Nooit bloggen over een enkele uitspraak. Ook niet als die bijzonder is, omdat er bijvoorbeeld een afwijking is van de ‘normale’ gang van zaken. Dat is wat ik heb geleerd.
Maar voor de onderstaande uitspraak maak ik nu toch echt een uitzondering. Want welke werkgever wil nou niet een liegende zieke werknemer – op staande voet – ontslaan, omdat die niet eerlijk is over zijn beperkingen?
De liegende zieke werknemer in het kort
Waar ging het in deze uitspraak over? Een werknemer was ziek en kon niet werken. Hij beweerde dus arbeidsongeschikt te zijn. De bedrijfsarts stelde vast dat de werknemer beperkingen ervaarde als het ging om lopen, duwen, trekken, tillen, dragen en nog veel meer.
Maar wat bleek? Een collega zag de zieke werknemer wel klussen in zijn nieuwe woning. De werkgever vermoedde dus dat de werknemer had gelogen over zijn beperkingen. Op dat moment schakelde de werkgever een recherchebureau in die de werknemer ging observeren.
De werkgever stuurde de werknemer later een whatsapp en vroeg of hij kon autorijden. De reactie was als volgt:
“Helaas kan ik dat niet hopenlijk wordt na de mri scan meer duidelijk wat en hoe verder gr”.
Saillant detail: de vrouw van de werknemer brak ondertussen in de rechercheauto in en jatte de camera. Het recherchebureau had de werkgever al wel op de hoogte gebracht van de bevindingen. De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet vanwege het feit dat hij tijdens zijn ziekte aan het klussen was, terwijl hij beperkingen claimde te hebben en bovendien niet zou kunnen autorijden.
De werknemer vocht het aan. Klik hier voor de hele uitspraak.
Wat zeg ik nou altijd over ontslag en zieke werknemers?
In mijn vorige blog zei ik het weer: ontslag van een zieke werknemer kan niet, in ieder geval niet zomaar. Dat heeft te maken met het opzegverbod tijdens ziekte.
Natuurlijk zijn er uitzonderingen. Vraag in zo’n geval dus altijd vooraf om hulp van de Arbodienst en een arbeidsrechtspecialist.
En uit de praktijk weet ik dat met name bijklussende of feestende zieke werknemers in de allergiezone zitten van werkgevers. Dat betekent niet dat een ontslag altijd lukt.
En ontslag op staande voet van een zieke werknemer is nog lastiger
Sowieso zitten er veel haken en ogen aan het ontslag op staande voet. Niet alleen voor de werkgever. Het heeft ook grote gevolgen voor een werknemer. Hij krijgt namelijk geen salaris meer en kan geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Het ontslag op staande voet is daarom altijd het laatste redmiddel. Bijna elke werknemer gaat er tegen in verweer.
Het moet voldoen aan strenge vereisten. In de wet staan ze opgesomd. En in de rechtspraak vind je tal van voorbeelden. Ik blogde er al eerder over (klik hier om te lezen) en geef er op donderdag 8 december a.s. weer een masterclass over (klik hier voor info).
Dus zeker ingeval van een zieke werknemer moet je wel zo zeker als mogelijk zijn van je zaak. Ook als die liegt.
Overweeg ook ingeval van een liegende zieke werknemer eerst: loon stopzetten of opschorten
Als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie dan moet je volgens de wet eerst zijn loon stopzetten of opschorten. Dat hangt af van het geval. Lees er hier meer over.
Gezien de feiten in deze uitspraak had het stopzetten of opschorten van loon misschien ook eerst gedaan of overwogen moeten worden.
Inzetten van recherchebureau een goed idee?
Over het algemeen zijn rechters hierover heel terughoudend. Het te snel inzetten van een recherchebureau kan een werkgever zelfs duur komen te staan.
Vraag je altijd eerst af of er geen andere mogelijkheid is om je doel te bereiken. De privacy van je werknemers is een groot goed. Ik blogde daar eerder al over in het kader van cameratoezicht.
Hoe kan dit dan goed zijn gegaan?
We hebben dus een situatie van een liegende zieke werknemer. Elke werkgever die ik ken geeft hem maar wat graag een ontslag op staande voet. Toch raad ik dat niet bij voorbaat aan. Al is het maar omdat iedere situatie net weer anders is.
In dit geval vond de kantonrechter het vermoeden van de werkgever dat werknemer zou hebben gelogen een belangrijke aanwijzing dat bijvoorbeeld het aangaan van een gesprek met de werknemer niet een geschikter middel geweest. Het was niet aannemelijk dat hij dan wel de waarheid zou hebben verteld over zijn beperkingen, of in ieder geval niet aannemelijk dat werkgever de werknemer dan op zijn woord zou hebben geloofd. Het onderzoek duurde bovendien drie dagen en dat vond de rechter proportioneel.
Dus als hierbij aansluiting gezocht kan worden, doe het. Maar liefst wel eerst overleggen met een arbeidsrechtspecialist.
En nu?
Download via deze link mijn gratis e-book over hoe je omgaat met zieke werknemers.
Foto via Unsplash.
