• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
5 maart 2019
Arbeidsovereenkomst

Waarom neem je (g)een anti-ronselbeding op?

‘Marloes, één van mijn beste werknemers is opgestapt. Ze is voor zichzelf begonnen.’ David zucht. ‘Maar het ergste komt nog. Ze nam twee van haar collega’s mee’.

David heeft nu nog maar de helft van zijn personeel over. Zijn beste mensen vertrokken. Ongetwijfeld valt hier het een en ander over te zeggen in relatie tot leiderschapsissues. Ik vind het natuurlijk interessanter of hij dit juridisch gezien had kunnen voorkomen.

En dan heb ik het even niet over het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding in de modelovereenkomst, maar over een anti-ronselbeding.

Wat is een anti-ronselbeding?

Het anti-ronselbeding wordt ook wel aftroggelbeding genoemd. Om te voorkomen dat een ex-werknemer andere werknemers van je wegkaapt, kun je een dergelijk beding opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Dit doe je uiteraard voordat je de arbeidsrelatie met iemand aangaat. En het moet schriftelijk gebeuren. Je kunt dus overwegen om een anti-ronselbeding op te nemen in je model arbeidsovereenkomst(en). Maar lees even verder voordat je dit doet.

Hoe ziet een anti-ronselbeding eruit?

Meestal ziet een dergelijke bepaling er ongeveer zo uit:

‘Het is de werknemer tijdens het dienstverband en gedurende 2 jaar na einde van het dienstverband verboden om activiteiten te verrichten teneinde te trachten, direct of indirect, personeel van de werkgever – of van een met haar gelieerde vennootschap – weg te trekken en/of op enigerlei wijze ertoe te bewegen in dienst te treden bij (een onderneming van) de werknemer dan wel bij een andere werkgever.’

Vaak neem je hierbij ook een boetebeding op. Want als je ex-werknemer het beding overtreedt, is het over het algemeen gemakkelijker om een boete te eisen dan om de daadwerkelijke schade aan te tonen.

Is een anti-ronselbeding een concurrentiebeding?

Als je als werknemer beperkt wordt door een anti-ronselbeding dan gelden de zwaardere regels die ook gelden voor een concurrentiebeding. Namelijk die uit artikel 7:653 BW.

In deze zaak stond het een recruiter niet vrij om haar werk uit te voeren. Zij mocht namelijk geen personeel ‘wegtrekken’ bij haar oude werkgever. Daarom vond de rechtbank dat zij te veel beperkt werd, omdat haar functie juist bestond uit het werven van personeel.

Wat als het gelijkstaat aan een concurrentiebeding?

Als een anti-ronselbeding dus even zwaar is als een concurrentiebeding dan moet je nadenken over de vereisten.

Dat betekent bijvoorbeeld dat je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een zwaarwegend belang op moet nemen, omdat het beding anders niet rechtsgeldig is. Lees in dit blog zes concrete tips voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Denk ook aan grondrechten en goed werkgever- en werknemerschap

Niet in alle gevallen wordt een anti-ronselbeding gelijk gesteld aan een concurrentiebeding. In zo’n situatie is het verstandig om ook te denken aan de vraag of het beding in strijd is met een aantal grondrechten. Denk dan aan het recht op privacy, het recht op vrijheid van verplaatsing en het recht op vrije meningsuiting.

Zo kon een oud-werknemer op een fitnessbeurs waar iedereen uit de fitnesswereld kwam, niet eens iemand aanspreken van zijn voormalige werkgever. Het anti-ronselbeding verbood hem namelijk het enkel onderhouden van contacten met oud-collega’s. Maar de kantonrechter in Utrecht oordeelde dat je een werknemer niet kunt verbieden om in het geheel geen contact meer te hebben met oud-collega’s.

Waar moet je aan denken?

Een anti-ronselbeding is juridisch gezien een heel geschikt middel om het personeelsbestand van een werkgever te beschermen en te behouden. Dat zegt ook de kantonrechter te Utrecht in de hierboven aangehaalde uitspraak.

Maar zorg ervoor dat je het beding niet zo formuleert dat de inbreuk van het beding onevenredig in verhouding is tot het belang van de werkgever. Werkgever kan dit eenvoudig oplossen door met werknemers overeen te komen dat ex-werknemers geen oud-collega’s benaderen teneinde hen actief te bewegen de werkgever te verlaten.

En David?

Wat had David voor het vertrek van werknemer Marloes moeten overwegen?

  • Neem een anti-ronselbeding bij voorkeur op in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Neem je er toch één op in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vergeet dan niet voor de zekerheid je zwaarwegende belangen te omschrijven.
  • Beperk werknemers voor zover mogelijk niet in hun grondrechten. Dus formuleer zorgvuldig.
  • Neem ook een boetebeding op.

Lees hier of LinkedIn en arbeidsrecht samengaan.
En hier of een concurrentiebeding alleen iets is voor werknemers of ook voor freelancers.

Deel dit

Reacties

  1. Shardevi Stokvis-Djoegan schreef:
    3 december 2019 om 12:35

    Mag je de anti-wervingsbeding ook in een addendum verwerken?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      3 december 2019 om 13:11

      Dat mag zeker. Doe het dus wel schriftelijk, met de nodige verwijzingen en met handtekeningen van beide partijen eronder.

      Beantwoorden
  2. Alex schreef:
    26 oktober 2021 om 17:22

    Geldt bij een ronselbeding de termijn (in dit geval een jaar), voor de wervingsactiviteit zelf of de datum in dienst. Dus mag je een medewerker van je oud-werkgever al binnen de termijn benaderen en dan direct na afloop ronselbeding in dienst nemen, of mag je pas na de termijn benaderen?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      27 oktober 2021 om 08:37

      Dat ligt aan de formulering van het beding. In sommige gevallen geldt het zowel tijdens als gedurende een X periode na afloop van het dienstverband. Check dus de inhoud van het beding. Daar zou het in moeten staan.

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}