• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
29 januari 2018
Arbeidsovereenkomst

Hoe voorkom je een gefixeerde schadevergoeding?

Het antwoord lijkt simpel.

Als je je werknemer wilt ontslaan, zeg je op met inachtneming van de opzegtermijn. Natuurlijk let je op dat je de juiste regels hanteert, zoals ik hier eerder uitlegde.

Als je werknemer bij je weg wilt, hanteert hij ook de toepasselijke opzegtermijn.

Want doet één van beide partijen iets verkeerd bij de opzegging dan riskeert hij dat hij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is aan de ander.

Heette dat niet een onregelmatige opzegging?

Inderdaad. Neemt één van beiden bij de opzegging niet de (juiste) opzegtermijn in acht dan is er sprake van een onregelmatige opzegging. Je zegt dan namelijk op tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt.

Wat is dan een gefixeerde schadevergoeding?

Artikel 7:672 lid 10 BW geeft aan dat je vertrekkende werknemer aan jou een vergoeding verschuldigd is die gelijk staat aan het bedrag dat van het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Die werknemer is dan schadeplichtig geworden.

Andersom geldt dat natuurlijk hetzelfde als jij verkeerd had opgezegd. Dan was jij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan je werknemer.

Waar moet je dan aan denken?

Stel je werknemer Lot vertrekt per 1 februari, terwijl zij één maand opzegtermijn had en niet eerder dan per 1 maart kon vertrekken. In normaal Nederlands betekent het dat Lot jou een bedrag moet betalen van één maandsalaris verhoogd met 8% vakantietoeslag.

Verdient Lot bij jou een salaris van € 2.000,– bruto dan kun je dus een betaling van € 2.160,– van haar verlangen. O ja, de wettelijke rente komt daar ook nog bij, te rekenen vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigde en dus vanaf 1 februari.

En hoe langer de opzegtermijn, hoe hoger het bedrag aan gefixeerde schadevergoeding.

Maar wat als er geen opzegtermijn in je arbeidsovereenkomst staat? Kan niemand dan opzeggen?

Dat is afhankelijk van de vraag of er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd is gesloten.

Stel je hebt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Dan is er niets aan de hand, want in zo’n geval hoef je geen opzegtermijn op te nemen. In de wet staat hoe lang de opzegtermijn is. Dat is voor de werkgever afhankelijk van de lengte van het dienstverband. En in sommige gevallen geldt een cao waarin afwijkende opzegtermijnen staan.

Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid?

Dan kan strikt genomen niemand opzeggen. Doe je het wel? Dan riskeer je dus een gefixeerde schadevergoeding over de resterende duur van het dienstverband. En dat kan aardig oplopen. Daarom ben ik een voorstander van een tussentijdse opzegtermijn in je model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Dus hoe zit?

Als je opzegt, zeg dan op met inachtneming van de opzegtermijn. Doe je dit niet dan zeg je onregelmatig op en riskeer je dat de andere partij een gefixeerde schadevergoeding bij jou claimt.

Deel dit

Reacties

  1. RV schreef:
    13 februari 2019 om 18:02

    Stel je mist een tussentijdse opzegmogelijkheid in een contract voor bepaalde tijd maar er staat wel in je contract vermeld dat je kan opzeggen middels een schriftelijke bevestiging met inachtneming van de wettelijk opzegtermijn, is dat dan ook een vorm van tussentijdse opzegmogelijkheid?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      14 februari 2019 om 08:10

      Ja, dat lijkt er wel op. Ik zou het moeten zien in relatie tot het hele contract, maar de bewoordingen zien er uit als een tussentijdse opzegmogelijkheid.

      Beantwoorden
  2. Wouter schreef:
    29 maart 2021 om 22:59

    Hallo, ik wil graag mijn arbeidscontract opzeggen voor bepaalde tijd. Nou loopt mijn contract 1 april of maar zou mijn nieuw contract in gaan op 1 april, van een jaar tijd. Is het mogelijk om het op te zeggen voor het nieuwe contract ingaat?
    Mvg,

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      2 april 2021 om 14:35

      Hallo Wouter,
      Ik lees je bericht na 1 april. Ik hoop dat je op een rechtstreekse manier inmiddels advies hebt ingewonnen bij een arbeidsrechtspecialist via telefoon of mail en dat je er op die manier uit bent gekomen.
      Met vriendelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}