• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
6 mei 2016
Arbeidsovereenkomst

Bedenktermijn: hoe zit het precies?

Ans is sinds enkele jaren werkzaam in een winkel. Zij wordt door haar werkgever beschuldigd van diefstal.

Haar wordt de keuze geboden. Zij mag niet weg en de politie wordt ingelicht of ze tekent op dat moment een vaststellingsovereenkomst. Partijen gaan in dat laatste geval met wederzijds goedvinden uit elkaar.

Dan krijgt ze in ieder geval een WW-uitkering, zo houdt de werkgever haar voor.

Zij krijgt geen vergoeding en moet per direct weg. Ans tekent.

Kan Ans terugkomen op haar besluit?

Ja. Onder de WWZ kan dat zelfs eenvoudiger dan voorheen het geval was.

Ans heeft geen diefstal gepleegd. Op het moment dat Ans tekende, leek het alsof er geen andere uitweg was. Zij werd onder druk gezet en wist niet wat ze deed.

Nu zij er met een aantal mensen in haar omgeving over gesproken heeft, wil Ans terugkomen op haar besluit. Dat kan.

Bedenktermijn verplicht opnemen

Ik blogde er eind 2014 al over. Vanaf 1 juli 2015 is het verplicht dat je als werkgever je werknemer in een beëindigingovereenkomst wijst op twee weken bedenktijd. Je werknemer mag hiermee dus terugkomen op de ondertekening.

Er is zelfs sprake van drie weken bedenktijd als dit niet schriftelijk aan de werknemer in de overeenkomst kenbaar is gemaakt.

In die periode kan je werknemer de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden door middel van een aan jou als werkgever gerichte schriftelijke verklaring.

 

Elk beding dat de bedenktermijn beperkt of uitsluit, is nietig.

Gevolgen

Ans heeft inmiddels vernomen van de bedenktermijn. De werkgever had haar niet ingelicht. Deze stond niet in de beëindigingsovereenkomst opgenomen en bedraagt dus drie weken.

Zij heeft tijdig een brief verzonden en heeft gebruik gemaakt van de bedenktermijn. De arbeidsovereenkomst is daardoor niet geëindigd.

De werkgever is verplicht het loon door te betalen. In dit geval gaan partijen alsnog om de tafel om de situatie op te lossen. Er is nogal wat gebeurd.

Antistapelingsbepaling

Stel dat Ans en haar werkgever alsnog tot overeenstemming komen over de beëindiging van haar dienstverband, maar dan onder voorwaarden die wel recht doen aan de situatie. In dat geval wordt er wellicht weer een beëindigingsovereenkomst gesloten.

In de wet is geregeld dat binnen zes maanden na ontbinding van de eerdere beëindigingsovereenkomst er niet nogmaals gebruik kan worden gemaakt van het recht tot bedenken. Ans mag in zo’n geval dus niet nogmaals ontbinden. Met deze bepaling wordt voorkomen dat de werknemer de werkgever aan het lijntje houdt.

Oplossing?

In de praktijk kom ik nogal eens tegen dat voorgesteld wordt om direct na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst deze wordt ontbonden en er een dag later een nieuwe beëindigingsovereenkomst ligt. Of dit geoorloofd is, is maar zeer de vraag.

Als een werknemer en werkgever in de onderhandelingen over een einde dienstverband beiden worden bijgestaan door een arbeidsrechtspecialist dan moet het overigens wel heel gek lopen wil er nadien ontbonden worden.

Heb je al ervaring opgedaan met de bedenktermijn? Neem je als werkgever altijd netjes het recht tot bedenken op in de beëindigingsovereenkomst?

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}