Ans is sinds enkele jaren werkzaam in een winkel. Zij wordt door haar werkgever beschuldigd van diefstal.
Haar wordt de keuze geboden. Zij mag niet weg en de politie wordt ingelicht of ze tekent op dat moment een vaststellingsovereenkomst. Partijen gaan in dat laatste geval met wederzijds goedvinden uit elkaar.
Dan krijgt ze in ieder geval een WW-uitkering, zo houdt de werkgever haar voor.
Zij krijgt geen vergoeding en moet per direct weg. Ans tekent.
Kan Ans terugkomen op haar besluit?
Ja. Onder de WWZ kan dat zelfs eenvoudiger dan voorheen het geval was.
Ans heeft geen diefstal gepleegd. Op het moment dat Ans tekende, leek het alsof er geen andere uitweg was. Zij werd onder druk gezet en wist niet wat ze deed.
Nu zij er met een aantal mensen in haar omgeving over gesproken heeft, wil Ans terugkomen op haar besluit. Dat kan.
Bedenktermijn verplicht opnemen
Ik blogde er eind 2014 al over. Vanaf 1 juli 2015 is het verplicht dat je als werkgever je werknemer in een beëindigingovereenkomst wijst op twee weken bedenktijd. Je werknemer mag hiermee dus terugkomen op de ondertekening.
Er is zelfs sprake van drie weken bedenktijd als dit niet schriftelijk aan de werknemer in de overeenkomst kenbaar is gemaakt.
In die periode kan je werknemer de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden door middel van een aan jou als werkgever gerichte schriftelijke verklaring.
Elk beding dat de bedenktermijn beperkt of uitsluit, is nietig.
Gevolgen
Ans heeft inmiddels vernomen van de bedenktermijn. De werkgever had haar niet ingelicht. Deze stond niet in de beëindigingsovereenkomst opgenomen en bedraagt dus drie weken.
Zij heeft tijdig een brief verzonden en heeft gebruik gemaakt van de bedenktermijn. De arbeidsovereenkomst is daardoor niet geëindigd.
De werkgever is verplicht het loon door te betalen. In dit geval gaan partijen alsnog om de tafel om de situatie op te lossen. Er is nogal wat gebeurd.
Antistapelingsbepaling
Stel dat Ans en haar werkgever alsnog tot overeenstemming komen over de beëindiging van haar dienstverband, maar dan onder voorwaarden die wel recht doen aan de situatie. In dat geval wordt er wellicht weer een beëindigingsovereenkomst gesloten.
In de wet is geregeld dat binnen zes maanden na ontbinding van de eerdere beëindigingsovereenkomst er niet nogmaals gebruik kan worden gemaakt van het recht tot bedenken. Ans mag in zo’n geval dus niet nogmaals ontbinden. Met deze bepaling wordt voorkomen dat de werknemer de werkgever aan het lijntje houdt.
Oplossing?
In de praktijk kom ik nogal eens tegen dat voorgesteld wordt om direct na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst deze wordt ontbonden en er een dag later een nieuwe beëindigingsovereenkomst ligt. Of dit geoorloofd is, is maar zeer de vraag.
Als een werknemer en werkgever in de onderhandelingen over een einde dienstverband beiden worden bijgestaan door een arbeidsrechtspecialist dan moet het overigens wel heel gek lopen wil er nadien ontbonden worden.
Heb je al ervaring opgedaan met de bedenktermijn? Neem je als werkgever altijd netjes het recht tot bedenken op in de beëindigingsovereenkomst?
