Relatie op de werkvloer – wel of niet toestaan?

Christel Don, journalist van NRC Handelsblad interviewde mij over #MeToo, gedragscodes en seksuele intimidatie op de werkvloer. Het resultaat vond je zaterdag 24 maart 2018 in het NRC en via deze link.

Een interessante vraag vond ik wat mijn professionele mening is over relaties op de werkvloer. Is het met andere woorden OK om een relatie op de werkvloer te hebben?

Ja, in essentie wel. Sterker nog, ik zag het vaak gebeuren. Als collega, als advocaat van werkgevers en zelfs – ooit – als mezelf. Natuurlijk gaat het niet altijd goed.

Denk je aan de privacy van werknemers?

Als je vaker mijn blogs leest, kun je het inmiddels wel dromen. De privacy van je werknemer is een groot goed. Een relatie tussen collega’s is in principe een privézaak.

Dat heeft te maken met artikel 12 van de Grondwet en artikel 8 EVRM. Daarin wordt een recht op privacy gegarandeerd en daaronder valt ook het recht op vrije partnerkeuze.

Hoe doe je er je voordeel mee?

Als de relatie tussen twee werknemers goed is, zitten ze waarschijnlijk liever op het werk dan thuis. Dan ga ik er voor het gemak even vanuit dat ze ook echt aan het werk zijn.

En dus niet alleen maar hun respectievelijke thuiszittende partners proberen te vermijden door zogenaamd over te werken.

Maar wat als je werknemers alleen nog maar oog voor elkaar hebben?

Dan is het jouw taak om de werkverhoudingen weer goed op de rit te krijgen. Bijvoorbeeld door een dossier op te bouwen. Ontslag mag natuurlijk niet zomaar.

Het spreekt verder voor zich dat privé en werk zoveel mogelijk gescheiden moeten zijn. Maar denk eraan dat je niet zomaar de privémail van je werknemer mag checken en dat appen onder werktijd soms gewoon mag.

Als één van de twee overstapt naar de concurrent dan heb je wellicht direct een zaak. In het verleden oordeelde de rechter verschillende keren dat je als werkgever gelijk hebt als je bang bent dat je bedrijfsgevoelige informatie daardoor via pillowtalk bij de concurrent komt te liggen.

Dit was wel voor de komst van de WWZ. Waarschijnlijk draait het nu uit op een verstoorde arbeidsrelatie.

Wat als het een relatie betreft tussen leidinggevende en ondergeschikte?

Denk dan met name aan de voorbeeldfunctie van de leidinggevende en natuurlijk ook de ongelijkwaardige rolverdeling. De manager met de stagiair zou beter moeten weten. Toch gebeurt een dergelijke relatie op de werkvloer regelmatig.

Het maakt daarbij niet eens uit of de relatie standhoudt. Je denkt misschien dat een breuk in de relatie erg is voor de onderlinge verhouding. Maar juist als het meer dan gezellig is, kan dit bij andere collega’s voor een hoop onrust zorgen. Denk bijvoorbeeld aan geroddel op de werkvloer.

Waarom krijgt de stagiair een voorkeursbehandeling en ik niet? En wat dacht je van de ongemakkelijke situaties in het kopieerhok als die twee denken even alleen te zijn?

Kortom, niet alleen de ongelijke rolverdeling, maar ook de roddels en onrust onder andere collega’s wil je als werkgever vermijden. Als de werksfeer eronder lijdt, wil je dat de relatie ophoudt.

Toch oordeelt de kantonrechter niet altijd dat een affectieve relatie met een stagiair verwijtbaar gedrag oplevert. In dit geval was er geen sprake van een duidelijke instructie vanuit werkgever over wat wel en niet is toegestaan. Een afhankelijkheidsrelatie was niet aan de orde. Wel was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer in kwestie kwam wel een billijke vergoeding toe, omdat hij ten onrechte van ‘grensoverschrijdend gedrag‘ was beticht.

De McDonald’s zaak in november 2019: relatie leidinggevende en ondergeschikte

De baas die een relatie had met zijn ondergeschikte kreeg in de V.S. ontslag. Het was gewoonweg verboden om een relatie te hebben. In Nederland zal zo’n verbod minder snel stand houden. Maar deze zaak was wel aanleiding voor verschillende media om onze situatie in 2019 eens goed te bekijken. Ik werd geïnterviewd door Volkskrant, NRC en FD.

De Volkskrant kwam met het artikel ‘Baas McDonald’s wordt verliefd op ondergeschikte en moet weg‘. Het NRC kopte ‘Liefde op het werk kan zonder drama‘. En het Financieel Dagblad vindt dat liefde op de werkvloer een battlefield is.

Hoe los je het op?

Een oplossing kan zijn om werknemers – of die nu gelijk zijn of niet – te verplichten melding te maken van hun relatie op de werkvloer. Dat doe je door de meldplicht op te nemen in een gedragscode of in het personeelshandboek.

Per situatie kun je bekijken of de relatie werkbaar is. In eerste instantie overleg je uiteraard met de betrokkenen. Ontslag is meestal niet het eerste middel, zeker niet als een andere oplossing mogelijk is.

Ingeval van een groot bedrijf kun je denken aan overplaatsing van één van de twee, zeker als het gaat om een relatie tussen een leidinggevende en ondergeschikte.

Als er geen melding wordt gemaakt van een relatie dan is dat vaak wel reden om de leidinggevende te ontslaan.

En nu?

Neem een meldplicht voor relaties op de werkvloer op in je gedragscode of personeelshandboek. Weet dat een relatie op de werkvloer in principe een privézaak is, mits het maar niet tot onrust leidt op de werkvloer.

En ingeval van een relatie tussen een leidinggevende en ondergeschikte gelden strengere regels, waardoor het soms makkelijker is tot ontslag over te gaan. Bekijk de situatie altijd per geval.

Meer lezen over liefde op de werkvloer? SDU schreef er begin 2021 een artikel over met een overzicht van nieuwe uitspraken. Klik hier. En ik werkte in augustus 2021 mee aan een uitgebreid artikel op de website van Eva Jinek. Klik hier om het te lezen. In maart 2023 gaf ik input voor een artikel in het AD. Klik hier.