Heeft je werknemer iets gestolen? Of komt hij zonder reden niet opdagen op maandagochtend? Geval van grensoverschrijdend gedrag?
Dan geef je toch gewoon ontslag op staande voet. Mwah. Denk eerst even – met de nadruk op even – na.
Want er zitten veel haken en ogen aan het ontslag op staande voet. Niet alleen voor jou als werkgever. Het heeft ook grote gevolgen voor een werknemer. Hij krijgt namelijk geen salaris meer en kan geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Het ontslag op staande voet is daarom altijd het laatste redmiddel.
Het moet voldoen aan strenge vereisten. In de wet staan ze opgesomd. En in de rechtspraak vind je tal van voorbeelden.
Voor een ontslag op staande voet heb je om te beginnen een dringende reden nodig
In artikel 7:678 BW staat omschreven wat dringende redenen kunnen zijn. Diefstal is er één van, net als mishandeling van de werkgever en het ondanks waarschuwing overgeven aan dronkenschap.
Een cateraar op Schiphol ontslaat werknemers regelmatig met succes op staande voet. Zelfs als het gaat om iets simpels als het opeten van nootjes uit een al door een vliegtuigpassagier geopend zakje. Maar dat wil niet zeggen dat elke diefstal, dronkenschap of werkweigering een dringende reden is voor ontslag op staande voet.
De ene diefstal is dus de andere niet. En in tegenstelling tot wat veel mensen denken, is werkweigering vaker niet dan wel een reden voor ontslag op staande voet.
Maar een werknemer die heeft geprobeerd om met zijn bedrijfsauto zijn leidinggevende te overrijden is volgens de rechter wel terecht op staande voet ontslagen. Bewijs hiervan werd geleverd door middel van camerabeelden.
Hoe het zit met ontslag op staande voet vanwege het spelen van Pokémon lees je in dit blog van mij.
Vaak helpt het opstellen én naleven van een bedrijfsreglement of zerotolerancebeleid
Stelen mag niet en discrimineren ook niet. Helder. Daar hoef je toch niets over af te spreken of over te regelen in je bedrijf?
Toch kijkt een rechter vaak of er interne bedrijfsregels zijn. Of die duidelijk zijn en dus regelmatig onder de aandacht zijn gebracht van het personeel. En of je die consequent handhaaft.
Het woord zerotolerancebeleid zie je steeds vaker terugkomen in de rechtspraak. Wat is het en moet je daar wat mee in je bedrijf? Ik leg het uit en geef je aan het einde van dit blog 5 tips.
Als je een dringende reden hebt, zeg je onverwijld op
Het onverwijld opzeggen betekent dat je met spoed tot actie moet overgaan. Wel kun je tijd kopen door onderzoek te doen door bijvoorbeeld juridisch advies in te winnen of bewijsmateriaal te verzamelen. Je moet dan wel onderbouwen dat het echt nodig is om dit onderzoek te doen en je mag er niet te lang mee wachten. Hooguit koop je hiermee een dag of twee de tijd.
Maar op 30 juni 2023 deed de Hoge Raad een interessante uitspraak. In die zaak oordeelde de Hoge Raad dat onduidelijkheid over de onverwijlde mededeling mede wordt bepaald door de reactie van de werknemer op het ontslag. En het ontbreken van deugdelijk onderzoek – ontbreken wederhoor – stond aan de dringendheid van de reden niet in de weg. Betekent dat de ontslagbrief niet volledig hoeft te zijn en dat het onderzoek per definitie overgeslagen kan worden? Natuurlijk niet. Dat blijft altijd belangrijk en zal alleen in bijzondere gevallen niet altijd nodig zijn.
Deel het ontslag op staande voet direct mee
Als je het ontslag op staande voet geeft, moet je dit ook snel meedelen aan je werknemer. Realiseer je dat de rechter alleen de reden(en) die jij geeft voor het ontslag beoordeelt. Je kunt niet later aanvullen. Als je meerdere redenen opgeeft, doe je er goed aan te vermelden dat de redenen afzonderlijk en in onderlinge samenhang wat jou betreft tot een ontslag op staande leiden.
Natuurlijk bevestig je het ontslag op staande voet schriftelijk en zorg je voor een bewijs van ontvangst.
Maak een zorgvuldige belangenafweging en benoem die ook
Vraag je werknemer in het kader van hoor en wederhoor naar zijn kant van het verhaal.
Een rechter zal altijd kijken naar de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen de duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer functioneert en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen.
Aan de andere kant wil het ook weer niet zeggen dat je werknemer die al jaren in dienst is per definitie niet op staande voet ontslagen kan worden.
Ontslag op staande voet en dan?
Jij ontslaat je werknemer op staande voet in een gesprek en je bevestigt het per brief. Wat moet je werknemer doen als hij het er niet mee eens is? Zoals ik al zei, krijgt je werknemer geen WW-uitkering en jij betaalt het loon niet door. Dikke kans dus dat hij naar de rechter gaat. Alleen de kantonrechter kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk vernietigen. Zo’n verzoek moet je werknemer binnen twee maanden indienen na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Je werknemer kan ook berusten in het ontslag op staande voet. Dat zal hij waarschijnlijk alleen doen als hij al een andere baan heeft. In dat geval kan hij de rechter vragen om de gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatig opzeggen.
En kijk ook niet verbaasd op als je werknemer vraagt om een billijke vergoeding. Geef een ontslag op staande voet daarom alleen maar als je zeker bent van je zaak om te voorkomen dat je deze claims ook echt moet betalen.
Na de procedure staat er nog hoger beroep open voor de partij die zich niet kan vinden in het oordeel van de rechter.
En nu?
Als je vermoedt dat je werknemer een reden geeft voor ontslag op staande voet moet je heel snel handelen. De belangrijkste tip is: bel voordat je iets doet, een arbeidsrechtspecialist. En dat is niet preken voor eigen parochie. Want het gaat gewoon heel vaak mis en dat kost je bedrijf meer tijd, energie en geld dan als je vooraf even de telefoon had gepakt.
In april 2024 gaf ik input voor een artikel in De Telegraaf. Klik hier om te lezen.
Foto: Prisca Visser Fotografie
