• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
3 april 2020
Arbeidsovereenkomst

Wat als je werknemer – ex-zorgmedewerker – weer aan de slag wil in de zorg?

Al snel na het uitbreken van het coronavirus kwamen er duizenden aanmeldingen binnen van ex-zorgmedewerkers die wilden helpen, omdat er overuren worden gemaakt in de zorg.

Zo las ik in het Advocatenblad dat een Limburgse advocaat-stagiair zich op dit moment van grotere waarde ziet op de IC waar zij tot voor kort ook verpleegkundige was.

Die ontwikkeling is natuurlijk fantastisch. Maar ik krijg wel vragen in relatie tot het arbeidsrecht. Want hoe regel je dat arbeidsrechtelijk gezien als huidige werkgever?

Ik geef hieronder een paar voorbeelden. Hiermee kunnen de ex-zorgmedewerker, jij als werkgever en de zorginstantie snel de voor jullie situatie goede oplossing kiezen.

Is onbetaald verlof van de ex-zorgmedewerker een goed idee?

Om te beginnen, lijkt dit de meest voor de hand liggende optie. Als het goed is, willen jullie na al deze ellende weer door met elkaar. De arbeidsovereenkomst blijft op deze manier bestaan, maar er bestaat geen loondoorbetalingsverplichting voor de duur van het onbetaalde verlof. Goed plan?

Het kan zeker, maar denk wel even aan het volgende:

  • De opbouw van vakantiedagen stopt tijdens onbetaald verlof.
  • Daalt het inkomen? Dan heeft dat ook invloed op de opbouw van bijvoorbeeld sociaal zekerheidsrechten.
  • Check even hoe het zit met de opbouw van pensioen.
  • Hoe zit het met secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het gebruik van een telefoon of tablet?
  • En wat als je werknemer ziek wordt?

Op dat laatste punt ga ik verderop in dit blog wat dieper in.

Betaald verlof kan ook een mogelijkheid zijn

Misschien heeft je werknemer wel heel veel vakantiedagen staan. Gedurende een periode vakantiedagen opnemen, kan dan ook een goed idee zijn.

Als je werknemer dan ziek wordt, moet je wel even opletten. Zie verderop meer over dat onderwerp.

Is detachering van de ex-zorgmedewerker een betere optie?

Ook dit kan een snelle en goede optie zijn voor alle partijen. Het houdt simpelweg in dat de ex-zorgmedewerker bij jou in dienst blijft en jij hem detacheert aan de zorginstantie. Alle drie ondertekenen jullie een detacheringsovereenkomst. Hierin regelen jullie in ieder geval het volgende:

  • Hoe lang de uitlening duurt.
  • Waar de werkzaamheden uit bestaan.
  • Voor hoeveel uur per week de detachering is.
  • Wie het werkgeversgezag heeft.
  • Op welke manier er misschien eerder een einde kan komen aan de detachering.
  • Hoeveel het salaris van de werknemer is.
  • En hoeveel jij als werkgever kunt factureren aan de zorginstantie.
  • Wie aansprakelijk is ingeval van schade door of aan uitlener en/of werknemer.
  • Wiens algemene voorwaarden van toepassing zijn.
  • Dat de werknemer zich ziek meldt bij inlener en uitlener (hierover later meer).

Krijgt de ex-zorgmedewerker een arbeidsovereenkomst?

Dus gaat hij rechtstreeks in dienst bij de zorginstantie? Dan heb je dus niet te maken met detachering. Wel kun je je afvragen of je er dan voor kiest om hem bij jou onbetaald verlof te geven, zoals ik hiervoor besprak.

Of gaat de ex-zorgmedewerker helemaal bij jou uit dienst? Dus zegt hij op om bij de zorginstantie aan de slag te gaan. Dat lijkt mij niet zomaar aan de orde, maar ik sluit het ook niet uit. Een simpele opzegging van je werknemer volstaat dan. Maar misschien vraagt hij wel om een beëindiging met wederzijds goedvinden. Check dan dit blog voor meer info over de vaststellingsovereenkomst.

Je werknemer kan in zo’n geval ook een verzoek doen om de arbeidsduur – al dan niet tijdelijk – aan te passen. Lees hier meer over zo’n verzoek en waar je  dan rekening mee moet houden.

Of zijn de werkzaamheden bij de zorginstantie op vrijwillige basis?

In dat geval zal je werknemer misschien deels onbetaald verlof aan je vragen.

Maar het kan ook zo zijn dat hij alleen in het weekend extra werkzaamheden oppakt.

Voor de ex-zorgmedewerker is in deze situatie van belang dat er een duidelijke vrijwilligersovereenkomst volgt. Ik kan me voorstellen dat jij als werkgever daar ook wat van vindt. Of je er ook wat over te zeggen hebt, is een tweede.

Wat als de ex-zorgmedewerker ziek wordt?

Sprak je met elkaar af dat je werknemer onbetaald verlof opnam? Dan heeft hij of zij geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Althans niet via jou. Maar het kan wel reden zijn om het onbetaalde verlof in onderling overleg voortijdig af te breken.

Tijdens betaald verlof – dus opname vakantiedagen – blijf je in principe de werkgever en meldt je werknemer zich bij jou ziek. Alles geldt dan zoals dat ook bij een ‘normale’ ziekmelding het geval zou zijn.

Als je een detacheringsovereenkomst afsprak met alle drie de partijen dan ligt het voor de hand dat de salarisbetaling ook tijdens ziekte via jou verloopt. Maar je hebt dan wel afspraken gemaakt over facturatie aan de zorginstantie.

Vergeet ook niet de re-integratieverplichtingen. Zolang jij de werkgever bent, ben je hiervoor verantwoordelijk. Aan de andere kant, is het waarschijnlijker dat de zorginstantie hiermee belast is op het moment dat daar werkzaamheden worden verricht. Maak hierover vooraf afspraken met elkaar.

Tot slot: check de arbeidsovereenkomst op een nevenarbeidbeding

Mocht je een nevenarbeidbeding in de arbeidsovereenkomst hebben staan dan kan het wijs zijn die even te checken en daar ook aanvullende afspraken over te maken.

Lees hier meer over het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Kortom, bekijk voordat er een match is wat de beste optie is

Dat geldt voor jou en je werknemer als ex-zorgmedewerker en die nu weer terug wil naar een zorginstantie. Als dat niet zijn voormalige werkgever is, zal hij waarschijnlijk gematcht worden aan een zorginstelling.

Regel het snel, goed en wees flexibel. Want zoals een werkgever zei die mij hier vragen over stelde: ‘ex-zorgmedewerkers zijn hard nodig in deze rare tijden en het zou jammer zijn als wij er te lang over doen om iets te regelen.’

 

Deel dit

Reacties

  1. Anoush Garabed schreef:
    3 april 2020 om 10:01

    Beste Suzanne,
    Wat een onwijs goede blog. Werkgevers en werknemers zijn je erg dankbaar. Dit maakt het veel makkelijker om elkaar en de samenleving snel te kunnen helpen en juridisch eea ook goed geregeld te hebben.
    Gr. Anoush Garabed

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      3 april 2020 om 10:20

      Beste Anoush,
      Wat fijn te horen dat ik zo kan helpen, dankjewel!
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  2. Eline Vrijland-Goudzwaard schreef:
    9 april 2020 om 08:09

    Beste Suzanne,

    Dank voor je heldere blog.

    Gr.
    Eline Vrijland-Goudzwaard

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      9 april 2020 om 08:33

      Geen dank Eline. Fijn dat je er iets aan hebt!

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}