Social media gebruik door je werknemer

Het gebruik van social media door (ex-)werknemers: er is veel over te doen.

Niet alleen Facebook en LinkedIn zijn hot items. Ook Twitter is een medium dat steeds meer aandacht krijgt in de jurisprudentie.

Er zijn twee probleemsituaties te bedenken.

1. Je werknemer schendt het relatiebeding of geheimhoudingsbeding

Bijvoorbeeld omdat hij mededelingen doet die daarmee in strijd zijn.

Geen schending door gebruik van social media

Een ex-werkgever had geen vertrouwen meer in de integriteit van een ex-werknemer als het ging om het naleven van het relatiebeding. Hij wees naar Twitter berichten van de ex-werknemer. In die berichten was ex-werknemer op zoek naar zzp’ers op het gebied van ‘finance’.

Het Hof Den Haag oordeelde dat er geen sprake was van het onderhouden van zakelijke contacten, zoals door het relatiebeding verboden werd. Ook niet als men de zogenaamde ‘volgers’ daarbij betrok. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde Twitter account.

Een twitterende werknemer overtreedt dus op basis van de uitspraak van het Hof Den Haag zijn relatiebeding niet. Dat zou anders kunnen zijn wanneer er via Twitter door direct messaging met een relatie zakelijk contact wordt gehouden.

Wel schending door gebruik van social media

Het Hof Arnhem oordeelde een aantal jaren geleden dat een ex werkneemster wel haar relatiebeding overtreden had door e-mail- en twittercorrespondentie. Het is mij jammer genoeg niet bekend wat er in de twittercorrespondentie stond.

2. Beledigingen of grove uitlatingen over een werkgever door de werknemer

Wanneer is hier wel of geen sprake van? Ik geef een paar voorbeelden:

• Een IC verpleegkundige liet haar dochter zonder toestemming foto’s maken op de IC afdeling. Die foto’s werden verspreid op internet. Aangezien de moeder al 35 jaar een onberispelijk dienstverband had vond de rechtbank ontslag op staande voet te zwaar, maar werd de arbeidsovereenkomst wel vanwege een vertrouwensbreuk ontbonden.
• Een aantal jaren geleden vond de kantonrechter dat een werknemer die negatieve en discriminerende uitlatingen deed over een collega op facebook wel ontslagen mocht worden, maar deze werknemer kreeg toch een behoorlijke vergoeding mee (conform de neutrale kantonrechtersformule). De werkgever had nog een laatste waarschuwing moeten geven namelijk.
• De Blokkerzaak, waarin een werknemer haar leidinggevende op facebook beledigde, had tot gevolg dat deze werkneemster ontslagen mocht worden. De uitlatingen vielen niet binnen het privédomein en daarom vond de rechter het extra kwalijk.
• De hoogste rechter in Frankrijk hechtte er waarde aan dat op diverse sociale media zwaar beledigende teksten door een werknemer over haar leidinggevende waren geplaatst en dat dit enkel voor haar ‘vrienden’ zichtbaar was. Daarom kwam deze werknemer er mee weg.

Als werkgever ben je mede-verantwoordelijk voor social media gebruik

Een andere variant is te bedenken wanneer de twitteraar nog in dienst is en hij op Twitter uitlatingen doet waarmee hij zijn werkgever schade berokkent.

Een werkgever is ook mede verantwoordelijk voor het onlinegedrag van een werknemer. In de Verenigde Staten is het zelfs in de meeste gevallen verboden om te twitteren tijdens werktijd.

Social media en je werknemer: wat nu?

De onduidelijkheid op dit gebied los je het beste op door hierover vooraf duidelijke afspraken te maken. Dat kan heel eenvoudig door middel van een sociale media protocol of door het opnemen van voorbeelden in een relatiebeding.

Lees daarover ook: dit blog over appende werknemers en dit blog over wel of geen relatiebeding opnemen in je arbeidsovereenkomsten.

TIP: als werkgever kun je natuurlijk ook in goed overleg met de werknemers de sociale media gebruiken in positieve zin, namelijk om reclame te maken.