De vaststellingsovereenkomst – drie praktijkvoorbeelden

Je investeert in werknemers. De bedoeling is dan ook om een lange tijd samen te werken. Toch moet je soms afscheid nemen.

Omdat er een mismatch is. Of omdat een werknemer steeds net langs het randje loopt en waarschuwingen geen effect hebben.

Soms twijfel je of je voldoende grond hebt om een ontslagprocedure te starten en de uitkomst is vaak onzeker. Bovendien kost dat tijd, geld en negatieve energie. Een deal sluiten met de werknemer is daarom een beter idee. Lukt dat niet dan is het starten van een procedure altijd nog een optie.

Maar let op dat je in elk geval zorgvuldig blijft handelen. In dit artikel bespreek ik drie praktijkvoorbeelden over hoe en wanneer je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt.

1. Onder druk zetten is meestal geen goed idee

Denk aan de situatie van Terry. Hij heeft een beëindigingsovereenkomst getekend nadat hem duidelijk is gemaakt dat de maat vol is. Terry moet bekennen dat hij de kantjes ervan af heeft gelopen de laatste tijd en wil een procedure voorkomen. Zijn werkgever heeft daarvoor een modelovereenkomst van internet gehaald zonder die verder toe te spitsen op de situatie.

Terry is achteraf gezien niet tevreden over de gang van zaken. Hij voelt zich onder druk gezet. Zijn buurvrouw die HR-manager is, bekijkt op zijn verzoek de overeenkomst. Zij vertelt Terry over de bedenktermijn. De werkgever heeft die in de beëindigingsovereenkomst opgenomen. En dus bedraagt de bedenktermijn twee weken.

Terry stuurt net voor de twee weken verstreken zijn een brief en beroept zich op de bedenktermijn. Dit heeft hij dus tijdig gedaan. De arbeidsovereenkomst is daarom niet geëindigd. Zijn werkgever is verplicht het loon door te betalen.

In dit geval gaan de partijen alsnog om de tafel om de situatie op te lossen en krijgt Terry een nieuwe vaststellingsovereenkomst en een hogere ontslagvergoeding mee. Ook schakelt Terry voor ondertekening juridisch advies in waar zijn werkgever de kosten voor draagt. Klik hier om daar meer over te lezen.

2. Vaststellingsovereenkomst na een ontslag op staande voet

Soms staat er wel druk op de situatie, zoals bij een ontslag op staande voet.

Voordat je een werknemer op staande voet ontslaat, moet er wel heel wat gebeurd zijn. Denk aan diefstal, in strijd handelen met een zerotolerancebeleid, of bedreiging. Er zijn nog wel meer dringende redenen opgenomen in de wet en die volgen uit de rechtspraak.

Als je een werknemer op staande voet hebt ontslagen, krijgt een werknemer niets meer. Geen loon en geen uitkering. Reden waarom hij heel waarschijnlijk naar de rechter zal gaan. In zo’n geval kan het helpen om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Ben je zeker van je zaak dan mag een werknemer in zijn handen knijpen als hij een aanbod krijgt waar het ontslag op staande voet wordt ingetrokken en hij nog aanspraak kan maken op een uitkering.

Ook in zo’n geval kan het helpen dat de werknemer juridisch advies inwint.

3. Ontbreken van signalen

Hoe je het ook wendt of keert, het helpt om een goed dossier op te bouwen. *Meld je aan voor mijn nieuwsbrief en ontvang mijn whitepaper dossieropbouw.

Zelfs als daar maar een start mee is gemaakt. Dat is niet alleen van belang bij een procedure, maar zeker ook om goed beslagen ten ijs te komen bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.

Het zonder voorafgaande signalen opeens aanbieden van een vaststellingsovereenkomst met einde dienstverband zorgt in de regel voor verstoring van de arbeidsverhouding.

Bied met andere woorden niet uit het niets een vaststellingsovereenkomst aan. Het mag geen verrassing zijn voor de werknemer dat het beter is als de wegen zich gaan scheiden.

In een zaak die recent speelde bij de kantonrechter in Apeldoorn oordeelde de rechter dat de werkgever hierdoor wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daarbij speelde mee dat de werkgever ook heeft geprobeerd het vertrouwen weer te herstellen, onder meer door het volgen van een mediationtraject.

Het onverwachte aanbod van een vaststellingsovereenkomst was daarom onvoldoende om als ernstig verwijtbaar te gelden. Dat kwam met name omdat de werkgever de verstoring in de arbeidsverhouding heeft proberen te herstellen door onderhandelingen en door mediation. Hoewel dit niet tot herstel leidde, valt dat geen van beide partijen aan te rekenen, aldus de Apeldoornse kantonrechter.

Een milde uitleg van deze kantonrechter als je het mij vraagt. En dus zeker geen vrijbrief om een werknemer uit het niets een vaststellingsovereenkomst voor te leggen.

Meer lezen over vaststellingsovereenkomsten?

Wat doe je als een werknemer zelf om een vaststellingsovereenkomst vraagt? Klik hier.

En hier lees je 10 tips voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst.

Nieuws: Binnenkort verschijnt mijn boek ‘De Ontslag Code’ dat ik schreef op verzoek van uitgeverij Rendement.