‘Marloes, één van mijn beste werknemers is opgestapt. Ze is voor zichzelf begonnen.’ David zucht. ‘Maar het ergste komt nog. Ze nam twee van haar collega’s mee’.
David heeft nu nog maar de helft van zijn personeel over. Zijn beste mensen vertrokken. Ongetwijfeld valt hier het een en ander over te zeggen in relatie tot leiderschapsissues. Ik vind het natuurlijk interessanter of hij dit juridisch gezien had kunnen voorkomen.
En dan heb ik het even niet over het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding in de modelovereenkomst, maar over een anti-ronselbeding.
Wat is een anti-ronselbeding?
Het anti-ronselbeding wordt ook wel aftroggelbeding genoemd. Om te voorkomen dat een ex-werknemer andere werknemers van je wegkaapt, kun je een dergelijk beding opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Dit doe je uiteraard voordat je de arbeidsrelatie met iemand aangaat. En het moet schriftelijk gebeuren. Je kunt dus overwegen om een anti-ronselbeding op te nemen in je model arbeidsovereenkomst(en). Maar lees even verder voordat je dit doet.
Hoe ziet een anti-ronselbeding eruit?
Meestal ziet een dergelijke bepaling er ongeveer zo uit:
‘Het is de werknemer tijdens het dienstverband en gedurende 2 jaar na einde van het dienstverband verboden om activiteiten te verrichten teneinde te trachten, direct of indirect, personeel van de werkgever – of van een met haar gelieerde vennootschap – weg te trekken en/of op enigerlei wijze ertoe te bewegen in dienst te treden bij (een onderneming van) de werknemer dan wel bij een andere werkgever.’
Vaak neem je hierbij ook een boetebeding op. Want als je ex-werknemer het beding overtreedt, is het over het algemeen gemakkelijker om een boete te eisen dan om de daadwerkelijke schade aan te tonen.
Is een anti-ronselbeding een concurrentiebeding?
Als je als werknemer beperkt wordt door een anti-ronselbeding dan gelden de zwaardere regels die ook gelden voor een concurrentiebeding. Namelijk die uit artikel 7:653 BW.
In deze zaak stond het een recruiter niet vrij om haar werk uit te voeren. Zij mocht namelijk geen personeel ‘wegtrekken’ bij haar oude werkgever. Daarom vond de rechtbank dat zij te veel beperkt werd, omdat haar functie juist bestond uit het werven van personeel.
Wat als het gelijkstaat aan een concurrentiebeding?
Als een anti-ronselbeding dus even zwaar is als een concurrentiebeding dan moet je nadenken over de vereisten.
Dat betekent bijvoorbeeld dat je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een zwaarwegend belang op moet nemen, omdat het beding anders niet rechtsgeldig is. Lees in dit blog zes concrete tips voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Denk ook aan grondrechten en goed werkgever- en werknemerschap
Niet in alle gevallen wordt een anti-ronselbeding gelijk gesteld aan een concurrentiebeding. In zo’n situatie is het verstandig om ook te denken aan de vraag of het beding in strijd is met een aantal grondrechten. Denk dan aan het recht op privacy, het recht op vrijheid van verplaatsing en het recht op vrije meningsuiting.
Zo kon een oud-werknemer op een fitnessbeurs waar iedereen uit de fitnesswereld kwam, niet eens iemand aanspreken van zijn voormalige werkgever. Het anti-ronselbeding verbood hem namelijk het enkel onderhouden van contacten met oud-collega’s. Maar de kantonrechter in Utrecht oordeelde dat je een werknemer niet kunt verbieden om in het geheel geen contact meer te hebben met oud-collega’s.
Waar moet je aan denken?
Een anti-ronselbeding is juridisch gezien een heel geschikt middel om het personeelsbestand van een werkgever te beschermen en te behouden. Dat zegt ook de kantonrechter te Utrecht in de hierboven aangehaalde uitspraak.
Maar zorg ervoor dat je het beding niet zo formuleert dat de inbreuk van het beding onevenredig in verhouding is tot het belang van de werkgever. Werkgever kan dit eenvoudig oplossen door met werknemers overeen te komen dat ex-werknemers geen oud-collega’s benaderen teneinde hen actief te bewegen de werkgever te verlaten.
En David?
Wat had David voor het vertrek van werknemer Marloes moeten overwegen?
- Neem een anti-ronselbeding bij voorkeur op in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Neem je er toch één op in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vergeet dan niet voor de zekerheid je zwaarwegende belangen te omschrijven.
- Beperk werknemers voor zover mogelijk niet in hun grondrechten. Dus formuleer zorgvuldig.
- Neem ook een boetebeding op.
Lees hier of LinkedIn en arbeidsrecht samengaan.
En hier of een concurrentiebeding alleen iets is voor werknemers of ook voor freelancers.
Mag je de anti-wervingsbeding ook in een addendum verwerken?
Dat mag zeker. Doe het dus wel schriftelijk, met de nodige verwijzingen en met handtekeningen van beide partijen eronder.
Geldt bij een ronselbeding de termijn (in dit geval een jaar), voor de wervingsactiviteit zelf of de datum in dienst. Dus mag je een medewerker van je oud-werkgever al binnen de termijn benaderen en dan direct na afloop ronselbeding in dienst nemen, of mag je pas na de termijn benaderen?
Dat ligt aan de formulering van het beding. In sommige gevallen geldt het zowel tijdens als gedurende een X periode na afloop van het dienstverband. Check dus de inhoud van het beding. Daar zou het in moeten staan.