Er is weer nieuws over slapend dienstverband – ‘Foots-criterium’

Ja, ik blog ook wel eens over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Maar na mijn eerste blog over het slapend dienstverband bijna 3,5 jaar geleden blijft het onderwerp de gemoederen bezig houden.

Wat een slapend dienstverband is en wat de status tot nu toe is, lees je – met verwijzingen – in dit blog. Kort gezegd, de compensatieregeling transitievergoeding is aangenomen. Maar dat neemt niet weg dat er geen ontslagplicht geldt. Op een enkele uitzondering na volgt uit de rechtspraak dat het in stand houden van een slapend dienstverband niet in strijd is met goed werkgeverschap. Evenmin valt het te kenmerken als een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Slapende dienstverbanden in Limburg

Dit laatste blijkt ook weer uit deze recente uitspraak van de rechtbank Limburg.

Bij diezelfde rechtbank Limburg in dezelfde week maar in een andere zaak was er geen sprake van slecht werkgeverschap. Het enkele feit dat er een slapend dienstverband was opgezegd met een collega maakte niet dat er een beleid was. Deze werkgever mocht per geval een afweging maken.

Geen idee wat er aan de hand is in Limburg, maar er zijn daar in ieder geval veel slapende dienstverbanden. Deze rechter vindt dat er een grote maatschappelijke behoefte aan duidelijkheid bestaat. Hij gaat daarom in op het verzoek van de werknemer om zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ te stellen aan de Hoge Raad.

Op zich is dat nog niet zo gek. Maar hij deed dit met name door het beroep op het zogenaamde Stoof/Mammoet-criterium. Ik ga daar hieronder dieper op in. Maar nota bene een collega rechter van dezelfde rechtbank oordeelde eerder die week al dat een beroep op dit criterium niet opging. Met name omdat het een werknemer zelf vrij staat om op te zeggen en dan heeft hij geen recht op de transitievergoeding.

Wat is het Stoof-Mammoet-criterium?

Dat leg ik uit in dit blog. Kort gezegd, gaat het om een driedubbele redelijkheidstoets.
Nu draait de slapende werknemer dit dus om en stelt dat zijn werkgever gehoor moet geven aan een redelijk voorstel van hem.

Wat houdt dat redelijke voorstel dan in?

Maar goed, de vraag ligt dus nu voor of een werkgever ook bij gewijzigde omstandigheden gehouden is op een redelijk voorstel in te gaan.

Volgens Achmea Rechtsbijstand zelf komt het redelijke voorstel er op neer dat de werknemer de werkgever vraagt om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met toekenning van de transitievergoeding. De gevraagde transitievergoeding is beperkt tot het bedrag dat de werkgever in het kader van de compensatieregeling vanaf 1 april 2020 vergoed krijgt van het UWV.

Het financiële nadeel voor de werkgever zou dan beperkt blijven tot het voorfinancieren van deze vergoeding totdat het UWV in 2020 op de aanvraag tot compensatie heeft beslist. Ik ken overigens genoeg werkgevers die dit helaas niet kunnen, maar dat terzijde.

Welke prejudiciële vragen zijn gesteld?

Ik probeer zo kort mogelijk samen te vatten welke vragen aan de Hoge Raad zijn gesteld.

1. Gelden de criteria uit Stoof/Mammoet ook in het spiegelbeeldige geval? Dus mag de werknemer een voorstel voorleggen als hij meent dat sprake is van gewijzigde omstandigheden? Zoals de advocaat Sagel die dit bedacht zelf zei tijdens het VAAN-congres; ontstaat er een Foots-criterium?
2. Als vraag 1 met ja beantwoord wordt, kan het bedoelde redelijke voorstel dan ook een beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhouden?
3. En als allebei de vragen met ja zijn beantwoord, vormt het hebben van een slapend dienstverbandstatus dan een gewijzigde omstandigheid op grond waarvan een werknemer een redelijk voorstel kan doen? En is een redelijk voorstel dan betaling van de transitievergoeding in combinatie met de Wet compensatieregeling?
4. Mochten de vragen met nee beantwoord zijn dan is de vraag of de werkgever toch gehouden kan zijn op grond van goed werkgeverschap akkoord te moeten gaan met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding waarvoor hij gecompenseerd wordt?

Wat zouden de gevolgen kunnen zijn?

Als het zogenaamde ‘Foots-criterium’ zou gaan gelden dan betekent dat er omstandigheden denkbaar zijn waarbij een werkgever weigert. Bijvoorbeeld omdat hij vindt dat het niet redelijk is. Vervolgens kan de werknemer proberen een schadevergoeding voor elkaar te krijgen. Krijgt de slapende werknemer gelijk dan dient de werkgever hiervoor op te draaien.

Met als conclusie dat hij die niet gecompenseerd kan krijgen. Het is immers geen transitievergoeding. En ook nog eens het risico op een dubbele rekening, te weten die van de schadeclaim en die van de transitievergoeding.

Hoe je het ook wendt of keert, in mijn optiek heeft de regering liggen slapen op het moment dat de WWZ gemaakt werd.

Wanneer laat de Hoge Raad zich over het slapend dienstverband uit?

De rechtbank Limburg heeft de beslissing in de zaak aangehouden totdat de Hoge Raad heeft beslist. Het zal naar verwachting drie tot zes maanden duren voordat de Hoge Raad de vragen beantwoordt. Wordt vervolgd dus weer.

Bijgewerkt op 18 september naar aanleiding van de conclusie van de A-G

De A-G gaf vandaag een helder beeld hoe om te gaan met slapende werknemers. Er zijn omstandigheden denkbaar om niet in te gaan op een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. In zoverre kan een reactie dus nog per situatie verschillen. Het is aan de Hoge Raad om dit onafhankelijke advies al dan niet op te volgen. Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. In mijn blog ‘houd jij slapende werknemers in dienst’ lees je wat de conclusie in de praktijk zal betekenen.

Dit zegt de Hoge Raad op 8 november 2019

Lees wat het oordeel van de Hoge Raad is in dit blog met verwijzingen naar de uitspraak en het persbericht.

Meer weten over hoe je omgaat met zieke werknemers? Lees mijn E-book met tips van diverse specialisten dat gratis te downloaden is via deze link.