• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
12 april 2018
ArbeidsovereenkomstArbeidsrelatie

Zwangerschapsdiscriminatie – wat te doen? 5 tips

Het bekendste #Girlboss bedrijf Nasty Gall zette een paar jaar geleden zonder pardon vier zwangere werknemers op straat. De feministische en door vrouwen geleide firma claimden dat de beschuldigingen onterecht waren. De vrouwen zouden vanwege andere redenen – zoals reorganisatie – ontslagen zijn.

De zaak werd geschikt. Later ging het bedrijf van #Girlboss Sophia Amoruso overigens failliet. Dat was in de VS. Maar hier gaat dat heel anders, toch?

Uit de praktijk weet ik dat dat niet het geval is. Een tijdje geleden werd ik gevraagd door freelancejournalist Neeltje Huirne voor het tijdschrift Ouders van Nu meer te vertellen over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer. Naast voorbeelden uit de praktijk die zij beschreef, gaf ik enkele tips.

Wat is zwangerschapsdiscriminatie?

Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de opzegging daarvan. Daaronder valt ook het onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

Wat als er sprake is van zwangerschapsdiscriminatie?

De werkneemster die meent dat in haar nadeel een onderscheid is gemaakt moet in rechte feiten aanvoeren waaruit slechts een vermoeden hiervan blijkt. Als werkneemster hoef je dus niet direct iets te bewijzen.

De werkgever moet bewijzen dat niet gediscrimineerd is en dat er dus geen verboden onderscheid is gemaakt. Er is dus sprake van omkering van de bewijslast in het voordeel van de werknemer.

Hoe onderbouw je een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie?

Het lijkt misschien simpel om een vermoeden van discriminatie te onderbouwen. In de praktijk blijkt het echter vrij lastig. De geïnterviewde vrouwen geven het aan in het artikel in de Ouders van Nu. Meestal kun je niet de vingers erop leggen of het contract niet verlengd wordt vanwege je zwangerschap of vanwege andere redenen.

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde bijvoorbeeld dat er geen zwangerschapsdiscriminatie was bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van zwangere werkneemster tijdens proeftijd. In dat geval was er continu discussie over inroostering. Niet vastgesteld kon worden dat er sprake was van zwangerschapsdiscriminatie. Het was waarschijnlijk gewoon een mismatch, maar dat onderzoekt het College niet. Volgens het College heeft werkgever daarom geen verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht.

Hoe zit het met het bewijs als er sprake is van een vermoeden?

De werkgever moet dus aantonen dat er geen sprake was van zwangerschapsdiscriminatie. Dat zal over het algemeen makkelijker gaan als er een andere reden is aangevoerd, zoals een bedrijfseconomische noodzaak of een mismatch.

In het geval van Samantha kwam haar ex-werkgever er niet zo makkelijk vanaf. Zij kreeg de volgende whatsapp:

“Samantha, er is besloten in overleg met Hans en Dennis om jou contract niet te verlengen. De reden hiervoor is jou zwangerschap, door jou zwangerschap zou je 17 weken uit de roulatie zijn. Deze kosten kunnen als groep niet voor onze rekening nemen. (dont shoot the messenger)”

Uiteraard was Samantha hier niet blij mee en zij vroeg om opheldering. Daarop kreeg zij een brief, waarin o.a. het volgende stond:

“Op voorhand moet ik jou mededelen dat de heer [S] formeel niet gerechtigd is jou hierover te informeren omdat dit onder mijn competentie valt. Daarnaast vind ik het niet gepast dat als reden is genoemd dat jouw zwangerschap hiervoor de reden zou zijn. Dit heeft met het niet verlengen van jouw arbeidsovereenkomst niets te maken en jouw zwangerschap is eerder een reden van mijn oprechte felicitatie. De werkelijke reden is het teruglopen van jouw werkzaamheden waardoor inkrimping noodzakelijk is. Voor de onjuiste informatie bied ik mijn oprechte verontschuldigingen aan.”

