Discussies over thuiswerken. Die gaan regelmatig in hetzelfde ritme als de kamelenbulten van kantoordagen. En op dit moment zijn we weer op een dinsdag of donderdag beland.
Organisaties willen personeel vaker terug naar kantoor laten komen. Omwille van de sociale cohesie, het opleiden van de jongere garde en het niet laten leegstaan van dure kantoren.
Voorstanders van thuiswerken beargumenteren dat werkgevers meer vanuit vertrouwen moeten werken. De kantoortuin is inmiddels overrated, want zorgt voor te veel prikkels. Vergaderingen kunnen bovendien prima online. En dan hebben we het nog niet over het tijdrovende en dure woon-werkverkeer.
Of thuiswerken is doorgeslagen, is deels een maatschappelijk thema. In dit blog bekijk ik het net als een aantal jaren geleden met name vanuit een juridisch perspectief.
Kantoormensen die thuiswerken, what’s new?
Het is bijna onvoorstelbaar, maar jaren terug, was thuiswerken nog relatief onbekend terrein. Totdat thuiswerken door de Covid-19-pandemie onmisbaar werd.
Werkgevers en werknemers waren nog aan het zoeken hoe dit fenomeen werkbaar te maken. Dat ging niet alleen om veiligheid van de werkplek en het vergoeden van koffiecupjes, maar ook om het vertrouwen.
Kort samengevat kwamen werkgevers en werknemers daar in de regel prima uit met elkaar.
*Lees in dit blogartikel van maart 2020 juridische tips voor thuiswerken.
Thuiswerken is – in principe – geen recht
Niet elke organisatie heeft het thuiswerken geregeld. De basis is dat er in de wet geen recht op thuiswerken staat.
Wil een werknemer (meer) thuiswerken dan kan hij een beroep op de wet flexibel werken doen als hij in een bedrijf met meer dan tien medewerkers werkt. Wil een werknemer graag vanuit huis (blijven) werken dan moet die een verzoek neerleggen bij de werkgever. Zo’n verzoek moet de werkgever serieus in overweging nemen. Niet meer dan dat.
In 2021 en de jaren daarna volgde een wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’. De nut en noodzaak van die wet was er niet en zodoende kwam het niet tot een recht op thuiswerken. Plus waarom zou je iets aanpassen wat prima werkt.
*Lees mijn blogs over het wetsvoorstel van destijds: klik hier en/of klik hier.
Is thuiswerken soms een verworven recht?
Stel, een werknemer werkt al een behoorlijke tijd thuis. Maar er staat niets over op papier. Niet in de arbeidsovereenkomst en ook niet in een (goed leesbaar) thuiswerkbeleid.
Kan er dan sprake zijn van een verworven recht?
Dat kan. Maar het kan ook niet zo zijn. Er is namelijk geen regel over hoe lang iets aan de hand moet zijn voordat het een verworven recht wordt.
Discussies over verworven rechten zie je terug bij tal van vraagstukken over het wel of niet ontstaan van arbeidsvoorwaarden. Denk aan recht op een leaseauto, een bonus en dus ook thuiswerken.
Omdat werkgevers en werknemers er heel vaak samen uitkomen, zijn er niet heel veel uitspraken over het al dan niet ontstaan van een verworven recht op thuiswerken.
In deze uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam is er geen sprake van een verworven recht op thuiswerken.
In een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden was er evenmin recht op thuiswerken. Daar ging het om een specifiek geval, namelijk een werknemer die vanuit Ecuador werkte. Niet direct te vergelijken met elke thuiswerker, maar zeker het lezen waard.
Waar let je op in de discussie over verworven rechten? Het is belangrijk om arbeidsvoorwaarden duidelijk vast te leggen, bijvoorbeeld of iets uit coulance of incidenteel gebeurt. Ook het gedrag van werkgever en werknemer speelt hierbij een rol. Alles in onderlinge samenhang bepaalt of er wel of niet sprake kan zijn van een verworven recht.
Hoe zit het met de OR en thuiswerken?
Het kan je niet ontgaan zijn. Booking.com en diens OR stonden voor de rechter over het thuiswerkbeleid.
Booking.com wil haar werknemers voor 40% terug naar kantoor en wijst op het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW en het instructierecht dat zij als werkgever heeft.
Eerst is het de vraag of er sprake van instemmingsrecht als het gaat om thuiswerkbeleid? In twee verschillende zaken, te weten de Asus– en Caterpillarzaak oordeelde de respectievelijke kantonrechters van wel. In de eerste zaak wordt op korte termijn uitspraak in hoger beroep verwacht. Dus wie weet wordt de uitkomst daar nog anders.
