Wat als je werknemer – ex-zorgmedewerker – weer aan de slag wil in de zorg?

Al snel na het uitbreken van het coronavirus kwamen er duizenden aanmeldingen binnen van ex-zorgmedewerkers die wilden helpen, omdat er overuren worden gemaakt in de zorg.

Zo las ik in het Advocatenblad dat een Limburgse advocaat-stagiair zich op dit moment van grotere waarde ziet op de IC waar zij tot voor kort ook verpleegkundige was.

Die ontwikkeling is natuurlijk fantastisch. Maar ik krijg wel vragen in relatie tot het arbeidsrecht. Want hoe regel je dat arbeidsrechtelijk gezien als huidige werkgever?

Ik geef hieronder een paar voorbeelden. Hiermee kunnen de ex-zorgmedewerker, jij als werkgever en de zorginstantie snel de voor jullie situatie goede oplossing kiezen.

Is onbetaald verlof van de ex-zorgmedewerker een goed idee?

Om te beginnen, lijkt dit de meest voor de hand liggende optie. Als het goed is, willen jullie na al deze ellende weer door met elkaar. De arbeidsovereenkomst blijft op deze manier bestaan, maar er bestaat geen loondoorbetalingsverplichting voor de duur van het onbetaalde verlof. Goed plan?

Het kan zeker, maar denk wel even aan het volgende:

• De opbouw van vakantiedagen stopt tijdens onbetaald verlof.
• Daalt het inkomen? Dan heeft dat ook invloed op de opbouw van bijvoorbeeld sociaal zekerheidsrechten.
• Check even hoe het zit met de opbouw van pensioen.
• Hoe zit het met secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het gebruik van een telefoon of tablet?
• En wat als je werknemer ziek wordt?

Op dat laatste punt ga ik verderop in dit blog wat dieper in.

Betaald verlof kan ook een mogelijkheid zijn

Misschien heeft je werknemer wel heel veel vakantiedagen staan. Gedurende een periode vakantiedagen opnemen, kan dan ook een goed idee zijn.

Als je werknemer dan ziek wordt, moet je wel even opletten. Zie verderop meer over dat onderwerp.

Is detachering van de ex-zorgmedewerker een betere optie?

Ook dit kan een snelle en goede optie zijn voor alle partijen. Het houdt simpelweg in dat de ex-zorgmedewerker bij jou in dienst blijft en jij hem detacheert aan de zorginstantie. Alle drie ondertekenen jullie een detacheringsovereenkomst. Hierin regelen jullie in ieder geval het volgende:

• Hoe lang de uitlening duurt.
• Waar de werkzaamheden uit bestaan.
• Voor hoeveel uur per week de detachering is.
• Wie het werkgeversgezag heeft.
• Op welke manier er misschien eerder een einde kan komen aan de detachering.
• Hoeveel het salaris van de werknemer is.
• En hoeveel jij als werkgever kunt factureren aan de zorginstantie.
• Wie aansprakelijk is ingeval van schade door of aan uitlener en/of werknemer.
• Wiens algemene voorwaarden van toepassing zijn.
• Dat de werknemer zich ziek meldt bij inlener en uitlener (hierover later meer).

Krijgt de ex-zorgmedewerker een arbeidsovereenkomst?

Dus gaat hij rechtstreeks in dienst bij de zorginstantie? Dan heb je dus niet te maken met detachering. Wel kun je je afvragen of je er dan voor kiest om hem bij jou onbetaald verlof te geven, zoals ik hiervoor besprak.

Of gaat de ex-zorgmedewerker helemaal bij jou uit dienst? Dus zegt hij op om bij de zorginstantie aan de slag te gaan. Dat lijkt mij niet zomaar aan de orde, maar ik sluit het ook niet uit. Een simpele opzegging van je werknemer volstaat dan. Maar misschien vraagt hij wel om een beëindiging met wederzijds goedvinden. Check dan dit blog voor meer info over de vaststellingsovereenkomst.

Je werknemer kan in zo’n geval ook een verzoek doen om de arbeidsduur – al dan niet tijdelijk – aan te passen. Lees hier meer over zo’n verzoek en waar je  dan rekening mee moet houden.

Of zijn de werkzaamheden bij de zorginstantie op vrijwillige basis?

In dat geval zal je werknemer misschien deels onbetaald verlof aan je vragen.

Maar het kan ook zo zijn dat hij alleen in het weekend extra werkzaamheden oppakt.

Voor de ex-zorgmedewerker is in deze situatie van belang dat er een duidelijke vrijwilligersovereenkomst volgt. Ik kan me voorstellen dat jij als werkgever daar ook wat van vindt. Of je er ook wat over te zeggen hebt, is een tweede.

Wat als de ex-zorgmedewerker ziek wordt?

Sprak je met elkaar af dat je werknemer onbetaald verlof opnam? Dan heeft hij of zij geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Althans niet via jou. Maar het kan wel reden zijn om het onbetaalde verlof in onderling overleg voortijdig af te breken.

Tijdens betaald verlof – dus opname vakantiedagen – blijf je in principe de werkgever en meldt je werknemer zich bij jou ziek. Alles geldt dan zoals dat ook bij een ‘normale’ ziekmelding het geval zou zijn.

Als je een detacheringsovereenkomst afsprak met alle drie de partijen dan ligt het voor de hand dat de salarisbetaling ook tijdens ziekte via jou verloopt. Maar je hebt dan wel afspraken gemaakt over facturatie aan de zorginstantie.

Vergeet ook niet de re-integratieverplichtingen. Zolang jij de werkgever bent, ben je hiervoor verantwoordelijk. Aan de andere kant, is het waarschijnlijker dat de zorginstantie hiermee belast is op het moment dat daar werkzaamheden worden verricht. Maak hierover vooraf afspraken met elkaar.

Tot slot: check de arbeidsovereenkomst op een nevenarbeidbeding

Mocht je een nevenarbeidbeding in de arbeidsovereenkomst hebben staan dan kan het wijs zijn die even te checken en daar ook aanvullende afspraken over te maken.

Lees hier meer over het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Kortom, bekijk voordat er een match is wat de beste optie is

Dat geldt voor jou en je werknemer als ex-zorgmedewerker en die nu weer terug wil naar een zorginstantie. Als dat niet zijn voormalige werkgever is, zal hij waarschijnlijk gematcht worden aan een zorginstelling.

Regel het snel, goed en wees flexibel. Want zoals een werkgever zei die mij hier vragen over stelde: ‘ex-zorgmedewerkers zijn hard nodig in deze rare tijden en het zou jammer zijn als wij er te lang over doen om iets te regelen.’