Waarom een verzuimreglement handig is

Je werknemer meldt zich ziek. Wat nu?

Uit de wet volgen regels waar je je aan moet houden. Lees hier meer over de verplichtingen die je hebt in het kader van de re-integratie van je zieke werknemer.

Maar het helpt ook als je zelf vooraf spelregels hebt opgesteld. Die neem je bijvoorbeeld op in een verzuimreglement.

Wat zet je in het verzuimreglement?

Denk dan bijvoorbeeld aan het volgende.

Je mag van je werknemer verwachten dat hij zich voor een bepaald tijdstip ziekmeldt en dat hij zijn verpleegadres doorgeeft. Ik raad altijd aan dat je opneemt dat een ziekmelding telefonisch gebeurt door de werknemer zelf. Dus niet via Whatsapp en ook niet door zijn vriendin. Op die manier kun je hem direct wat vragen stellen. Natuurlijk niet over zijn medische situatie. Wat vraag je dan wel en wat juist niet? Dat lees je hier.

Ook is je zieke werknemer verplicht een bedrijfsarts te bezoeken en beschikbaar te zijn voor vragen van de bedrijfsarts.

Misschien vind je dat je werknemer de hele dag aan huis gekluisterd moet zitten, maar verwacht dat niet van hem. Dat is niet redelijk. Ook is het niet redelijk om te verlangen dat hij je dagelijks belt over zijn situatie. Of nog erger, dat jij hem elke dag twee keer belt. Dit werkt averechts en zal ook niet bijdragen aan enige sympathie van een rechter, mocht het ooit tot een procedure komen.

Een verzuimreglement en dan?

Als je een verzuimreglement hebt opgesteld, ben je er nog niet. Stop het reglement niet zomaar in een la om er vervolgens nooit meer wat mee te doen, maar breng het beleid – net als een algemeen bedrijfsreglement – daarna ook regelmatig onder de aandacht. Dat doe je eenvoudig via mail, tijdens vergaderingen of op het (online) mededelingenbord.

Wat als je werknemer het verzuimreglement niet naleeft?

Het helpt als de spelregels over verzuim op papier staan. Zo kun je er makkelijk naar verwijzen.

En komt je zieke werknemer de controlevoorschriften uit het verzuimreglement niet na? Bijvoorbeeld omdat hij niet bij de bedrijfsarts verschijnt of niet reageert op jouw berichten. Dan denk je niet als eerst aan ontslag, maar aan het geven een loonsanctie. In dit geval is het meest voor de hand liggend om zijn loon op te schorten totdat hij wel gehoor geeft. Weten hoe het werkt met het opschorten van loon? Lees er hier meer over.

Denk dus niet direct aan ontslag

Uit vaste rechtspraak (HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259 (Vixia/Gerrits) en daarop gebaseerde uitspraken) volgt dat in geval van belemmering van de re-integratie niet een ontslag, maar (eerst) een loonsanctie aangewezen is. In diezelfde rechtspraak is echter ook bepaald dat bijkomende omstandigheden alsnog het oordeel kunnen wettigen dat een dringende reden voor ontslag aanwezig is. Een paar voorbeelden:

Zo oordeelde het hof Den Haag dat een werkneemster weliswaar het verzuimprotocol niet heeft nageleefd door zich ziek te melden bij een collega in plaats van bij haar eigen leidinggevende, maar deze schending was niet zo ernstig dat op basis daarvan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen gerechtvaardigd was.

Ook ontslag op staande voet is niet zomaar aan de orde.  Een werknemer die niet op zijn huisadres verbleef, maar in plaats daarvan een seminar volgde, frustreerde daarmee een controle door de bedrijfsarts. Die kon daardoor niet beoordelen of zijn deelname aan de seminars zijn genezing en/of re-integratie zou kunnen belemmeren. Maar overtreding verzuimprotocol leverde vanwege de omstandigheden van het geval geen ontslag op staande voet op, aldus het Hof Amsterdam.

Tegelijkertijd oordeelde de rechter in Den Haag dat er ontbinding op de kortst mogelijke termijn mocht plaatsvinden zonder dat de werknemer recht had op een transitievergoeding. Deze werknemer had zich in de jaren voorafgaand aan de laatste ziekmelding ten minste driemaal niet gehouden aan de voor hem ingevolge het verzuimreglement geldende voorschriften bij ziekmelding vanuit het buitenland.

En nu?

Je bent dus op basis van de wet verplicht om je aan re-integratieverplichtingen te houden. In het verzuimreglement kun je spelregels opnemen, zodat een werknemer ook weet wat er van hem wordt verwacht. Denk dan aan het beschikbaar zijn voor vragen van jou en/of de bedrijfsarts. Breng het reglement onder de aandacht, ook als iemand niet ziek is.

Heb je een zieke werknemer en leeft hij zijn re-integratieverplichtingen niet na? Dan is het ook handig als je een verzuimreglement hebt, zodat je hem gemakkelijker op de spelregels kunt wijzen. Loopt het alsnog niet of stroef? Denk dan aan het opleggen van een loonsanctie of ontslag.

Kortom, aan de slag met dat verzuimreglement.

* In mijn blog geef ik een paar voorbeelden en kan ik niet volledig zijn. Heb je hulp nodig bij het opstellen van een volledig reglement? Raadpleeg dan vooraf een arbeidsrechtspecialist.

Meer tips

Download gratis mijn E-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Al ruim 5.000 mensen gingen je voor met het downloaden van eerdere edities. In de editie 2024 vind je 20 artikelen die gaan over de arbeidsrechtelijke kant van verzuim en zes interviews en gastartikelen van andere verzuimexperts. Natuurlijk aan de hand van veel voorbeelden uit de praktijk.

Vind hier alle gratis tips.

Meld je direct aan en ontvang het e-book.