• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
27 september 2017
Arbeidsovereenkomst

Opzegtermijn zonder valkuilen; hoe dan?!

HR-manager Joyce belt me op. ‘Ik wil met één van onze medewerkers een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar de opzegtermijn klopt volgens haar niet’

Ik vraag wat in de arbeidsovereenkomst staat. Twee maanden voor de werknemer. Over die van de werkgever is niets gezegd.

De medewerker van Joyce zegt dat het dus vier maanden moet zijn. Maar is dat zo?

Om te beginnen: wat staat er in de wet over de opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand.

Voor de werkgever is die afhankelijk van de lengte van het dienstverband:

Korter dan vijf jaar in dienst: één maand.
Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar in dienst: twee maanden.
Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar in dienst: drie maanden.
Vijftien jaar of langer in dienst: vier maanden.

Tip: voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt, geldt voor de werkgever slechts een termijn van één maand.

Mag het ook anders?

Ja, in een arbeidsovereenkomst kan ook een langere opzegtermijn worden afgesproken.

Maar voor de werknemer mag die niet langer zijn dan zes maanden.

Tip: denk aan het feit dat de termijn voor de werkgever tenminste het dubbele moet zijn van die van de werknemer. Behalve als dit bij cao anders is bepaald.

Er is dus een uitzondering op de regel?

Klopt. Soms geldt op basis van de cao een afwijking.

In de cao Kinderopvang staat bijvoorbeeld dat de opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor zowel werkgever en werknemer twee maanden bedraagt en in sommige gevallen zelfs voor beiden drie maanden.

Tip: check dus altijd of er een cao van toepassing is en wat daarin geregeld is.

Wat als je een verkeerde opzegtermijn overeenkwam?

Stel je nam voor je werknemer een langere opzegtermijn dan zes maanden op.

Of je sprak met je werknemer er één van twee tot zes maanden af, maar die voor jou als werkgever is niet dubbel zo lang. Dit was het geval bij Joyce.

In die gevallen kan je werknemer het beding vernietigen. Het gevolg is dat voor je werknemer alsnog de wettelijke termijn van één maand geldt. Het is niet gezegd dat voor Joyce als werkgever het dubbele geldt.

De Hoge Raad maakt met die redenatie korte metten.

Wat moet je doen?

  • Kom een opzegtermijn altijd schriftelijk overeen.
  • Spreek in principe af dat je een wettelijke opzegtermijn overeenkomt.
  • Check de cao of er een afwijking geldt.
  • Als je een langere opzegtermijn wil afspreken, zorg ervoor dat voor jou als werkgever een dubbele opzegtermijn geldt.
  • Check hier hoe het zit met de doorlooptijd van een procedure bij UWV of kantonrechter in relatie tot de opzegtermijn.
  • Neem ook altijd een opzegtermijn in acht in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

En nu?

Check je model arbeidsovereenkomst of je de opzegtermijn op de juiste manier hebt opgenomen.

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}