Stel jezelf eens het volgende voor.
Je werknemer Sylvia kwam volgens het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking. Daarom ontsloeg je haar niet via een reorganisatie. Evenmin had je een goed dossier opgebouwd. Daarom plaatste je haar in een lege B.V. Ook gaf je haar maandenlang geen salaris.
Uiteindelijk kiest Sylvia eieren voor haar geld en dient zelf een ontbindingsverzoek in. Heeft zij recht op een transitievergoeding en misschien zelfs recht op een billijke vergoeding?
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Als de arbeidsovereenkomst op verzoek van je werknemer is ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever ben je de transitievergoeding verschuldigd.
Ernstig of verwijtbaar handelen is ook de grondslag voor de vraag of aan je werknemer een billijke vergoeding wordt toegekend.
Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?
Hiervoor geldt een zeer zware toets, vergelijkbaar met de dringende reden bij een ontslag op staande voet. Denk aan de volgende voorbeelden:
- Een valse grond voor ontslag.
- Discriminatie.
- Schending re-integratieverplichtingen.
- Laakbaar gedrag.
De billijke vergoeding betreft een muizengaatje
Het is niet de bedoeling van de wetgever geweest om zomaar billijke vergoedingen te laten toekennen. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal ernstig verwijtbaar handelen zich voordoen.
De situatie van Sylvia baseerde ik op een uitspraak van de kantonrechter te Den Bosch van 1 september 2015. Die oordeelde dat een werknemer in een lege BV plaatsen en maandenlang geen salaris betalen ernstig verwijtbaar handelen opleverde.
Sylvia kreeg de transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend. De billijke vergoeding werd vastgesteld op een bedrag gelijk aan de transitievergoeding. Sylvia kreeg daarom twee keer een bedrag van ruim € 30.000,– bruto.
Hoe wordt de billijke vergoeding dan vastgesteld?
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Criteria als loon en lengte van het dienstverband hoeven dus geen rol te spelen.
De billijke vergoeding wordt ook niet bepaald in relatie tot de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster. De compensatie moet plaatsvinden om dit soort handelen of nalaten van de werkgever in de toekomst te voorkomen. De vraag of het ontslag redelijk is in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster, is al verdisconteerd in de transitievergoeding.
Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.
Er is dus feitelijk geen lijn of norm vastgesteld om de billijke vergoeding te berekenen, zoals bijvoorbeeld voorheen het geval was met de kantonrechtersformule en de correctiefactor.
Andere uitspraken
Valt er inmiddels al een lijn te ontdekken als wij kijken naar de jurisprudentie tot nu toe? Niet echt.
Waar gaat het heen? Wordt het een lambada in plaats van een strak ballet, zoals de wetgever eigenlijk wilde?
Billijke vergoeding niet overal hetzelfde
Er is geen norm gesteld voor het zogenaamde ‘muizengaatje’. Volgens de wetgever zou er ook geen lijn ontwikkeld moeten worden, maar moet er per geval gekeken worden naar de situatie.
De ervaring leert echter inmiddels wel dat de behoefte aan duidelijkheid blijft bestaan. Het is dus waarschijnlijk een kwestie van wachten op een nieuwe formule en of deze nu AxBxC gaat heten, XYZ of wellicht ‘Transitievergoeding x correctiefactor = billijk/muizengaatje’. We zullen zien.
Lees voor een update over de billijke vergoeding dit blog uit juli 2017.
Heb je vragen over de billijke vergoeding of over andere zaken op het gebied van het nieuwe arbeidsrecht of ontslagrecht neem gerust vrijblijvend contact met mij op.
