Hoe bereid je een reorganisatie voor?

Reorganiseren doe je vaak niet uit luxe. In het ergste geval is het om je bedrijf van een faillissement te redden. Door een reorganisatie verliezen medewerkers hun baan, maar aan de andere kant is het doel om mensen hun baan te laten behouden én je onderneming te laten voortbestaan.

Ik krijg op dit moment veel vragen over de voorbereiding van een reorganisatie. Daarom zet ik in dit blog een aantal belangrijke stappen op een rij met verwijzingen naar eerdere blogs en linkjes van het UWV.

Meer weten? Schrijf je in voor mijn nieuwsbrief en ontvang een gratis checklist reorganisatie. Klik hier voor de checklist.

*Disclaimer: check goed of reorganisatie via UWV mogelijk is in combinatie met een eventueel lopende NOW subsidie.

Reorganisatie gaat via UWV

In de wet staat dat als je moet reorganiseren – bijvoorbeeld vanwege een slechte financiële situatie of werkvermindering – je een ontslagaanvraag moet indienen bij UWV.

Hoe zo’n ontslagprocedure werkt bij UWV legde ik in 10 stappen uit in dit blog. Ik beschrijf daar het UWV traject vanaf het moment van indiening van de aanvraag tot en met het geven van ontslag. Om het weigeren van de toestemming van het UWV zoveel mogelijk te voorkomen, houd je rekening met het volgende.

Hoe onderbouw je een ontslagaanvraag?

Het UWV geeft zelf aan welke informatie nodig is om een ontslagaanvraag en dus de voorgenomen reorganisatie te onderbouwen. Dit is dus cruciaal als het gaat om de voorbereiding van een reorganisatie.

Als je nog zwarte cijfers draait en je reorganiseert vanwege het feit dat je je bedrijf efficiënter wil inrichten dan raad ik je aan dit blog te lezen.

Maar als je moet reorganiseren vanwege het feit dat je bedrijf in financieel slecht weer verkeert dan moet je meer gegevens overleggen aan het UWV. Klik hier om de pdf te downloaden die ik gebaseerd heb op informatie van het UWV.

Welke andere kostenbesparende maatregelen nam je al?

Naast het feit dat je arbeidsplaatsen moet laten vervallen om je bedrijf te laten voort bestaan, heb je als het goed is vooraf ook andere kostenbesparende maatregelen genomen. Maak daarvan een lijst, zodat duidelijk is dat je niet enkel personele maatregelen hoeft te treffen.

Vraag de ondernemingsraad voor de reorganisatie om advies

Als je een OR hebt, ben je verplicht om de OR advies te vragen over je voorgenomen besluit tot reorganisatie. Geeft de OR een positief advies neem het dan mee in de ontslagaanvraag. Je mag een reorganisatie doorzetten zonder positief advies van de Ondernemingsraad, maar dat raad ik af.

Het UWV is sneller geneigd tot het verlenen van toestemming om te mogen opzeggen als je naast een goede onderbouwing ook een positief van de OR hebt. Bovendien kan de OR bij de Ondernemingskamer in beroep gaan tegen je besluit tot reorganisatie zonder positief OR advies.

Lees hier hoe het vragen van advies aan de OR werkt.

De rol van de vakbonden in een reorganisatie

In sommige cao’s staat dat je de vakbonden moet laten weten dat je van plan bent om te reorganiseren. Check je cao dus vooraf. Het gebeurt ook regelmatig dat de OR de vakbonden wil laten aansluiten op de een of andere manier.

Als de vakbonden een rol claimen dan zal dat met name zijn omdat ze mee willen denken over de verzachting van de gevolgen van ontslag. Oftewel ze willen om tafel om een sociaal plan af te spreken.

Je krijgt ook met de vakbonden te maken als er sprake is van een collectief ontslag.

Reorganisatie en de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)

Verwacht je binnen drie maanden 20 werknemers of meer te moeten ontslaan? Dan krijg je te maken met de Wet Melding Collectief Ontslag. Dit betekent dat je het UWV moet melden dat je op grond van de WMCO het voornemen tot ontslag moet melden bij UWV en vakbonden. De arbeidsovereenkomsten mogen in dat geval niet eerder beëindigd worden dan één maand nadat het collectief ontslag is gemeld.

