Hoe voorkom je een gefixeerde schadevergoeding?

Het antwoord lijkt simpel.

Als je je werknemer wilt ontslaan, zeg je op met inachtneming van de opzegtermijn. Natuurlijk let je op dat je de juiste regels hanteert, zoals ik hier eerder uitlegde.

Als je werknemer bij je weg wilt, hanteert hij ook de toepasselijke opzegtermijn.

Want doet één van beide partijen iets verkeerd bij de opzegging dan riskeert hij dat hij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is aan de ander.

Heette dat niet een onregelmatige opzegging?

Inderdaad. Neemt één van beiden bij de opzegging niet de (juiste) opzegtermijn in acht dan is er sprake van een onregelmatige opzegging. Je zegt dan namelijk op tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt.

Wat is dan een gefixeerde schadevergoeding?

Artikel 7:672 lid 10 BW geeft aan dat je vertrekkende werknemer aan jou een vergoeding verschuldigd is die gelijk staat aan het bedrag dat van het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Die werknemer is dan schadeplichtig geworden.

Andersom geldt dat natuurlijk hetzelfde als jij verkeerd had opgezegd. Dan was jij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan je werknemer.

Waar moet je dan aan denken?

Stel je werknemer Lot vertrekt per 1 februari, terwijl zij één maand opzegtermijn had en niet eerder dan per 1 maart kon vertrekken. In normaal Nederlands betekent het dat Lot jou een bedrag moet betalen van één maandsalaris verhoogd met 8% vakantietoeslag.

Verdient Lot bij jou een salaris van € 2.000,– bruto dan kun je dus een betaling van € 2.160,– van haar verlangen. O ja, de wettelijke rente komt daar ook nog bij, te rekenen vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigde en dus vanaf 1 februari.

En hoe langer de opzegtermijn, hoe hoger het bedrag aan gefixeerde schadevergoeding.

Maar wat als er geen opzegtermijn in je arbeidsovereenkomst staat? Kan niemand dan opzeggen?

Dat is afhankelijk van de vraag of er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd is gesloten.

Stel je hebt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Dan is er niets aan de hand, want in zo’n geval hoef je geen opzegtermijn op te nemen. In de wet staat hoe lang de opzegtermijn is. Dat is voor de werkgever afhankelijk van de lengte van het dienstverband. En in sommige gevallen geldt een cao waarin afwijkende opzegtermijnen staan.

Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid?

Dan kan strikt genomen niemand opzeggen. Doe je het wel? Dan riskeer je dus een gefixeerde schadevergoeding over de resterende duur van het dienstverband. En dat kan aardig oplopen. Daarom ben ik een voorstander van een tussentijdse opzegtermijn in je model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Dus hoe zit?

Als je opzegt, zeg dan op met inachtneming van de opzegtermijn. Doe je dit niet dan zeg je onregelmatig op en riskeer je dat de andere partij een gefixeerde schadevergoeding bij jou claimt.