• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
20 oktober 2015
Arbeidsovereenkomst

Billijke vergoeding – het muizengaatje

Stel jezelf eens het volgende voor.

Je werknemer Sylvia kwam volgens het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking. Daarom ontsloeg je haar niet via een reorganisatie. Evenmin had je een goed dossier opgebouwd. Daarom plaatste je haar in een lege B.V. Ook gaf je haar maandenlang geen salaris.

Uiteindelijk kiest Sylvia eieren voor haar geld en dient zelf een ontbindingsverzoek in. Heeft zij recht op een transitievergoeding en misschien zelfs recht op een billijke vergoeding?

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Als de arbeidsovereenkomst op verzoek van je werknemer is ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever ben je de transitievergoeding verschuldigd.

Ernstig of verwijtbaar handelen is ook de grondslag voor de vraag of aan je werknemer een billijke vergoeding wordt toegekend.

Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

Hiervoor geldt een zeer zware toets, vergelijkbaar met de dringende reden bij een ontslag op staande voet. Denk aan de volgende voorbeelden:

  • Een valse grond voor ontslag.
  • Discriminatie.
  • Schending re-integratieverplichtingen.
  • Laakbaar gedrag.

De billijke vergoeding betreft een muizengaatje

Het is niet de bedoeling van de wetgever geweest om zomaar billijke vergoedingen te laten toekennen. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal ernstig verwijtbaar handelen zich voordoen.

De situatie van Sylvia baseerde ik op een uitspraak van de kantonrechter te Den Bosch van 1 september 2015. Die oordeelde dat een werknemer in een lege BV plaatsen en maandenlang geen salaris betalen ernstig verwijtbaar handelen opleverde.

Sylvia kreeg de transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend. De billijke vergoeding werd vastgesteld op een bedrag gelijk aan de transitievergoeding. Sylvia kreeg daarom twee keer een bedrag van ruim € 30.000,– bruto.

Hoe wordt de billijke vergoeding dan vastgesteld?

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Criteria als loon en lengte van het dienstverband hoeven dus geen rol te spelen.

De billijke vergoeding wordt ook niet bepaald in relatie tot de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster. De compensatie moet plaatsvinden om dit soort handelen of nalaten van de werkgever in de toekomst te voorkomen. De vraag of het ontslag redelijk is in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster, is al verdisconteerd in de transitievergoeding.

Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.

Er is dus feitelijk geen lijn of norm vastgesteld om de billijke vergoeding te berekenen, zoals bijvoorbeeld voorheen het geval was met de kantonrechtersformule en de correctiefactor.

Andere uitspraken

Valt er inmiddels al een lijn te ontdekken als wij kijken naar de jurisprudentie tot nu toe? Niet echt.

Waar gaat het heen? Wordt het een lambada in plaats van een strak ballet, zoals de wetgever eigenlijk wilde?

Billijke vergoeding niet overal hetzelfde

Er is geen norm gesteld voor het zogenaamde ‘muizengaatje’. Volgens de wetgever zou er ook geen lijn ontwikkeld moeten worden, maar moet er per geval gekeken worden naar de situatie.

De ervaring leert echter inmiddels wel dat de behoefte aan duidelijkheid blijft bestaan. Het is dus waarschijnlijk een kwestie van wachten op een nieuwe formule en of deze nu AxBxC gaat heten, XYZ of wellicht ‘Transitievergoeding x correctiefactor = billijk/muizengaatje’. We zullen zien.

Lees voor een update over de billijke vergoeding dit blog uit juli 2017.

Heb je vragen over de billijke vergoeding of over andere zaken op het gebied van het nieuwe arbeidsrecht of ontslagrecht neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}