Let wel, als je als organisatie de OR eenmaal om instemming vraagt dan kun je die discussie later niet meer voeren. Je gaat er dan vanuit de OR instemmingsrecht heeft.
Booking.com vroeg de OR ook om instemming, maar de OR weigerde. Daarop vroeg Booking.com om vervangende toestemming van de kantonrechter. Ik mocht daarover iets zeggen in de media en liet toen doorschemeren dat het niet heel gebruikelijk is dat die vervangende toestemming volgt.
(Bij RTL Nieuws, RTL online, en op de radio in het programma Spraakmakers bij Herman van der Zandt).
Maar ik had het dus mis (lees de uitspraak hier).
De kantonrechter is van oordeel dat er voldoende overleg met de OR is geweest en er aan de hand daarvan ook aanpassingen zijn gemaakt. Zo is de aanwezigheidsverplichting al verlaagd van 50-60% naar 40% en is de toezegging gedaan dat werkplekken worden uitgebreid.
Een overweging is ook dat het kantoor een plek is waar collega’s elkaar ontmoeten voor zakelijke besprekingen maar ook om bij te praten bij de lunch, waar zij snel overleg kunnen zoeken met collega’s uit andere teams en waar zij met elkaar en tegelijk in één ruimte aan eenzelfde project kunnen werken.
Met een verplichte aanwezigheid van 40% van de werktijd worden de werknemers van Booking bepaald niet overvraagd, aldus de Amsterdamse kantonrechter. Feit is nu eenmaal dat Booking de werknemers betaalt om hun tijd te besteden aan de opgedragen werkzaamheden.
Maar de norm van goed werkgeverschap brengt wel met zich mee dat in een individueel geval en in beginsel voor een beperkte periode een uitzondering kan worden gemaakt op de regel dat een werknemer tenminste 40% van de werktijd aanwezig moet zijn, aldus deze uitspraak.
De OR is stap 1. Stap 2 is individuele aanpassing van thuiswerken
De OR stemt in met een wijziging. Of je krijgt dus vervangende toestemming van de kantonrechter. Collectief doorvoeren maar?
Nee, wacht even. Het volgende is ook van toepassing, net als in organisaties waar geen OR is trouwens.
Check eerst of er een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst staat. *Lees in dit blog over de praktische uitleg hiervan.
Werk de zwaarwichtige bedrijfsbelangen van je organisatie uit om arbeidsvoorwaarden aan te passen, stel een eventuele afbouwregeling voor, sta stil bij de redelijkheid en billijkheid en besteed aandacht aan de individuele werknemers met uitzonderingssituaties.
Heb je geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Niet getreurd. Je kunt ook via een andere route individuele aanpassingen maken. Lees er hier meer over.
In november 2022 gaf de Hoge Raad aan dat collectieve wijzigingen ook via artikel 7:611 BW kunnen worden bereikt. Er zijn misschien nog wat procedurele verschillen, maar de materiële maatstaf en aard van de wijziging (individueel of collectief) verschillen niet meer.
Thuiswerken in relatie tot andere belangrijke kwesties
En met het bovenstaande is nog niet alles gezegd. Want er komen nog een paar andere overwegingen bij mij op.
Vergeet de zieke thuiswerker niet. Werknemers zijn minder in beeld, maar dat neemt niet weg dat je als werkgever wel een zorgplicht hebt. Over en weer gelden ook de re-integratieverplichtingen. In dat kader is het ook van belang een vinger aan de pols te houden bij de werknemer die vanuit huis re-integratiewerk verricht. Lukt dat volledig? Dan betekent dat niet zomaar een herstelmelding. Houd de bedrijfsarts goed aangesloten. En check je thuiswerkbeleid ook op dit punt. Meer lezen over hoe je omgaat met zieke werknemers? Download hier mijn e-book.
Tot slot is aansluiting houden met werknemers die niet goed functioneren altijd een goed idee. In het kader van thuiswerken is het extra relevant. Wat verwacht je over en weer en hoe manage je het, zonder dat het overkomt als pesten als je een werknemer vaker op kantoor wil zien.
Thuiswerken goed voor elkaar?
- Wat staat er in de arbeidsovereenkomst over de standplaats van het werk, het wel/niet thuiswerken en is er een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen?
- Check je thuiswerkbeleid. Of als je dat niet hebt, maak thuiswerkbeleid.
- Besteed aandacht aan het onderwerp ‘zieke werknemers’ en thuiswerken.
- En hoe houd je de lijnen met de thuiswerkende werknemers goed, ook in het kader van functioneren?
- Betrek de OR waar nodig.
- Blijf in gesprek met je werknemers en los het zoveel mogelijk samen op.
- Schakel juridische hulp in, want elke situatie is weer net anders.
