• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
13 juli 2020
Zieke werknemer

Verzuimbonus of wachtdagen: hoe los je kort verzuim op?

Elke maandagmorgen is het weer zover: één van je werknemers meldt zich ziek. Onder het mom van een griepje of hoofdpijn denkt hij over één of twee dagen weer aan de slag te kunnen. Een bedrijfsarts hoeft er voor die paar dagen niet aan te pas te komen, maar wat doe je tegen dit korte verzuim?

Sommige ondernemers zweren bij wachtdagen. Andere geven liever een positieve prikkel en belonen hun niet verzuimende personeel met een verzuimbonus.

Wat zijn wachtdagen en wanneer geef je een verzuimbonus? En waarom zou je er juist wel of liever niet aan beginnen?

Wat is een verzuimbonus?

Een verzuimbonus geef je aan werknemers die zich niet ziek hebben gemeld in een bepaalde periode. Je geeft bijvoorbeeld een geldbedrag of extra vrije dag als je werknemer zich niet ziek meldt. Deze positieve prikkel kan helpen om kort verzuim aan te pakken. Leg een dergelijke regeling vast in je bedrijfsreglement.

Denk hierover na voordat je een verzuimbonus toekent

Over welke periode meet je het verzuim? Dus geldt het per maand of per kwartaal of per jaar? Weet dat je jezelf hiermee extra administratieve lasten oplegt.

Wat is de inhoud van de verzuimbonus? Als het een geldbedrag is per maand kun je ook overwegen een gewone bonus aan je werknemers te geven. Of geef ze bij goed functioneren een structurele salarisverhoging.

Negatieve effecten van een verzuimbonus

Wat je absoluut wil voorkomen is dat je werknemer koste wat kost komt werken om zijn bonus niet in gevaar te brengen. Je bereikt daarmee het tegenovergestelde effect. De werknemers die namelijk echt snipverkouden zijn, steken hierdoor hun collega’s aan.

Als je werknemer zich ziek meldt, is hij de verzuimbonus dus kwijt. Dan kan hij net zo goed nog een paar dagen langer ziek blijven. Ook dit is een ongewenste bijwerking.

Het levert je dus extra administratie op, want wie houdt het bij?

En je hebt ongetwijfeld niet de bedoeling om je echt zieke werknemers te benadelen. Maar die uitwerking ligt wel op de loer.

Verzuimbonus in de media

Supermarktketen Hoogvliet geeft zijn werknemers een bonus boven op hun standaardsalaris als ze zich niet ziek melden. Dat roept vragen op, zeker nu het coronavirus rondgaat en zieke mensen nog meer worden aangemoedigd om thuis te blijven. Ik gaf input voor een artikel op NU.nl. Lees verder.

Naar aanleiding van de berichtgeving op NU.nl over verzuimbonussen bij Hoogvliet werd ik gevraagd of die juridisch gezien zijn toegestaan. Ik ben een paar minuten in gesprek met Thomas van Zijl. Luisteren vanaf minuut: 01:40. Klik hier.

En of ik het een eer moet vinden of niet, maar Peter de Waard noemde me in zijn column in de Volkskrant negatief. Oordeel zelf en klik hier (eventueel met betaalmuur).

Wat zijn wachtdagen?

Wachtdagen hebben een veel negatievere klank dan de verzuimbonus. Maar als je kort verzuim wenst tegen te gaan, is dit misschien wel een beter middel. Hoe werkt het?

Als je werknemer ziek wordt, betaal je zijn salaris uit. Lees alles over loondoorbetaling tijdens ziekte in dit blog.

Een wachtdag houdt in dat je over de eerste of tweede ziektedag geen loon betaalt. Houd dit dus ook goed bij in je administratie.

Hoe regel je wachtdagen?

Per ziektegeval mag je twee wachtdagen toepassen. Dit doe je meestal om te voorkomen dat een werknemer zich met elk wissewasje of elke maandagmorgen ziek meldt.

Wachtdagen mogen niet bij elke ziekmelding worden toegepast. Als er tussen twee ziekteperiodes minder dan vier weken zitten, tellen die als één. Denk er verder aan dat wachtdagen schriftelijk overeengekomen moeten zijn in de arbeidsovereenkomst of opgenomen moeten staan in een cao. Dat doe je door bijvoorbeeld de volgende tekst op te nemen:

De werkgever is gerechtigd om ex artikel 7:629 lid 9 BW twee wachtdagen op de periode van ziekte in mindering te brengen.

Dus wat doe je? Verzuimbonus of wachtdagen of …?

Ik ben benieuwd of het iets is voor je bedrijf en welke vorm je dan kiest. Ga je voor de verzuimbonus of voor wachtdagen?

Een derde optie kan zijn om een aantal baaldagen per jaar te introduceren. Dus maximaal twee dagen per jaar waarop je werknemer zich zonder reden zomaar mag afmelden. Of dat betaald of onbetaald is, spreken jullie vooraf met elkaar af.

Meer lezen over hoe je omgaat met zieke werknemers? In mijn gratis e-book geeft ik uitleg aan de hand van zestien praktijkvoorbeelden. Download hier.

