5 misverstanden over opzeggen opgehelderd

Afscheid nemen van een werknemer voordat de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorbij is?

Dan hebben we het in de meeste gevallen over opzeggen.

Omdat ik in mijn praktijk merk dat er veel misverstanden bestaan over opzeggen, helder ik in dit blogartikel een aantal zaken op.

In sommige gevallen zijn de tips trouwens net zo goed van toepassing bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

1. Opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Wil je afscheid nemen van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Zorg er dan voor dat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst staat.

Is er bijvoorbeeld sprake van een arbeidsovereenkomst voor een jaar en is het na vier maanden duidelijk dat het geen succes wordt? Als er een opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst staat, kun je – gelukkig – van elkaar af.

Meestal kiezen werkgever en werknemer er dan voor om een vaststellingsovereenkomst te sluiten.

Zonder een tussentijds opzegbeding mag zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen. Dat lijkt misschien een goed idee als de ideale werknemer zich meldt. Maar als het minder prettig blijkt te werken, dan is er in principe geen mogelijkheid om zonder kleerscheuren eerder afscheid te nemen van de werknemer.

In de meeste gevallen kost je dat namelijk het aantal maandsalarissen ter hoogte van de restantduur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alhoewel rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep de mogelijkheid lijkt te geven om alsnog een tussentijdse opzegmogelijkheid op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Het is hoe dan ook minder prettig voor de onderhandelingen. Lees er hier meer over.

Tip 1: neem daarom in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een opzegmogelijkheid op.

2. Opzeggen betekent actie nemen

En dan staat er een opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Een werknemer kan simpelweg opzeggen door een e-mail te sturen. Maar als werkgever ben je er nog niet.

Want als je een bedrijfseconomische noodzaak hebt moet je eerst naar het UWV om toestemming te vragen om op te kunnen zeggen. Download hier gratis de checklist reorganisatie.

En als het gaat om een in de persoon gelegen reden dan ga je naar de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding. Denk dan aan een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren. Lees hier hoe je een goed dossier opbouwt.

Het zal aan de timing en de situatie liggen welke route voor de hand ligt. Maar in de meeste gevallen sluit je met elkaar een vaststellingsovereenkomst.

Tip 2: een werknemer kan zomaar opzeggen. Een werkgever moet nog actie ondernemen. Een simpel mailtje volstaat in zo’n geval niet.

3. Opzeggen betekent rekening houden met de opzegtermijn

Ontslag betekent meestal ook rekening houden met de opzegtermijn. Opzegging moet wettelijk gezien tegen het einde van de maand gebeuren, tenzij hier andere afspraken over zijn gemaakt. Is er een maand opzegtermijn en zeg je op 15 maart op, dan is de laatste werkdag 30 april.

Die stap sla je over als je opzegt door een ontslag op staande voet te geven. Waarom je dat niet zomaar doet, lees je hier.

In een vaststellingsovereenkomst mag je afspreken wat je wil. Je mag dan ook een kortere opzegtermijn in acht mag nemen. Er zijn redenen waarom dat heel redelijk kan zijn. Maar een werknemer zal hiermee niet zomaar akkoord gaan.

Tip 3: in arbeidsovereenkomsten staan regelmatig verkeerde opzegtermijnen opgenomen. Je kunt dat vaak wel tackelen, maar dat kost meer moeite dan als je het gewoon in één keer goed doet. Lees daarover meer in een eerder blog van mij.

4. Opzeggen is iets anders dan aanzeggen

Is er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgesproken? Dan is een aparte handeling niet nodig als de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt na het afgesproken jaar.

Er is dan geen sprake van opzeggen. Let wel op dat je dan nog steeds tijdig moet aanzeggen. Dat wil zeggen: de werknemer laten weten of je de arbeidsovereenkomst gaat verlengen of niet. Wanneer is er volgens artikel 7:668 BW dan sprake van een goede aanzegging? Lees het in een artikel dat ik schreef voor HR Rendement.

Tip 4: heb je per ongeluk niet tijdig aangezegd? Laat je werknemer in ieder geval niet doorwerken na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op die manier loopt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege af (als je de ketenregeling goed toepaste). Je komt er dan waarschijnlijk met een enkele kleerscheur aan aanzegboete alsnog redelijk vanaf.

5. Werknemer zegt zelf op

Een goed functionerende werknemer die zelf opzegt, is balen. Zeker in zo’n geval ligt het voor de hand om met de vertrekkende werknemer een gesprek te voeren. Wil hij echt weg en is er nog een mogelijkheid om hem te behouden? Tegelijkertijd is de kans groot dat je een dergelijk gesprek overslaat als de opzeggende werknemer zich steeds zonder reden ziekmeldde of als hij niet functioneerde. Toch is het ook dan raadzaam in gesprek te gaan.

Tip 5: reageer altijd als een werknemer zelf opzegt.

Onderzoek bij twijfel dan extra of de werknemer weet wat hij doet. Als niet bekend is of hij een andere baan heeft, geef dan aan dat hij door zijn opzegging in ieder geval geen recht heeft op een WW-uitkering. Neem verder de gelegenheid te baat door de werknemer te wijzen op het feit dat hij aan bedingen gebonden blijft, zoals een geheimhoudingsbeding. Als er vraagtekens zijn bij de werklust van de vertrekkende werknemer overleg dan of hij al zijn nog openstaande vakantiedagen opneemt voor de einddatum. Lees er meer over in mijn blog.

Een laatste tip:

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan? Hoe vergroot je de kans dat een ontslagverzoek bij de kantonrechter slaagt? Mag je een zieke werknemer ontslaan? Zomaar wat vragen die vaak naar boven komen bij ontslagzaken. De antwoorden op deze en vele andere vragen vind je in dit boek, dat zich richt op werkgevers, HR-professionals en iedereen die te maken krijgt met het ontslaan van werknemers. Want het arbeidsrecht is soms best ondoorgrondelijk. De wetteksten geven niet altijd uitsluitsel of blijven soms vaag. Dus: hoe doe je het dan goed in de praktijk? Precies dát lees je in mijn boek De Ontslag Code. Dankzij dit boek ben je beter voorbereid en kun je snel en effectief handelen bij ontslagzaken. De inhoud helpt je bovendien om valkuilen te vermijden. Begin december verwacht. Houd deze website in de gaten.

Foto via Unsplash van Artem Beliaikin