Wanneer stopzetten en wanneer opschorten van loon?

Hoe zit het nu ook alweer als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt? Zet je dan het loon stop of schort je het op?

Ik kom er achter dat ik wel een blog schreef over wat de maatregelen inhouden (lees hier) en ook een blog waarom je zo’n maatregel oplegt (lees hier), maar niet wanneer je welke maatregel inzet. En juist dat blijkt vaak een heikel punt.

Wanneer is sprake van opschorten en wanneer is sprake van stopzetten?

In de wet staat omschreven welke maatregel in welke situatie kan worden ingezet. In artikel 7:629 lid 3 BW staat wanneer je loon mag stopzetten en in lid 6 van datzelfde artikel wanneer je loon mag opschorten.

Gebruik bijvoorbeeld deze checklist die ik baseerde op de wet (klik hier voor pdf) als spiekbriefje.

Leuk zo’n spiekbrief, maar het komt wat abstract over. Wanneer mag je het loon stopzetten?

Dat mag als een werknemer: zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt, zijn eigen genezing in de weg staat, passende arbeid weigert, niet meewerkt aan een redelijk voorschrift, niet meewerkt aan een Plan van Aanpak of ervoor zorgt dat zijn WIA-aanvraag te laat gebeurt.

Ik licht er een paar situaties uit inclusief voorbeelden.

Een cosmetische ingreep is heel soms opzettelijk veroorzaken van ziekte

Het opzettelijk veroorzaken van ziekte wordt niet snel aangenomen. Zelfs als een werknemer een cosmetische ingreep ondergaat. Lees er meer over in mijn blog van alweer even geleden.

Niet meewerken aan een redelijk voorschrift = loon stopzetten

Niet alleen de werkgever kan redelijke voorschriften geven in het kader van de re-integratie. De bedrijfsarts kan dat ook. Een werknemer moet die redelijke voorschriften dan wel opvolgen.

In mijn blog ‘Is mediation in het arbeidsrecht vrijwillig?’ legde ik al uit dat zieke werknemers een advies van de bedrijfsarts om in mediation te gaan niet zomaar naast zich neer kunnen leggen. In veel gevallen kan een werkgever een loonstop opleggen in verband het met het feit dat de werknemer niet meewerkt aan re-integratieverplichtingen.

Dat volgt ook uit een arrest van het Hof Den Haag uit 2023. Het voeren van gesprekken en het meewerken aan mediation behoren volgens het hof tot de re-integratieverplichtingen van de werknemer. Door dit te weigeren handelde de werknemer in kwestie in strijd met zijn re-integratieverplichtingen en was werkgever op grond van artikel 7:629 lid 3 BW gerechtigd het loon stop te zetten.

In welke gevallen kun je het loon opschorten?

We keken net naar redelijke voorschriften. Verwar dat niet met controlevoorschriften. Als een werknemer controlevoorschriften overtreedt, heb je namelijk het recht om het loon op te schorten.

Die controlevoorschriften moeten dan wel goed zijn vastgelegd, Ik raad daarom aan om in je bedrijfsreglement ook aandacht te besteden aan spelregels rondom verzuim. Lees hier waarom een verzuimreglement handig is.

Wat houden die controlevoorschriften dan in?

Je mag van je werknemer verlangen dat hij zich voor een bepaald tijdstip ziekmeldt en dat hij je op de hoogte houdt van zijn verpleegadres. En alhoewel je misschien de neiging hebt om je werknemer de hele dag aan huis gekluisterd te laten zitten, verwacht dit niet van je werknemer. Het is niet redelijk. Net als dat het niet redelijk is om te verlangen dat je werknemer dagelijks belt over zijn situatie. Of erger nog, dat jij hem elke dag tweemaal per dag belt. Dit werkt averechts en zal ook niet bijdragen aan enige sympathie van een rechter, mocht het ooit tot een procedure komen.

Ook is je werknemer verplicht om de bedrijfsarts te bezoeken en beschikbaar te zijn voor vragen van de bedrijfsarts. Dus ingeval van een no show bij de bedrijfsarts kun je het loon opschorten. Lees er hier meer over.

Stopzetten of opschorten? Het is lastig

Volgens de wet heb je geen keuze. Als de wet voorschrijft dat je het loon stopzet, doe je dat en datzelfde geldt voor de regel wanneer je het loon kunt opschorten. Maar het blijft lastig.

Zelfs een rechter ging naar mijn bescheiden mening onlangs de mist in. De werkgever koos voor het opschorten van loon, omdat hij het stopzetten te ingrijpend vond. Dat klinkt natuurlijk nobel, maar is juridisch gezien gewoon fout als je het mij vraagt. Toch vond de rechter dat de werkgever voor die sanctie mocht kiezen. Klik hier voor de uitspraak.

En nu?

Nu weet je in welke gevallen je het loon mag opschorten en in welke gevallen je het loon mag stopzetten. Hoe je dat doet, luistert vervolgens ook heel nauw. Daarom:

• In mijn boek ‘Geen gedoe met personeel‘ staat meer uitleg.
• En klik hier voor de gratis checklist in pdf.
• Tot slot: meer weten over hoe je omgaat met zieke werknemers? Schrijf je in voor mijn gratis tips en ontvang mijn e-book met daarin 20 arbeidsrechtelijke artikelen én zes bijdragen van experts op het gebied van mediation, sociaal zekerheidsrecht en meer.

Foto via Unsplash