Foto door Adrian Swancar via Unsplash

Deel dit

Reacties

  1. Cindy Faro schreef:
    14 juli 2020 om 09:21

    Het goede gesprek aangaan is helpend(er). En sturen op signalen! Liefst preventief. Als er vaker bijv. na het weekend verzuimd wordt door je medewerker, benoem dan feitelijk dat dat je opvalt (uitdraai verduimdata) soms schrikt een medewerker echt al als ie het lijstje ziet:” oeh zo vaak?” Hoor ik dan weleens. Ook dat je daar zorg om hebt, het dan ook nooit discussie kan worden wat de ingangsklacht van het verzuim is ( dan hoofdpijn, dan koorts, dan iets verkeerd gegeten bijv of oorzaak is ook niet bekend of gemeld (nooit op stoel bedrijfsarts gaan zitten)) maar de frequentie ervan. Stel medewerker de vraag wat hij er zelf aan kan doen om het te voorkomen, of er wellicht iets speelt waar (prof.) hulp bij nodig is? Etc.. Samen kom je dan verder. In praktijk werkt 2 baaldagen op jaarbasis goed merk ik, bij bedrijven. Ze worden amper opgenomen maar personeel ervaart het als gezien en gehoord voelen. Wachtdagen zie ik ook maar als iemand echt ziek-ziek is vind ik m niet okay. Een bonus zou ik niet aanbevelen, t kan averechts werken en als men dan klachten/beperkingen stapelt en dan uiteindelijk toch uitvalt is er langdurig verzuim aan de orde!

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      14 juli 2020 om 09:42

      Goede aanvulling Cindy! Ik volg wat je zegt.

      Beantwoorden
  2. Michiel Slot schreef:
    14 juli 2020 om 10:14

    Verwachtingsmanagement, met een duidelijk (verzuim)beleid (en toepassing ervan) weten partijen waar ze aan toe zijn bij ziekteverzuim. In de regel levert dit veel meer op dan bonussen, boetes of wachtdagen!

    Beantwoorden
  3. Marieke Driessens schreef:
    14 juli 2020 om 13:23

    Ik denk dat verzuim ook gedrag van de leidinggevende is. Zij geven immers het ziekteverlof. Dus als je iets aan het verzuim wilt doen moet je daar ook iets mee doen.

    Daarnaast ben ik eens met Cindy. Tijdig het gesprek aan gaan met de medewerker om te kijken waardoor het (frequent) verzuim wordt door veroorzaakt en hier afspraken over maken. Daarbij vind ik dat we de medewerkers ook meer mogen aanspreken op hun verantwoordelijkheden. Dat mis ik nogal eens bij bedrijven. Het is te vaak onderdeel van de cultuur.

    Beantwoorden
  4. Martijn Hoogstraten schreef:
    14 juli 2020 om 20:46

    De afgelopen jaren heb ik als leidinggevende veel frequent verzuimgesprekken gevoerd…conclusie na alle gesprekken: “pech gehad en niks aan te doen”. Medewerker weet niet hoe op te lossen.

    Ben het eens dat hier veelal een gedrags- en/of motivatieprobleem aan ten grondslag ligt.

    Overigens is niet-ziek zijn toch de norm, wat al maandelijks gewaardeerd wordt? Moet daar dan nog een bonus bij.

    Beantwoorden
  5. Astrid schreef:
    22 februari 2022 om 08:43

    Goed stuk. Al denk ik dat geen van de oplossingen écht iets oplost. Als iemand zich net iets te makkelijk ziek meldt, zou ik een gesprekje met hem/haar aan gaan (als dit mijn rol zou zijn).

    Als ik een baaldag heb neem ik gewoon vrij. Dat doe ik ook als ik een hele hardnekkige migraineaanval heb. Ik consumeer dan zonder schuldgevoel naar mijn werkgever een knock outpil tot het leed geleden is.

    Helaas heeft niet iedereen die mentaliteit en ik vermoed dat het geven van baaldagen gezien wordt als wat we vroeger gekscherend ‘(ik heb nog recht (!) op) GAK-dagen’ noemden. Deze zullen gewoon gezien worden als vakantiedagen en altijd opgenomen worden, want je hebt ze immers. Dan kan een werkgever er net zo goed voor kiezen om jaarlijks wat extra bovenwettelijk verlof te geven. Hoef je als werkgever ook niet te vragen of werknemer baalt of gewoon vrij neemt 😛

    Helemaal voorkomen dat er mensen zijn die zich te makkelijk ziek melden, zal je denk ik niet. Als je mensen aanneemt kan je een beetje inschatten wat voor vlees je in de kuip hebt, maar ook dat kan anders uitpakken.

    Als je alles van tevoren weet kom je met een dubbeltje de wereld rond, zegt mijn moeder (voormalig ondernemer én werknemer) altijd wijs. Dit geldt ook voor het aannemen van werknemers. Je hebt als werkgever geen vooruitziende blik en krijgt soms het deksel op je neus.

    (Excuses voor de hoeveelheid spreekwoorden en gezegdes. Aardje naar mijn ‘moertje’.)

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      22 februari 2022 om 09:16

      Wat een mooie aanvulling Astrid! Die GAK-dagen is iets wat we op die manier inderdaad niet moeten willen, denk ik.

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}