• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
1 mei 2022
Arbeidsrelatie

Wanneer geef je (g)een ontslag op staande voet?

Heeft je werknemer iets gestolen? Of komt hij zonder reden niet opdagen op maandagochtend? Geval van grensoverschrijdend gedrag?

Dan geef je toch gewoon ontslag op staande voet. Mwah. Denk eerst even – met de nadruk op even – na.

Want er zitten veel haken en ogen aan het ontslag op staande voet. Niet alleen voor jou als werkgever. Het heeft ook grote gevolgen voor een werknemer. Hij krijgt namelijk geen salaris meer en kan geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Het ontslag op staande voet is daarom altijd het laatste redmiddel.

Het moet voldoen aan strenge vereisten. In de wet staan ze opgesomd. En in de rechtspraak vind je tal van voorbeelden.

Op 2 juni a.s. geef ik trouwens een masterclass ontslag op staande voet. Meer info en/of direct aanmelden doe je via deze link.

Voor een ontslag op staande voet heb je om te beginnen een dringende reden nodig

In artikel 7:678 BW staat omschreven wat dringende redenen kunnen zijn. Diefstal is er één van, net als mishandeling van de werkgever en het ondanks waarschuwing overgeven aan dronkenschap.

Een cateraar op Schiphol ontslaat werknemers regelmatig met succes op staande voet. Zelfs als het gaat om iets simpels als het opeten van nootjes uit een al door een vliegtuigpassagier geopend zakje. Maar dat wil niet zeggen dat elke diefstal, dronkenschap of werkweigering een dringende reden is voor ontslag op staande voet.

De ene diefstal is dus de andere niet. En in tegenstelling tot wat veel mensen denken, is werkweigering vaker niet dan wel een reden voor ontslag op staande voet.

Maar een werknemer die heeft geprobeerd om met zijn bedrijfsauto zijn leidinggevende te overrijden is volgens de rechter wel terecht op staande voet ontslagen. Bewijs hiervan werd geleverd door middel van camerabeelden.

Hoe het zit met ontslag op staande voet vanwege het spelen van Pokémon lees je in dit blog van mij.

Vaak helpt het opstellen én naleven van een bedrijfsreglement of zerotolerancebeleid

Stelen mag niet en discrimineren ook niet. Helder. Daar hoef je toch niets over af te spreken of over te regelen in je bedrijf?

Toch kijkt een rechter vaak of er interne bedrijfsregels zijn. Of die duidelijk zijn en dus regelmatig onder de aandacht zijn gebracht van het personeel. En of je die consequent handhaaft.

Het woord zerotolerancebeleid zie je steeds vaker terugkomen in de rechtspraak. Wat is het en moet je daar wat mee in je bedrijf? Ik leg het uit en geef je aan het einde van dit blog 5 tips.

Als je een dringende reden hebt, zeg je onverwijld op

Het onverwijld opzeggen betekent dat je met spoed tot actie moet overgaan. Wel kun je tijd kopen door onderzoek te doen door bijvoorbeeld juridisch advies in te winnen of bewijsmateriaal te verzamelen. Je moet dan wel onderbouwen dat het echt nodig is om dit onderzoek te doen en je mag er niet te lang mee wachten. Hooguit koop je hiermee een dag of twee de tijd.

Deel het ontslag op staande voet direct mee

Als je het ontslag op staande voet geeft, moet je dit ook snel meedelen aan je werknemer. Realiseer je dat de rechter alleen de reden(en) die jij geeft voor het ontslag beoordeelt. Je kunt niet later aanvullen. Als je meerdere redenen opgeeft, doe je er goed aan te vermelden dat de redenen afzonderlijk en in onderlinge samenhang wat jou betreft tot een ontslag op staande leiden.

Natuurlijk bevestig je het ontslag op staande voet schriftelijk en zorg je voor een bewijs van ontvangst.

Maak een zorgvuldige belangenafweging en benoem die ook

Vraag je werknemer in het kader van hoor en wederhoor naar zijn kant van het verhaal.

Een rechter zal altijd kijken naar de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen de duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer functioneert en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen.

Aan de andere kant wil het ook weer niet zeggen dat je werknemer die al jaren in dienst is per definitie niet op staande voet ontslagen kan worden.

Ontslag op staande voet en dan?

Jij ontslaat je werknemer op staande voet in een gesprek en je bevestigt het per brief. Wat moet je werknemer doen als hij het er niet mee eens is? Zoals ik al zei, krijgt je werknemer geen WW-uitkering en jij betaalt het loon niet door. Dikke kans dus dat hij naar de rechter gaat. Alleen de kantonrechter kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk vernietigen. Zo’n verzoek moet je werknemer binnen twee maanden indienen na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Je werknemer kan ook berusten in het ontslag op staande voet. Dat zal hij waarschijnlijk alleen doen als hij al een andere baan heeft. In dat geval kan hij de rechter vragen om de gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatig opzeggen.

En kijk ook niet verbaasd op als je werknemer vraagt om een billijke vergoeding. Geef een ontslag op staande voet daarom alleen maar als je zeker bent van je zaak om te voorkomen dat je deze claims ook echt moet betalen.

Na de procedure staat er nog hoger beroep open voor de partij die zich niet kan vinden in het oordeel van de rechter.

En nu?

Als je vermoedt dat je werknemer een reden geeft voor ontslag op staande voet moet je heel snel handelen. De belangrijkste tip is: bel voordat je iets doet, een arbeidsrechtspecialist. En dat is niet preken voor eigen parochie. Want het gaat gewoon heel vaak mis en dat kost je bedrijf meer tijd, energie en geld dan als je vooraf even de telefoon had gepakt.

BONUSTIP

Volg op 2 juni a.s. om 13.30 uur mijn masterclass ‘ontslag op staande voet’. Kun je niet? Geef je toch op, want dan ontvang je een replaylink, zodat je nog een week lang kunt terugkijken. Klik hier voor meer informatie en klik hier om je direct aan te melden.

 

Foto: Prisca Visser Fotografie

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2022 belicht ik in 16 artikelen de juridische perspectieven en komen verzuimexperts aan het woord.

Download

Best gelezen blogs

  • studiekostenbeding Studiekostenbeding – wat mag nog wel?
  • Ontslag op staande voet Wanneer geef je (g)een ontslag op staande voet?
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op Cosmetische ingreep: ziekte of opzet?
  • W.R. Hanssen op Cosmetische ingreep: ziekte of opzet?
  • Suzanne Meijers op Waarom een studieovereenkomst een goed idee is

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2022 belicht ik de juridische kant én komen verzuimexperts aan het woord.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies
Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}