• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
2 oktober 2018
ArbeidsovereenkomstArbeidsrelatie

Wat als je werknemer minder wil werken?

Mijn vorige blog ging over het fenomeen van deeltijdontslag. Als werkgever moet je dan in beginsel gedeeltelijk een transitievergoeding betalen. Maar wat als je werknemer zelf voorstelt minder te gaan werken? Denk aan een volgende situatie:

“Moet je nou eens horen.” Eric, directeur van een uitgeverij belt me verontwaardigd op.

“Mijn beste verkoper Joop wil één dag per week minder gaan werken.” Eric snuift hoorbaar. “Daar hoef ik toch hopelijk niet mee in te stemmen.”

Mag Joop vragen om één dag per week minder te werken?

Dat mag hij als hij langer dan een halfjaar in dienst is bij Eric. Daarnaast moet het bedrijf bestaan uit minimaal tien werknemers.

Hoe moet Joop het verzoek doen?

Hij doet het verzoek schriftelijk en uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. In het verzoek staan:

  • De gewenste ingangsdatum.
  • De gewenste arbeidsplaats.
  • Het aantal uren per werkweek dat Joop wil gaan werken.

Dus als Joop vanaf 1 augustus in plaats van 40 uur, 32 uur wil gaan werken, vraagt hij dat aan Eric. Hij vermeldt ook op welke dagen en welke urenspreiding hij verlangt. Want wil hij vier dagen gaan werken of misschien vier om vijf dagen?

Flexibel werken heet dat, net als de naam van de wet waarin dit allemaal staat.

Moet Eric daarmee instemmen?

De wet Flexibel Werken zegt niet dat de werkgever altijd verplicht is het verzoek in te willigen. Afhankelijk van het verzoek van de werknemer, gelden er andere eisen om het verzoek af te wijzen.

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd zal Eric moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Als Eric ermee instemt, hoeft hij Joop geen transitievergoeding te betalen. Er is geen sprake van ontslag en het verzoek komt vanuit Joop zelf.

Wanneer is er sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien het verzoek van Joop leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid of van roostertechnische of financiële aard.

Hier is niet zomaar sprake van. Zo oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat het verzoek om minder te gaan werken onterecht was afgewezen door een werkgever, ook al betekende dat de werknemer alleen nog maar OR-lid was en niet meer haar feitelijke werkzaamheden deed.

En in een iets andere context waren door Easyjet aangevoerde roostertechnische en bezettingsproblemen onvoldoende toen twee werknemers om ouderschapsverlof vroegen.

Wanneer moet Eric iets laten weten aan Joop over het minder werken?

Eric moet Joop uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk laten weten of hij het verzoek om minder te werken accepteert of niet. Als Eric niet tijdig beslist, dan gaat Joop zijn verzoek in.

Als hij het niet accepteert, moet hij zijn beslissing motiveren. Als Eric het verzoek weigert, moet Joop minimaal één jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek doet. Hij mag uiteraard wel eerder een procedure te starten bij de kantonrechter en hem om een oordeel te vragen.

Wat als Eric klaar is met Joop en afscheid van hem wil nemen?

In sommige gevallen ontstaat alleen al vanwege zo’n verzoek een verstoorde arbeidsrelatie.

In de wet Flexibel Werken staat opgenomen dat Eric de arbeidsverhouding met Joop niet kan beëindigen wegens de omstandigheid dat Joop in of buiten rechte heeft verzocht om één dag minder te werken.

En nu?

Treed in overleg met je werknemer als die een verzoek doet om zijn arbeidsduur aan te passen. Wijs het verzoek niet zomaar af. Maar als je echt zwaarwegende belangen heb, omschrijf ze dan goed. Overleg zo nodig eerst met een deskundige of je die belangen goed kunt onderbouwen.

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}