En in een andere situatie leverde een werknemer het ondertekende plan van aanpak ook na enkele vriendelijke verzoeken niet aan.
Is er in dit soort situaties echt sprake van onder druk zetten? Hoe de beleving is, kan ik niet over twisten. Soms kan de aanpak vanuit HR of werkgever echt beter. Maar als ik het bekijk met mijn juridische bril ontkom je er soms niet aan om die zieke werknemer aan te sporen. Dat kan uitgelegd worden als ‘onder druk zetten’.
Is dat nou nodig?
Ja, soms wel. Dat heeft dan weer alles te maken met de re-integratieverplichtingen en de Wet verbetering poortwachter. *Lees in dit blog meer over inclusief de verplichtingen per week.
Re-integratieverplichtingen gelden over en weer
Werkgevers en hun zieke werknemers hebben allebei verplichtingen. De bedoeling achter die wet(ten) is om het aantal werknemers dat langdurig ziek is te verminderen.
Reden om snel aan de bak te gaan om het verzuim van je personeel te verkorten. En dus om de zieke werknemer z.s.m. te laten re-integreren.
Iedereen is erbij gebaat als werknemers niet te lang ziek zijn.
Loonsanctie van het UWV voorkomen
Natuurlijk heb je het beste voor met je zieke werknemer. Je wil dat hij snel herstelt. En vanzelfsprekend is het ook prettig voor je bedrijf. Onderschat trouwens ook niet de collega’s die voor langere periodes extra werk krijgen.
Wat daarnaast heel erg belangrijk is, is om een loonsanctie van het UWV te voorkomen. Kort gezegd betekent dat je in zo’n geval maximaal nog een derde ziektejaar doorbetaald. Geen pretje dus. *Lees in dit blog meer over hoe je een loonsanctie voorkomt.
Stopzetten of opschorten van loon
Ik schreef het al. Niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer moet zich aan re-integratieverplichtingen houden. Dat gaat nog wel eens mis. In zo’n geval heb je er als werkgever belang bij om tijdig bij te sturen.
Als je in gesprek kunt blijven met elkaar dan verdient dat natuurlijk de voorkeur. Maar helaas is dat niet altijd mogelijk. En dan gaat het in de praktijk vaker mis. In zo’n geval denk je aan het opschorten of stopzetten van loon. *Lees in dit blog meer over het stopzetten en het opschorten van loon.
Een voorbeeld van een situatie waarin je het loon opschort
Denk aan de zieke werknemer die niet komt opdagen bij de bedrijfsarts. Je baalt, want de arbodienst brengt kosten voor de no show in rekening. Wat je dan doet, is niet – ik herhaal: niet – die kosten verrekenen met het salaris van de werknemer.
In plaats daarvan check je eerst het adres. Is de uitnodiging niet aangekomen, probeer dan toch eerst maar te bellen met je werknemer. Krijg je geen contact, plan een nieuwe afspraak in en geef schriftelijk aan de werknemer aan dat bij een volgende no show het loon wordt opgeschort. *Lees in dit blog over een no-show bij de bedrijfsarts.
Een voorbeeld van een situatie waarin je het loon stopzet
Steeds vaker adviseert de bedrijfsarts in mediation te gaan als er sprake is van zogenoemde ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. *Lees in dit blog meer over de situatieve arbeidsongeschiktheid van salesmedewerker Sander van 27 jaar.
Weigert een zieke werknemer zonder redelijke reden om hieraan mee te werken dan is er behoorlijk wat rechtspraak waaruit volgt dat mediation in die zin niet echt vrijwillig is. Doordat de werknemer in die situatie niet meewerkt aan een redelijk re-integratievoorschrift is het meestal een goed idee om een loonstop aan te kondigen en door te zetten als hij blijft weigeren.
De gevolgen van opschorten of stopzetten van loon kunnen fors zijn
Het gevolg van het opschorten of stopzetten van het salaris is dat de werknemer een tijd lang geen salaris ontvangt totdat hij weer meewerkt. Bij het opschorten betaal je het loon met terugwerkende kracht uit. Bij het stopzetten van loon betaal je weer vanaf het moment van medewerking.
Je zet het middel dus niet te lichtvaardig in. Aan de andere kant moet je nu eenmaal met elkaar werken aan de re-integratie. Als een werknemer niet in beweging komt, moet je in mijn optiek hiertoe wel over gaan. Laat je vooraf wel goed voorlichten door een arbeidsrechtspecialist.
Is dat dan onder druk zetten?
De enkele aankondiging kan dat gevoel al geven. Het opleggen van zo’n maatregel is feitelijk een sanctie. Aan de andere kant, ontkom je er niet aan als de werknemer zonder reden niet meewerkt. Je wil namelijk ten eerste dat de werknemer snel(ler) herstelt en je wil ten tweede een loonsanctie van het UWV voorkomen.
Tot slot een paar tips
- Klik vooral door op de linkjes naar de verschillende blogs voor meer informatie. En win vooraf advies in bij een arbeidsrechtspecialist.
- Klik op deze link om de pdf ‘checklist stopzetten en opschorten van salaris’ te lezen.
- Ik ben druk aan de slag met een nieuwe versie van mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ editie 2026. Schrijf je in voor mijn nieuwsbrief en ontvang de huidige versie en als eerste de nieuwe versie.
