Ernstig verwijtbaar handelen van je zieke werknemer? 10 stappenplan

‘Kun je een arbeidsongeschikte werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie niet gewoon ontslaan? Hij handelt dan toch ernstig verwijtbaar?’

Ik gaf van de week cursus en kreeg deze vraag. Niet voor het eerst trouwens.

Een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen kan zeker ernstig verwijtbaar handelen. Maar zelfs dan is van ontslag niet zomaar sprake.

Want in zo’n geval is ontslag niet het eerste waar je aan denkt

In mijn blog met de titel ‘zieke werknemer en toch ontslag’ (en binnenkort ook via een on demand webinar te zien) leg ik uit dat je in principe twee jaar lang niet toekomt aan ontslag. Je leest het goed, in principe en dus niet zomaar. Zoals altijd zijn er uitzonderingen.

Het opzegverbod tijdens ziekte is dus niet altijd van toepassing.

Controleer of je werknemer een reden heeft

Komt je zieke werknemer niet opdagen bij een ingepland spreekuurcontact met de bedrijfsarts? Zoek dan toch eerst even contact met hem.

Zo gebeurde het vorige week nog bij een cliënte dat de Arbodienst de oproep niet naar het juiste adres had gestuurd. De werkgever in kwestie was in de waan van de dag vergeten de werknemer nog even extra op de oproep te wijzen. Maar doe dit dus wel even. Beter een berichtje te veel dan te weinig. Zeker als het vaker voorkomt dat je werknemer niet verschijnt, kun je prima een brief, e-mail en/of Whatsapp versturen om het aankomende spreekuur aan te kondigen.

Krijg je je werknemer niet te pakken en negeert hij zonder reden de oproep van de bedrijfsarts? Dan kun je wel stellen dat hij niet meewerkt aan zijn re-integratie.

Denk eerst aan het stopzetten of opschorten van loon

Werkt je werknemer niet – goed genoeg – mee aan de re-integratieverplichtingen die je over en weer hebt? Denk dan altijd eerst aan de mogelijkheid van het stopzetten of opschorten van het salaris van je werknemer. En pas die maatregel(en) ook daadwerkelijk én volgens de wet toe.

In mijn blog over het stopzetten of opschorten van het loon van een zieke werknemer leg ik uitgebreid uit hoe je een onwelwillende zieke werknemer weer in beweging kunt krijgen.

Maar let op. Onlangs oordeelde de Rotterdamse kantonrechter dat het niet meewerken aan een beëindigingsovereenkomst is niet gelijk aan het niet opvolgen van adviezen van de bedrijfsarts die gericht zijn op re-integratie.

Komt je zieke werknemer daarna alsnog in beweging?

Mooi zo.

Maar als dat niet zo is, is het de vraag wanneer het kantelpunt volgt.

Wanneer is er met andere woorden sprake van ernstig verwijtbaar handelen van je zieke werknemer? En wel zodanig dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.

Een voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen van een zieke werknemer

De Amsterdamse kantonrechter oordeelde in dit geval dat hier sprake van was.

De werknemer nam op een enkele keer na geen contact op met de werkgever, terwijl de bedrijfsarts wel had aangegeven dat dit moest. Hij verscheen niet op oproepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen, behalve de eerste keer. De werknemer reageerde niet op brieven, appjes en telefoontjes van zijn werkgever. Het loon werd stopgezet en toch reageerde hij niet. Zelfs het UWV kreeg geen contact met hem nadat de werkgever een deskundigenoordeel had aangevraagd.

Volgens de werknemer zat hij niet goed in zijn vel en daarom kon hij zijn re-integratieverplichtingen niet nakomen. Het belang van de re-integratie was hem voldoende uitgelegd. Een lang dienstverband bij zijn werkgever en een goede staat van dienst konden hem niet baten. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden en hij kreeg geen transitievergoeding toegekend.

Is het huiswerk op orde?

Net als in veel andere gevallen in het arbeidsrecht kijkt de rechter of de werkgever het huiswerk op orde heeft.

Je ziet dat er best veel van een werkgever verlangd wordt. En zelfs dan is een ontbinding niet gegarandeerd. Tegelijkertijd kan een werknemer zich niet simpelweg verschuilen achter het zich niet goed in zijn vel voelen.

Voor beide partijen geldt: stil blijven zitten is geen optie.

10 stappenplan bij het vermoeden van ernstig verwijtbaar handelen van je zieke werknemer

Voordat je toekomt aan het vragen van een ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen van je zieke werknemer is het verstandig om in ieder geval bij het volgende stil te staan:

1. Komt je werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet na?
2. Ja? Heb je hem hiervan in kennis gesteld?
3. Ja? Heeft hij dan misschien een goede reden?
4. Nee? Zet afhankelijk van de situatie het loon stop of schort het op.
5. Komt hij dan nog steeds zijn re-integratieverplichtingen niet na en heb je hem voldoende in de gelegenheid gesteld? Reageert hij nergens op of dring je niet tot hem door?
6. Vraag je dan af of er een verband bestaat met het opzegverbod tijdens ziekte.
7. Nee? Dan kun je misschien verzoeken om ontbinding vanwege ernstige verwijtbaarheid.
8. Zorg dat je een deskundigenoordeel van UWV kunt overleggen aan de kantonrechter.
9. Overleg in zulke situaties altijd met een arbeidsrechtspecialist.
10. Download het gratis e-book hoe ga je om met zieke werknemers via de gratis tips pagina.

Bonustip

Volg mijn on demand masterclass ‘zieke werknemer en ontslag’. Klik hier voor meer info.

Foto van Mick Haupt on Unsplash