Raadplegen betekent dat je echt overleg moet hebben met de vakbonden. Het doel daarvan is om een akkoord te bereiken, maar overeenstemming met de vakbonden hoeft niet bereikt te worden. Je bent ook niet verplicht een sociaal plan af te sluiten. Wel moet je voldoende informatie verstrekken aan de vakbonden. Het kan zijn dat de vakbond geen gehoor geeft aan je schriftelijke uitnodiging tot raadpleging. Zorg er wel voor dat de uitnodiging ten minste twee weken vóór het overleg door de vakbond is ontvangen. En in sommige gevallen zal de vakbond schriftelijk aangeven af te zien van raadpleging.

Voor de melding WMCO bij UWV kun je gebruikmaken van deze link.

Houd rekening met de ontslagvolgorde

Als je besluit te reorganiseren dan moet je rekening houden met de ontslagvolgorde. Dat doe je door per uitwisselbare functie het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Lees in dit blog alles over het afspiegelingsbeginsel en in dit blog alles over uitwisselbare functies.

Stem voor de daadwerkelijke reorganisatie af wie er op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen.

Maak een overzichtelijke personeelslijst

Je moet een complete personeelslijst aan UWV toezenden van alle vaste en tijdelijke medewerkers (inclusief zogenoemde flexibele medewerkers zoals oproepkrachten, uitzendkrachten, gedetacheerden), AOW gerechtigden en zelfstandigen die op de peildatum bij jou in dienst of op een andere manier werkzaam zijn.

Je neemt de volgende kolommen op:

• Naam medewerker
• Functies
• Leeftijdsgroep
• Geboortedatum
• Datum in dienst
• Type medewerker
• Einddatum arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd)
• Reden van beëindiging (UWV, van rechtswege, kantonrechter)
• Opmerkingen (ziek, zwanger, ander opzegverbod van toepassing)

Je deelt de personeelslijst in per categorie uitwisselbare functies en binnen de categorie uitwisselbare functies per leeftijdsgroep, gerangschikt op datum indiensttreding.

Via de website van UWV download je eenvoudig een bestand dat je kunt gebruiken.

Onderzoek of er herplaatsingsmogelijkheden zijn

In een eerder blog omschreef ik al wat er in het kader van de herplaatsingsverplichting van je verwacht mag worden. Klik hier.

Goed om te weten is dat als er geen concrete mogelijkheden zijn je medewerkers niet kunnen afdwingen dat zij herplaatst worden.

Gelden er nog opzegverboden?

Als een medewerker ziek is, geldt er een opzegverbod. Dat betekent dat je zieke medewerkers in principe niet kunt ontslaan met toestemming van UWV. Als je kunt aantonen – door middel van een verklaring van de bedrijfsarts – dat binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist op het verzoek het opzegverbod niet meer zal gelden dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Als je dat bewijs niet hebt, kan in plaats van de zieke werknemer een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen.

Lees in dit blog hoe je misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte voorkomt.

Er zijn meer opzegverboden. Denk onder meer aan het opzegverbod tijdens zwangerschap. Vraag altijd even na of er nog meer opzegverboden zijn waar je rekening mee moet houden binnen jouw bedrijf.

Wat zijn de opzegtermijnen?

Als je kunt opzeggen dan doe je dat door de juiste opzegtermijnen in acht te nemen. Ingeval van een procedure via UWV mag je de doorlooptijd aftrekken van de opzegtermijnen, mits er maar tenminste één maand resteert. Lees daar meer over in dit blog.

Denk tot slot aan de transitievergoeding

Om je kostenplaatje compleet te maken, is het verstandig in de voorbereiding al na te denken over de kosten die je kwijt bent. Als je geen sociaal plan sloot met de vakbonden en je via UWV opzegt, ben je wettelijk gezien verplicht de transitievergoeding te betalen. Alles weten over de transitievergoeding? Lees dan dit blog.

En nu?

Bereid je goed voor als je een reorganisatie moet doorvoeren. Een goede voorbereiding maakt dat een ontslagaanvraag bij UWV gemakkelijker zal verlopen. Indienen van zo’n aanvraag is niet ingewikkeld, maar het bepalen van de route en de ontslagvolgorde kan soms minder eenvoudig zijn dan je vooraf dacht. Schakel in zo’n geval altijd een arbeidsrechtspecialist in.

KLIK HIER EN ONTVANG EEN GRATIS CHECKLIST

Als je je nu inschrijft voor mijn nieuwsbrief ontvang je de checklist reorganisatie. Klik hier.