Informatieplicht werkgever uitgebreid(er)

Eerder blogde ik al over de scholingsplicht die verandert per 1 augustus 2022. Klik hier om te lezen. Ik schreef een artikel voor HR Rendement over het aanstaande verbod op het verbod op nevenwerkzaamheden. Nogmaals, in die laatste zin zit geen typefout. Lees het artikel hier.

Maar er staan in het kader van de implementatie van een Europese Richtlijn nog twee veranderingen op het programma voor het Nederlandse arbeidsrecht. De informatieplicht van de werkgever is daar één van.

Nou bestaat er dus al bijna 30 jaar een dergelijke informatieplicht. Grote kans dat je niet wist van het bestaan en je er tegelijkertijd waarschijnlijk gewoon aan voldeed.

Wat houdt die informatieplicht dan in?

De hele opsomming van die informatieplicht vind je in artikel 7:655 BW. Je mag kiezen of je er schriftelijk of elektronisch aan voldoet.

In de meeste arbeidsovereenkomsten vind je de juiste informatie al terug. En als je met je bedrijf onder een cao valt – klik hier om er achter te komen of dat het geval is – staat daar vaak ook een hoop in. Dikke kans dus dat het in orde is.

Maar even voor de check. De volgende gegevens moet je aan je werknemer verstrekken, liefst in een arbeidsovereenkomst en/of cao:

• Naam en woonplaats van partijen.
• De plaats of plaatsen waar je werknemer moet werken. Is dat thuis, op kantoor en waar bevindt zich dat kantoor dan? Lees hier alles over de juridische kant van thuiswerken. En hier waarom we geen wet werken waar je wil moeten willen.
• De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid.
• Het tijdstip van indiensttreding.
• Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst.
• Of de arbeidsovereenkomst er één voor onbepaalde tijd is.
• De aanspraak op vakantie of de manier van berekening van de aanspraak. Lees nog even na waarom je je werknemer vakantie laat opnemen.
• De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de manier van berekening van deze termijnen. Lees hoe het ook alweer zit met tussentijds opzeggen.
• Het loon en de termijn van uitbetaling. Dus betaal je per maand of per vier weken en hoe hoog is het salaris.
• De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week.
• Of je werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
• Als je werknemer voor langer dan een maand werkzaam is buiten Nederland hoe een en ander geregeld wordt. Lees hier over workations.
• Als er een cao van toepassing is, welke dat dan is. Klik hier voor meer info over cao’s.
• Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is.
• Of sprake is van een oproepovereenkomst.

Als de basis goed is, kijk dan ook alvast wat je over een paar maanden nog meer moet regelen.

Want de informatieplicht breidt dus uit per 1 augustus 2022

Aanvullend op de vermelding van de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht, moet je ook vermelden hoe je het regelt als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht. Maar ook of je werknemer misschien vrij is zijn werkplek te bepalen.

Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt gesloten, ben je vanaf 1 augustus a.s. ook verplicht de einddatum te vermelden. In veel arbeidsovereenkomsten staat dit trouwens al als gegeven opgenomen. Maar let ook op dat je je hiermee niet per ongeluk een maand vergist. Dat zie ik namelijk nog wel eens gebeuren.

Naast de vakantiedagen ben je verder verplicht melding te maken van ander betaald verlof.

Bij de vermelding van de opzegtermijn(en) vermeld je aanvullend hoe een eventuele ontslagprocedure in elkaar steekt. Als je het mij vraagt, gaat dit wel erg ver. Een mooie uitdaging hoe dit zo kort en bondig mogelijk in de arbeidsovereenkomst (of nieuw te sluiten cao’s) past. Maar volgens de regering volstaat een verwijzing naar ‘de regeling in 7.10 BW’. Dat geeft alvast een praktisch handvat.

Als je naast een basisloon ook werkt met bonussen of andere bestanddelen dan moeten die ook afzonderlijk vermeld worden. Denk er dan ook aan dat je de wijze en frequentie van uitbetaling benoemt.

Als er sprake is van een uitzendovereenkomst moet ook de identiteit van de inlenende onderneming worden vermeld.

Spreek je een proeftijd af, vermeld dan de duur en voorwaarden van de proeftijd. Dit is trouwens niets nieuws onder de zon. Want als je de proeftijd niet schriftelijk overeenkomst had je altijd al een probleem. Lees er meer over in mijn blog ‘proefperiode of proeftijd‘ en ‘proeftijdontslag‘.

Vermeld ook een eventueel door jou geboden recht op scholing. Hoe het zit met recht op scholing en studieovereenkomsten lees je hier.

Heeft je werknemer een grotendeels voorspelbaar werkpatroon? Dan wordt van jou verwacht dat je de duur van de arbeidstijd per dag of per week vermeld in relatie tot eventuele extra uren of overuren. En daarbij ook opneemt welk salaris tegenover die extra uren staat. Maar werkt een werknemer op grotendeels onvoorspelbare tijden dan ben je verplicht om het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor die uren te benoemen, net als de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden die arbeid te verrichten en de termijnen die van toepassing zijn volgens artikel 7:628b lid 3 BW.

Tot slot moet je instellingen vermelden die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming bieden op het gebied van sociale zekerheid indien aangeboden door jou als werkgever.

Wanneer moet je je werknemer uiterlijk informeren?

De meeste gegevens moet je een week na de start van de werkzaamheden aan je werknemer bekend maken. Sommige gegevens mogen na een maand volgen. Maar als je de gegevens toch opneemt in een arbeidsovereenkomst of verwijst naar de cao waarin ze staan, voldoe je hier eenvoudig en snel aan. Mijn advies: start sowieso niet met werken voordat er een getekende arbeidsovereenkomst ligt.

Trouwens, de werknemers die al voor 1 augustus a.s. voor je werken mogen ook vragen om een volledige informatievoorziening.

Voldoe je niet aan je informatieplicht? Dan ben je in principe schadeplichtig.

Kwestie van even checken

Pak dus je (model) arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglement en toepasselijke cao erbij. Vink af en vul aan waar nodig.

Meer weten over hoe je gedoe met personeel voorkomt of zo snel mogelijk oplost? Bestel dan mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’. Klik hier voor meer info en hier om direct te bestellen.

Foto: Merel Mollema