Wat kun je ertegen doen?

Samantha liet de zaak verder over aan een jurist/advocaat. Toen die nul op het rekest kreeg bij haar ex-werkgever, startte ze een procedure bij de kantonrechter. Daarin vroeg zij een billijke vergoeding, omdat het eindigen van haar dienstverband te kenmerken is als ernstig verwijtbaar handelen van haar ex-werkgever.

Van ernstig verwijtbaar handelen is zonder meer sprake bij het maken van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen. Er wordt een billijke vergoeding toegekend, maar niet helemaal zoals Samantha verzocht.

Volgens het College van de Rechten van de Mens was er een recordaantal melding van zwangerschapsdiscriminatie in 2017 in verband met een speciaal meldpunt daar.

Het College stelde Chantal in het gelijk toen zij vanwege haar zwangerschap gediscrimineerd werd bij haar werkgever dat nota bene een advocatenkantoor was. Zij overweegt nu verdere stappen te nemen door naar de rechter te gaan.

De Rechtbank Den Haag vond het niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst na de mededeling van een sollicitant over zwangerschap verboden onderscheid. De sollicitant had bewijs door de vorm en inhoud van de e-mail waarmee zij haar afwijzing ontving. De materiële schadevergoeding werd gebaseerd op de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst. De immateriële schade werd onvoldoende onderbouwd.

En nu? Vijf tips

Zwangerschapsdiscriminatie is een item dat steeds vaker op de agenda staat. Toch nemen vrouwen vaak geen stappen of stuiten zij op een muur. Misschien heb je iets aan de volgende tips:

  1. De Rijksoverheid neemt maatregelen voor gelijke behandeling van zwangere vrouwen op het werk. Check de website voor meer informatie.
  2. Ga het gesprek aan met je (ex-)werkgever. Misschien kun je samen tot een redelijke oplossing komen.
  3. Lukt dat niet, houd het bedrijf in de gaten. Wordt er een vervanger aangenomen? Dat kan van belang zijn voor de bewijsvergaring voor je vermoeden.
  4. Neem de stap naar het College voor de Rechten van de Mens en/of de kantonrechter.
  5. Vraag eerst even advies aan een specialist, ook in het verband met het vergroten en beoordelen van de haalbaarheid van je zaak.

En dan nog het volgende. Gezien de hoeveelheid uitspraken van diverse kantonrechters aan het begin van 2020 blijkt dat zwangerschapsdiscriminatie nog steeds aan de orde van de dag is. Bekijk ook de uitzending van KRO De Monitor ‘Zwanger en genaaid’ van begin 2020 waar ik vooraf aan de redactie juridische input heb gegeven.

Verder werkte ik onlangs mee aan een interview met een student van Hogeschool Windesheim, genaamd Erica Henry. Zij beschrijft een zitting bij het College en interviewde ook politica Mei li Vos. Lees hier meer.

En in 2020 gaf ik ook input voor een artikel op Women’s Health naar aanleiding van het feit dat 43% van de vrouwen nog te maken krijgt met zwangerschapsdiscriminatie. Lees het uitgebreide artikel via deze link.

In 2022 werkte ik als één van de ondervraagde deskundigen mee aan een onderzoeksrapport van Bureau Clara Wichmann ‘Zelf zwangerschapsdiscriminatie aankaarten’. Klik hier om de inleiding en het rapport te lezen.

Deel dit

Reacties

  1. Julia Dijkstra schreef:
    25 september 2018 om 14:10

    Mijn tante heeft een dergelijk geval meegemaakt. Toen bleek dat ze zwanger was, werd ze opeens ontslagen. Fijn dat er meerdere stappen is die ze kan nemen. Als eerste gaat ze eens goed met haar ex-werkgever praten.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      26 september 2018 om 08:22

      Goed idee. En fijn dat ze wat aan mijn tips heeft. Succes!

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}